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创业公司该如何招人？
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，前葡萄创投、极客学院联合创始人，公众号：...
不管是创业公司，还是大公司，都有人才困难，并且不同阶段的压力更是不同。差别就是大公司有更多资源招聘到更优秀的人，而创业公司就会比较困难。所以讨论这个招聘问题，主要是讨论如何招聘到优秀的人。创业公司招人也分不同状态：状态一...
简介：百度问咖（大咖线下约见平台）职场晋升、职业规划领域专业大咖。 不管是创业公司，还是大公司，都有人才困难，并且不同阶段的压力更是不同。差别就是大公司有更多资源招聘到更优秀的人，而创业公司就会比较困难。所以讨论这个招聘问题，主要是讨论如何招聘到优秀的人。创业公司招人也分不同状态：状态一：初期，验证产品，需要精兵强将，不需要太多人1.这个阶段价值观认同最关键，招不到人都不能招不同工作方式和价值观的人进来；不要为以后留后患，早期艰难，后期会安心些。2.这个阶段多依赖人脉，挖人，找到自己之前的同事或看重的人，CEO很多时候承担这个角色，CEO要把自己的精力抽出来去寻找需要的人，这是公司战略的一部分。状态二：快速扩张期，账上有钱，需要快速扩团队。1.搭建人力资源团队，找优秀的HR，专业的人虽贵，却有产出；2.能投入一定的招聘成本，在互联网招聘平台或使用招聘渠道，不建议多用猎头，猎头不专业太多；3.人才的标准要适当，不要求全责备，经常遇到想找一个完人的公司，不是相亲，要合适即可；4.匹配相对有竞争力的薪酬和福利，这个阶段必然增加人力成本，因为要冲业务。人才其实越来越不好招聘，优秀的人不缺机会，差的人又没人要。所以企业是否有吸引人，是否可以做有挑战性的事，收入等硬件条件又跟得上，都是关键。并且，CEO还要有个人魅力。
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，互联网创业公司合伙人，运营主管
小公司招人难的问题，相信很多公司创始人都愁出了白头发。都说优秀的互联网人才先被BAT抢一遍，然后再被360、小米、搜狗、新浪等知名的二线互联网公司抢一遍，然后再被各上市公司抢一遍，再被一些转型互联网的传统行业土豪公司抢一遍，再...
小公司招人难的问题，相信很多公司创始人都愁出了白头发。都说优秀的互联网人才先被BAT抢一遍，然后再被360、小米、搜狗、新浪等知名的二线互联网公司抢一遍，然后再被各上市公司抢一遍，再被一些转型互联网的传统行业土豪公司抢一遍，再被拿到C轮、B轮、A轮的公司抢一遍，剩下的，终于轮到初创公司了。我们作为一家已经成立5年的小公司，也在不断的与这个难题作斗争。优秀的人才不愿意到小公司的原因，无非是以下几点：1、待遇差。在大公司呆过的人才，来应聘小公司，一听待遇心里落差可想而知。2、招牌不够亮。大家都喜欢在听起来高大上的公司呆着，给别人说起来有面子啊！可在小公司，真的找不到这种优越感。3、办公环境不够酷。在大公司每天免费的下午茶、休息区、健身房、食堂……小公司啥也没有。4、其他诸如有人觉得大公司流程规范好，能学到东西；大公司抗风险能力强，不会倒闭；大公司机遇多……不再赘叙。虽然咱们创业公司面临着各种不利优势，但既然选择了创业这条路，就不怕和大公司PK抢人才。我们公司是这么干的：1）在工作方式上，让大家有更自由的时间安排。7点-10点弹性上班，下午4点半就可以下班！我们相信互联网时代知识工作者一定会有更加自由、高效的工作方式，我们相信一家公司绝不会因为员工不加班就倒闭！2）在办公环境上，我们最大限度的提供好的环境。可能不够奢华，但尽可能让大家呆着感到舒服。我们公司HR养得小猫咪——宝宝，是只温顺的淘气小猫。3）在团队里，确保每个人都知道自己所担负的职责是什么，团队对于他的期望是什么。这样他干活才有方向感，做出成绩才有成就感！4）我们也要知道，公司是一个平台，我们要让每个人都在这里得到成长。所以你必须知道大家在北京，到底有什么规划和打算。然后制定最有利于他和公司的双赢方案。5）关于公司的福利制度。我们很穷，所以福利很少。但在帮助大家成长方面，我们会毫不犹豫的投入时间：每个人每个月有100元的买书报销费，每周四我们有『快补课堂』，团队成员做分享，大家互相学习。6）说一千道一万，最重要的还是待遇！在待遇上，我们提供绝不低于人才市场价值的薪资。对于大部分不适合担任公司合伙人的伙伴，按照正常的市场薪资即可。但对于小部分优秀的不可或缺的骨干成员，公司实行合伙人制度。假如你的市场薪资水平是18k，那么我们也给你18k！但可能是这样的发放方式：15k发现金，3k作为购买公司原始股的现金。我们公司拿到天使轮融资后的估值是1500万，那我们就按照500万的估值给你原始股。按照公司合伙人进入退出的机制约定好彼此的预期，以及假如不合适做合伙人，将来退股或者离职，直接按照约定协议退出即可。一般来讲，根据服务公司的年限，退出时公司会给予30%以上的溢价回购，底线是保证你的本金不赔。以上是我们公司关于人才招聘和留任的一些探索实践总结，欢迎和大家交流学习。
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在我们学校有一个大学生创业孵化基地，是为了鼓励学生创业。尽管政策上有很多支持，但是我们学校创业的人真的不是很多，有很多因素会影响我们创业，除了像资金这些客观因素，还有就是职员上面的问题。我知道大学生创业在招人方面真的有很...
在我们学校有一个大学生创业孵化基地，是为了鼓励学生创业。尽管政策上有很多支持，但是我们学校创业的人真的不是很多，有很多因素会影响我们创业，除了像资金这些客观因素，还有就是职员上面的问题。我知道大学生创业在招人方面真的有很多问题，最基本的就是阅历不够，很多人都看不懂，看不透。招过来的人素质层次不齐，特别影响公司的发展。所以，刚创业的公司在招人方面一定要谨慎。我姐姐学的是计算机，她是基本上没有特意去找过工作的，一个刚成立的婚庆公司到她们学校招人，她就直接进了那个公司，一直熬到了成为元老级的职工。所以刚成立的公司不一定非要找一些有工作经验，换一个角度想，有工作经验的人确实工作容易上手，但也意味着他已经是职场老司机的，往往不容易驾驭，但是应届生不一样，她们思想还保留着在校园时单纯的想法，而且对于职场很大的激情，更容易创造出好的业绩。我觉得刚创业的公司他需要的是新鲜的血液，当然适当的老员工也是必须的，但是新鲜的血液更能促进这个公司的发展。
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，仍旧想要当初想要的不一样
创业公司在招聘员工是非常重要但却是非常困难的，创业者要花大量的时间去招人，创业公司能给别人承诺的东西，除了梦想，其他很少。所以　如果企业能给一份好的职业规划，合理的职业培训，也能够吸引很多人才。很多公司通过网络、电视、...
& & & 创业公司在招聘员工是非常重要但却是非常困难的，创业者要花大量的时间去招人，创业公司能给别人承诺的东西，除了梦想，其他很少。所以　如果企业能给一份好的职业规划，合理的职业培训，也能够吸引很多人才。很多公司通过网络、电视、校招各种渠道去招人，这也是一种可行的方法。& & 企业要想招人首先就要把企业传播出去，扩大知名度，广纳贤才。你必须确保这个人真的有能力，真的足以胜任工作。因为他的工作不仅做给自己，也做给团队每一个人和将来每一个新人看。随意招聘一个烂人，表面上拉低了公司的平均效率，更深层的影响是他之后的每个新人都很可能令公司的效率越来越低。不要把精力都花在找资深人士上面，第一不大会有真正的资深人士来，第二如果真有资深人士来了，他也未必由创始人做得好。& & 拿到候选人联系方式，第一时间联系，交流情况、约面试。面试的时候，如果不是万不得已，一定不要让候选人等。面试到不错的候选人，最好最好当场送往下一轮面试，直至做出最终的招聘结论。面试到不合适的候选人，不要马上草草结束，给候选人留下的坏印象是会传播的。但也不用浪费你的时间，跟候选人了解相关行业、公司情况，可以和候选人坦诚交流职业发展建议，都是不错的选择。创始人多参加业界活动。人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
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，比尔盖茨休学创业成了世界富翁，但人家休的...
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。创业公司不宜过度扩张，前期应该为小团队作业，宁可大家累点，也不要盲目的招人。过度扩张的最大问题在于前期创业公司的资本沉...
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。创业公司不宜过度扩张，前期应该为小团队作业，宁可大家累点，也不要盲目的招人。过度扩张的最大问题在于前期创业公司的资本沉淀小，内部结构动荡，在无法判断员工能力的时候盲目招人会大量消耗公司的资本，并同时影响着公司内部稳定。懒惰与不负责任等问题会在某个员工身上开始蔓延，最终扩散到整个公司。1.校招创业公司也可以校招，和大公司怎么拼？ 找大公司看不到的盲点。比如说，给一些有不错潜质但是成绩并不那么突出的孩子实习机会，并且给予足够的成长空间，百度刚创业的时候，校招是主力。 李明远这样的人都是从实习生练出来的&2.员工推荐假如你招到一个不错的员工，他的朋友，他的前同事，他的前领导，都可能成为你的员工，甚至他的亲戚，举贤不避亲。 这里的关键是让你的员工觉得这个公司有希望，有机会，愿意把自己的朋友带来一起发展。如果员工自己牢骚满腹，他不会推荐朋友来的。员工推荐是非常主要的人才渠道，很多时候证明，比招聘网站的质量好太多。
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，我在梦里吻过的白云，竟然是枕边的臭袜子。
创业很难，在创业的初期阶段，招人是一个很难的步骤，而且现在的企业都是高薪招人的，这对一个处在初期的创业公司来说，是一个落后点，一方面，薪资上落后，一方面，创业公司能给员工的承诺会很少，基本上除了梦想，没有其他。不过，事在...
创业很难，在创业的初期阶段，招人是一个很难的步骤，而且现在的企业都是高薪招人的，这对一个处在初期的创业公司来说，是一个落后点，一方面，薪资上落后，一方面，创业公司能给员工的承诺会很少，基本上除了梦想，没有其他。不过，事在人为，办法和机会还是有的。可以先从你的用户中找。在你的用户中，因为这样更容易找到有共同梦想的人。不过这种方法能找到高手人才的几率会很低，可取也可不取。一企业的口碑很重要，必须建立口碑。让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。一个有点知名度的公司，比一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力，是天差地别的。创始者要多参加业界活动。在业界活动上会遇到形形色色的人，是不是人才还需判断，还是可以知道的是人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。& & & & & & & & & & & & & &找什么样的人加入也要考虑好来，一定要有自己在产品方面的想法，这点很重要，如果团队内的其他人在创业过程或者体验过程中有好的想法，这样的团队会容易发展起来。在创业初期，成员招聘还是不要弄太复杂，不宜过度扩张，前期应该为小团队作业，宁可大家累点，也不要盲目的招人。
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，互联网创业公司合伙人，密码学爱好者，历史...
走出误区，找到适合公司的人创业者经常有这样的想法，一定要找到特别厉害的人，才能让团队如虎添翼。实际上，经验与合适更重要。创业公司初期，技术团队，两个厉害的人就够了。一个负责前端，一个负责后端，把公司整体框架搭起来。其他人...
走出误区，找到适合公司的人创业者经常有这样的想法，一定要找到特别厉害的人，才能让团队如虎添翼。实际上，经验与合适更重要。创业公司初期，技术团队，两个厉害的人就够了。一个负责前端，一个负责后端，把公司整体框架搭起来。其他人所做的工作，是逐渐完善功能，添砖加瓦。而这两个骨干，主要负责创新和大方向的制定。所以招聘时，真的不需要多厉害多厉害的人，只需要找到肯吃苦，肯努力且有过一两年经验的就够了。而且很多来创业公司，但本身技术能力不是很强的人，其实都是想来历练历练，这样的人，正好适合创业初期的公司。不要妄想自己捡到了宝。公司招聘时，曾经招聘一个香港理工大学毕业的学生，自信从容知识面丰富，面试到最后，我们都觉得一定要把他纳入团队。于是给了很高的工资，是我们团队里最高的一个。谁料进来之后他根本没有把重心放在工作上，动不动请假陪女朋友，能逃离加班就坚决不加班。虽然公司也没有强制性加班，人家选择是自由的，但是到最后产出的时候你会发现，这么高的工资，他竟然根本没有什么产出。后来我们就想，名牌大学毕业，却甘心来你一个刚刚起步的小公司，且没有要求期权，怎么会有这么好事儿？这个人也是较有个性的人，貌似对于品质的人生有较高的追求，这样的人，其实并不适合艰苦创业中的团队。对于骨干，找同学，同事，朋友。那么团队的骨干就相当重要了。公司里其他人员可以保持一定的流动性，但是骨干不能变。一旦变了就自伤元气。那么这些骨干怎么来？如果团队年轻，正好可以找同学，且还没有毕业、血气方刚的学生。由于没有进入职场，不像职场人离职等考虑的那么多，有精力有体力一起打造产品。如果没有赶上这么个好时期，身边的朋友都已经工作了。最好也是要找朋友，同事。知根知底的，在没有利益牵扯的时候最能摸清一个人品行和能力。那就需要你去三顾茅庐外加舍得放血来请他出山吧
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－ 不要去名校招聘
－ 想清楚薪酬范围
－ 强调团队高人的水平
－ 准备好标准笔试
－ 不要去名校招聘
－ 想清楚薪酬范围
－ 强调团队高人的水平
－ 准备好标准笔试
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众人皆知，一个创业公司最重要的资源不仅仅是客户，同时也是需要员工的。那么如今创业公司该如何招人呢?
最起码要找一些聪明人和高效的人才，尤其是某一些特定的职位，特别需要这一类人，但是很多公司招来的人却无法满足职位需求，在公...
& & &众人皆知，一个创业公司最重要的资源不仅仅是客户，同时也是需要员工的。那么如今创业公司该如何招人呢?& & 最起码要找一些聪明人和高效的人才，尤其是某一些特定的职位，特别需要这一类人，但是很多公司招来的人却无法满足职位需求，在公司根本没有什么用，做不了任何有用的工作，但是很庆幸的是这些人并不难找，可以通过一场面试交谈来判断一个人是否聪明和高效，如果你感到面试过程很无聊，那么就糟糕了，一个好的面试是一场交谈，并不是提问和回答。 当你圈定目标人选，一定要定期主动联络他，公司的融资消息，新的新闻，PR 的稿件定期发给他，把利好消息持续给输出给他。即使他一开始可能拒绝了你，也要隔一段时间就表达 “我依然想让你来” 的开放态度，这样才能加大你成功的概率。& & 可以利用自己的人际网络关系网，找身边的朋友做推荐，就算有百分之五的机会，也是绝对超值的。而且不要把候选人限制在某一个地区内，也要找找外地的，总之找一个靠谱的人才是要花时间的。
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，如果没有梦想，同一条咸鱼有咩区别。
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。即使是一些已在业界小有名气，又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里上班了。...
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。即使是一些已在业界小有名气，又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里上班了。想要招人你就不应该只寻找应聘者，而应该试图去挖那些已经有工作或者没在从事全职工作的厉害人物。你当初是怎么找的合伙人，当初是怎么找的投资人，现在那些渠道应该全部用上——幸运的是你又多了合伙人和投资人两个渠道。把你的招聘需求透露给投资人吧，他们乐意也能够帮到你。简历不如一面，面试不如一用。简历弱爆了。即便我们可以从简历中看出一个人厉不厉害，我们也很难从简历看出我们是否喜欢这个人、这个人是否合适公司。而招聘相合的、喜欢的早期员工是非常重要甚至可以说是必要的。赶快通过面对面的聊天来确定这个问题吧。几乎所有创业者都觉得招人是件十分痛苦的事情，然而为了公司的发展又不能不招。别总是对前来应聘的候选人要求很高，最终只能以失望告终。招人不能太完美主义，更不能以合伙人的标准去招人，最厉害的管理者不一定会招完美的人，但一定能保证每一个岗位都发挥到极致，保证公司在人力资源上有最高的投入产出比。
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创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。创业公司早期，由于规模和品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招聘主要靠熟人推荐。有的是直接去高校招聘，当然一大部分的...
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。创业公司早期，由于规模和品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招聘主要靠熟人推荐。有的是直接去高校招聘，当然一大部分的应届生都不愿意去，因为特么更相信学校合作的企业，这样的话更有保障。在招聘过程中，录用环节对企业和求职者都至关重要。以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据：人人猎头人才顾问会通过前台座机联系应聘者上一家公司的3位在职员工，对应聘者的“在职期限”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“为人处事”及“离职原因”等问题进行调查，如果与应聘者所述相同，后者才可正式入职。就我知道的创业者他们都觉得招人是件十分痛苦的事情，然而为了公司的发展又不能不招。之前我总是对前来应聘的候选人要求很高，但最终只能以失望告终。后来我发现招人不能太完美主义，更不能以合伙人的标准去招人，最厉害的管理者不一定会招完美的人，但一定能保证每一个岗位都发挥到极致，保证公司在人力资源上有最高的投入产出比。
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13人关注了此问题百度视频公司低调招聘员工 预计年底350人规模_网易科技
百度视频公司低调招聘员工 预计年底350人规模
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科技讯 1月29日消息，日前在招聘网站发布广告低调为其视频公司招兵买马。
根据招聘广告显示，百度视频目前招聘包括技术、编辑、销售、市场、版权、人力资源等在内的员工。而招聘公司则显示为“北京鼎新天下科技有限公司”，并没有显示公司网站和域名、LOGO等信息。
百度视频内部人士表示，“北京鼎新天下科技有限公司”只是暂时名称，目前还没有确定公司的正式名称，预计春节后将公布公司正式名称和独立域名。同时，他还介绍目前百度视频已有50名员工，预计年底员工规模将达到350人。
1月6日，百度宣布组建独立的网络视频公司，原12580总裁兼COO龚宇出任该公司CEO。
本文来源：网易科技报道
责任编辑：王晓易_NE0011
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