信德永道品牌思想：人性化是服务的最高境界。
通信行业是服务业，优秀的服务是企业发展的根本。目前通信市场竞争激烈，价格战一直是竞争的主要手段，但是各大运营商也意识到，单纯的价格战最终只会使整个行业陷入一片萧条（这在家电行业和国外的同行中都有深刻的教训），真正能够为企业赢得竞争优势的是服务，只有优质的服务才能让企业在一定的利润水平下赢得客户，未来的竞争是服务的竞争。特别是在3G推出之后，新的运营商加入到移动通信市场的竞争中来，GMCC将迎来几大运营商第一次大规模的正面会战，3G时代的竞争将更加白热化，提供优质服务的能力将是未来企业竞争力的最主要来源。
人性化是顾客对服务的最高要求。
　　那么到底什么样的服务才是最好的服务，什么才是服务的最高境界呢？这就要看服务的本源，之所以要提供服务，是为了协助顾客达到某一目的，并且尽量使达到目的的过程愉快一些。优良的服务和劣质的服务之间的差别就在于过程上，优良的服务让人愉悦，感到轻松方便；而不是像一些笨拙的服务，让客人在享受服务的过程中经常弄不明白，觉得自己很傻。由此看来，好的服务应该是按照顾客的想法和意愿来设计的，是从顾客的角度来考虑的，它是一种“想顾客所想，备顾客所欲”的精心安排，它应该是让顾客觉得合心意的。这就要求服务体现顾客对轻松、自然、方便、简单的要求，体现人性。科技以人为本，就是要求科技的发展应用要体现对人性的尊重，而服务也有类似的要求。一句话，人性化是服务的最高境界。
　　人性化的服务是从顾客的角度考虑并设计的，这是一种自然舒适的享受。过去我们一直强调全心全意服务，但实际上你的全心全意，人家顾客却未必满意，因为我们的全心和全意，经常是一厢情愿，设计的服务流程比电脑程序还复杂，说明书没有半天时间琢磨看不懂……作为一个个性成熟的人，顾客希望服务能够按照他所预想的方式来实现，人性化就是要体现顾客的这种意志。它是一种像把床灯的开关放在床头（伸手可及），电器配上遥控器（不用起身就可远程操作）的设计，每一件事都能够让顾客觉得得于心便能应于手。
　　人性化的服务是一种事先的精心安排，体现出一种主动。它远远有别于救火式的服务，这只是一种事后对前期工作不足的弥补；它也不同于现在的“以备顾客所需”的服务，而是一种“已备顾客所需”的服务。它就像微软的软件广告说的一样，“所见即所得”，人性化的服务应该是所想即所得。有人在解说社会主义和共产主义的区别时说：社会主义就是有啥吃啥，而共产主义是吃啥有啥，人性化的服务就是想啥有啥（享啥有啥），而不像现在的服务更多的是“我们提供什么顾客就享用什么”（有啥享啥）。甚至这种服务是如此简单方便，如此合你的心意，以至让顾客浑然不觉。在享受服务的过程中，顾客感受到的是一种和谐自然，人性化服务为顾客所营造的是一个美妙的境界。
人性化的服务是一种对细节的关注，因此也是一种让人放心的服务。比如在台塑大王王永庆卖米的故事中，他为了在竞争激烈的市场中开拓一片天地，就从服务的细节着手，通过这种人性化的服务，在全部资金只有200台币，只能租一个偏僻的小铺面而又缺乏知名度的条件下将生意做得红红火火（见案例1）。像国内著名的小天鹅的“1、2、3、4、5”的服务承诺2，荣事达的“红地毯”服务3条款等等都体现了服务中对于细节的追求，因此这样的服务也是顾客所放心的服务，是顾客所认可的。
案例：王永庆卖米
　　他是怎么做的呢？别人只是卖大米挣差价，而他却做了几件在别人看来离奇而又与挣钱无关的事：
他和弟弟王永在一齐动手，将夹杂在大米里的糠谷、沙粒统统清理干净(那时候，稻谷加工非常粗糙，大米里有不少糠谷、沙粒、老鼠屎.这一来他店里的米质比其他米店要高一个档次);
提供送货上门，无论天晴下雨，无论路程远近，只要顾客叫一声，他立马送到（当时尚无送货服务，卖米的利润极其微薄，一斗米只能赚一台分，但他坚持免费送货服务）；
给顾客送米，他都帮人家将米倒进米缸里，减少主人的麻烦；
倒米时他总是先把米缸内的旧米倒出来，把米缸擦干净后，再倒进新米，最后把旧米放在上层（这样，米就不至于因陈放过久而变质）；
每次给顾客送米，他还默默地记下顾客家中的人数，大人几个，小孩几个，中人几个，以此来估计日消耗米量，详细记录小本上（这样就能在顾客家里的米即将吃完了的前几天，就专程到顾客家去提醒要不要送米，不等顾客上门，他就主动将米送过去）；
每次送米，王永庆并不急于收钱，他把全体顾客按发薪日期分门别类，登记在册，等顾客领了薪水，再去一拨儿一拨儿地收米款（嘉义大多数家庭都靠做工谋生，收入微薄，少有闲钱，如果马上收钱，碰上顾客手头紧，会弄得双方都很尴尬）。
　　六个细节，将整个服务做得尽善尽美，顾客对这样的服务还有什么不满意、不放心的呢？！长期享受这样的服务，将会忘记原来生活中还有买米这样一回事情，顾客会变得离不开你。
人性化服务与其它服务观念的区别与联系
　　我们目前对服务也有很多说法，最典型的有：标准化（规范化）、差别化、个性化……那么到底人性化和它们有什么关系？标准化是保证服务质量的基本措施，实际上它是指服务环节的标准化、规范化。因为服务是为他人所做的工作，全盘标准化的服务将是呆板的，无法适应服务工作灵活的需要，认为整个服务工作都要标准化、规范化是对标准化的一种误解。而差异化则是在环节标准化的基础上对于顾客需求差异的考虑，对顾客区别对待，这体现出了对顾客需求差异的一种尊重。个性化则更进一步，将差异化发挥到了极致，当然也不乏对人性的考虑。人性化则是一种服务工作出发点的改变，是服务优化的总体方向和最终目标。
如何在成本的约束下开展人性化的服务——两个标准
　　缺少必要的服务，会引起顾客的不满；但是提供过多的服务，会加大企业的成本投入，侵蚀企业的利润，服务受到成本的约束。实际上企业的各项活动都是处在这样的二维约束当中，对于度的把握是管理的本质，这就需要在成本与服务之间实现一种平衡。竞争对手也面临同样的问题，谁能更好地突破这种限制，谁就具备竞争的优势。人性化的服务需要企业的成本支出，为了控制成本，我们需要分析人性的主要方面，将有限的支出投放在人性需求中最敏感的地方，以保证顾客最大程度的满意。而不是异想天开、一厢情愿地设计一些服务，企业花了钱，顾客却不买账，这是一种浪费。人性化就是要最大程度避免这种浪费，因为它的每一项投入都是顾客所想要的。
　　另外，要在服务当中树立两个标准，一方面保证服务能够为企业赢得竞争优势，另一方面节省成本。这两个标准就是竞争的标准和合理的标准，竞争的标准就是说服务一定要比对手做得更好；而合理的标准则是在竞争对手做得也很不好的情况下，我们的服务水平不光要超过竞争对手，还要保证服务水平的合理性，这也是人性化的要求。在服务水平都十分拙劣的情况下，即使是我们好过对手，顾客也是同样不会满意的。比如说我们移动服务厅办理一项业务，对手的服务平均需要等待1小时，那么我们的办理时间就不能只是达到50分钟就够了（50分钟业虽然优于对手，但也是一个很离谱的服务水平），因为这样即使超过对手，我们的服务水平也是很不合理的，这就需要我们的服务能够更快一些，比如30分钟或10分钟，总之是需要在顾客认可的一个合理范围之内。
　　当服务成为竞争的工具，它就不再是简单的体力劳动，用手和脚是做不好服务的，它还需要我们的服务人员开动脑筋，这也是对我们的服务人员提出的新要求。服务向着人性化的方向改进，在服务中体现对人性的尊重，这将是我们企业在未来的服务竞争中取胜的根本保证。
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我想写一篇企业文化论文
论文,但我发现我的思想网上全有,而且更好 ,我应该怎样组织.希望大家给些建议.我想写企业文化与人性化管理方面.
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一,浅论企业人性化管理在企业青年文化建设设中的作用
<>2004年03期
张波
一、人性化管理的根本--重视个体人性化管理的目的是什么呢?就是把人力资源真正转化成企业的财富.只有按照人的本质特性实施管理,企业青年员工才能充分发挥自己的积极性和创造性,使企业管理工作事半功倍,增加企业的凝聚力,提升员工的归属感.人性化管理就是重视企业内最重要的资源--人,是一种以人为本位的管理制度.违背人的本质特征实施管理,就不是人性的管理,也只能是事倍功半的低效管理.要保证企业管理的高效率、高效益,就必须推进其管理的人性化,实施人性化管理.人性化管理的核心思想是:要在企业中建立一种机制,既是充分调动各类青年人才的积极性,使青年人的潜能充分发挥出来,为企业创造更高的价值;又要使人性中的弱点得到最大限度的制约,从而使企业可持续发展与青年个人的需要满足和幸福得到最佳结合.
二,人性化管理的根本----重视个体
出处： ，，作者：经盛国际
现代企业管理者们几乎都能从理论上认同“以人为本”的管理思想，但他们在实际的管理实践中取得的效果并不尽如人意。
一,浅论企业人性化管理在企业青年文化建设设中的作用
<>2004年03期
张波
一、人性化管理的根本--重视个体人性化管理的目的是什么呢?就是把人力资源真正转化成企业的财富.只有按照人的本质特性实施管理,企业青年员工才能充分发挥自己的积极性和创造性,使企业管理工作事半功倍,增加企业的凝聚力,提升员工的归属感.人性化管理就是重视企业内最重要的资源--人,是一种以人为本位的管理制度.违背人的本质特征实施管理,就不是人性的管理,也只能是事倍功半的低效管理.要保证企业管理的高效率、高效益,就必须推进其管理的人性化,实施人性化管理.人性化管理的核心思想是:要在企业中建立一种机制,既是充分调动各类青年人才的积极性,使青年人的潜能充分发挥出来,为企业创造更高的价值;又要使人性中的弱点得到最大限度的制约,从而使企业可持续发展与青年个人的需要满足和幸福得到最佳结合.
二,人性化管理的根本----重视个体
出处： ，，作者：经盛国际
现代企业管理者们几乎都能从理论上认同“以人为本”的管理思想，但他们在实际的管理实践中取得的效果并不尽如人意。笔者认为，问题的关键在于管理者与员工心目中“以人为本”中的“人”不一致，导致矛盾：现代企业家们在实践“以人为本”的理论时，往往把“人”看作是“群体”，关心人、重视人被笼统地理解为关心、重视作为整体的“员工”的利益。当“员工”被当作是一个整体时，“员工的价值”、“员工的利益”也就等同了。但是，员工们在追求利益时大多是以个体的形式表现出来。
不可忽视每个员工的个人利益
我们常常会听到企业管理者把这样一句话挂在嘴边：“我们公司能取得今天的成绩，是全体同仁共同努力的结果”。表面看起来冠冕堂皇，管理者承认公司的成绩离不开全体员工的努力，肯定员工在企业中的决定作用。但事实上，这些企业管理者内心仅仅是认为企业的利益必须依靠员工来实现，员工是实现企业管理目标的手段和工具，言语中并没有包含对每个员工个人努力的认同。
如果仅仅把员工看作是一个整体，在管理实践中往往就不重视每个员工个人的利益和个人的价值，当员工的利益以个体的形式出现时，管理者就会以企业和全体员工的整体利益加以拒绝：我们不可能仅顾及到你个人的利益。个别管理者甚至会说：“我们就是这样。你如果认为这里不好或者不想干就走，我们不愁找不到人”。（事实上，员工轻易被“炒”在当今企业尤其是非国有企业已属普遍，这也是企业难以培养员工对企业的向心力和凝聚力的一个重要原因。）潜台词是：“我们偌大一个企业，多你一个不多，少你一个不少，应该是你怕被炒鱿鱼，而不是我们担心失去你”。可见，当“员工”作为整体，管理者是重视的；但是“员工”作为个体，管理者往往认为无关紧要。
难怪许多企业员工觉得“重视员工的价值和地位”只不过是管理者口中漂亮的口号而已，自己在企业中根本得不到应有的重视，甚至觉得在管理者看来自己是可有可无的，认为管理者把企业当作是自家财产，为所欲为，根本不重视员工的感受，没有把员工当人看。这样，员工的参与意识和主人公意识就会弱化，工作仅仅是为了获取报酬。
实际上，员工在更多的情况下是以个体的形式出现的。他们更多地考虑个人的地位、个人的利益、个人的价值、个人的尊严，要求个人得到尊重、重视，个人的利益得到满足，个人的价值得到实现。他们不喜欢自己被划归某一类人，或某一整体中的人而被当作“类”、“整体”来对待，不太愿意接受按常规、惯例所提供的帮助、服务、待遇等，人们在自己被当作“一般人”对待时容易本能地持冷漠或不合作态度。用一句话来说，人们大都喜欢自己被当成一个个别的人而受到特殊的对待。他们看重的不是组织的管理者是否重视某一类人（如青年、知识分子或员工等），而是注重自己有没有受到重视、重用，自己的才能有没有得到充分发挥，自己的价值能不能得到实现。
让员工感到“受重视，有发展机会”
笔者认为，管理者应该认同如下事实：“我们公司所取得的成绩，凝聚着每一个员工的努力和汗水”。在这里，管理者认识到实现企业目标的基础是每个企业成员的积极性的发挥，每个企业成员个人的尊严和价值得到尊重。这样才能把员工个人的追求融汇到企业的目标上来，使他们真正感受到自己是集体中不可缺少的一员，感觉到自己是受到重视的，体会到自己参与创造了企业的价值，自身的价值也在这里得到了最大限度的实现，从而更充分地发挥各自的主观能动性，形成与企业荣辱与共、同生共存的信念，进而形成企业运作的良性循环。
《中国青年报》社会调查中心曾经做过一个年青人为什么想换工作的社会调查，调查结果表明：青年人选择单位时最注重的不是收入、房子、福利，而是将自己能否在单位中得到充分发展放在首位来考虑。在想换工作的青年中，27%的青年是因为“得不到重用”；不想换工作的青年则主要是因为“受重视，有发展机会”。即他们很重视人格的尊严，他们需要确认自己在社会中的地位。也就是说，人们有可能放弃收入高、但人格受损的工作，而追求收入虽低却能得到信任、受到重视、有获得施展自己才华机会的工作。员工总是希望管理者把他们当作个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的；希望管理者能够关注他们个人的物质需要和精神需要，关心他们个人的处境和困难。这样，每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味，每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，企业就会充满生机。
因此，对全体员工的肯定与对每个员工个人努力的赞扬相比，在员工的心目中所引起的反响与共鸣是不可同日而语的。领导能叫出自己的名字、能亲切地与自己打个招呼、能发现自己的优点和长处并加以利用、能看到自己的工作成绩、能对自己所作出的努力给予肯定和赞扬、能关心自己甚至自己的家庭、孩子的衣、食、住、行、健康、受教育、再培训等切身的利益……，对员工来说都会有受宠若惊的感觉、都会有知恩图报的愿望。
从“个体”心态出发进行管理
管理者如果从员工“个体”的这一心态出发，在工作中时刻实践重视个体的人性化管理的理论，可能会有意外的收获和惊喜。比如说，一位总经理布置下属去干一件重要的事情，有两种表达：“这件事你必须在明天之前完成，否则将扣你的奖金”和“这里有一件突然下达的紧急任务，必须在明天之前完成，我想来想去只有你最合适，任务交给你有把握，让人放心，希望你能帮忙。看你的了！有什么困难吗？”前一种表述，员工一般也会去完成，但那是上级下达的任务，不得不去做，有应付和被动的成分，谈不上什么工作热情和工作积极性；而后一种表述则会让听者为了不辜负领导对自己的信任和尊重而愉快地、满怀感激之情地去做，因此会想方设法去做到最好。
有些管理者认为，这与我们努力培养的集体主义精神是不是相违背呢？笔者认为，集体主义精神是一个相对的概念，必须放到具体的条件下才有实际的意义。如上海锦江饭店提出的口号：“在外国人面前我们是中国人；在中国人面前我们是上海人；在上海人面前我们是锦江人”。就是教育员工在不同的环境中、在不同的对象面前要清醒地意识到自己的特定身份和地位，要清醒地认识到自己所代表的不同范围或不同概念的“集体”，要自觉维护自己所代表的“集体”的利益和尊严。反过来也说明了，“集体”在不同的前提下内涵是不相同的。但是对每个锦江饭店的员工来说，这个口号似乎还应该加上一句：“在锦江人面前，我是我自己。”而且从管理的角度来看，这些“个人”的利益是其他一切利益的根本。正如马克思所指出的那样：人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关。因此，承认员工的个人需求，尊重员工的个人价值和尊严，不但不会与集体主义精神相违背，反而是集团主义精神形成的前提和基础。
总而言之，只有实施重视个体的人性化管理，才能创造出这样一种团体环境：在这个环境中，个体能充分展示自己的个性和追求自己的价值。那么这个团体就具备了足够的凝聚力，就能够在激烈的竞争中立于不败之地。
世界企业文化网
三,关于对企业实施人性化管理的理性思考
■　田立松
《企业文化与管理》2005年第08期　　
从工业经济时代到知识经济时代百余年的历程中,从管理科学到行为科学,再到现代企业管理的不同阶段,企业家们都在力求找到既能调动人的潜能,又能适应市场规律的管理模式。特别是自行为科学产生以来,人们要求实现人性化管理的呼声日益高涨。但由于工业经济时代的生产方式、市场需求、企业组织、技术条件等方面的历史局限,制约了人性化管理的实现。进入知识经济时代以后,企业经营管理的信息化、知识化程度不断提高,使得人性化管理首先在西方资本主义国家的企业里实现并日趋强化。我国加入WTO以后,实现了与西方企业管理经验的直接交流,大众所接受的先进理念也日趋广泛,使人性化管理成为我国当前企业管理中的热点问题之一。本文从理性层面上对此进行了独特的思考。
　　一、实施人性化管理体现了科学发展观的新思想
　　人性化管理的出发点是以人为本,它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念,其核心更是以人为本,它是全面、协调、可持续的发展观,是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展,体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨。从这个意义上说,当前,企业实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。
　　市场是永远变化的,永远不变的是企业的主体——职工,企业职工不仅具有自然属性而且具有社会属性和精神属性,不仅有物质生活的需求而且有社会生活、精神生活的需求。相应的,职工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益,有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾,也就形成了人性化管理的核心内容。所以,实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素,具体可以归纳为四个方面,即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作,首先要求企业家从观念上实现从以物为本向以人为本的转变,从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展,即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值;其次,为使职工的素质得到全面发展,在企业发展的过程中,要求企业加大对人力资本的投资,强调企以人立、业以人兴,变人员大包袱为人才大储备,各部门分工协作,促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展,求得企业主体的全面、协调、可持续的发展,实现人与经济、人与社会、人与自然的双向互动。因此,从人性化管理的角度来看,企业的可持续发展归根到底是人的发展,这是落实科学发展观的具体行动。
　　二、实施人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑
　　企业的核心竞争力主要是强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。在知识经济时代,随着大规模生产被日益灵活的生产者网络所代替,大规模无差异市场营销正让位于个性化的市场营销,使经营管理者把对人的关注、人的个性释放以及人的个性需要推到了空前的中心地位。这种以知识为核心、以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调企业团队文化和文化人的参与,强调企业精神和社会责任促使许多企业走向成功,从而使人性化管理成为提高企业核心竞争力的新宠。有人说:人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑,一方面是理性的管理,一方面是感性的服务,二者相得益彰,促进企业双赢发展。
　　在探讨人性化管理问题的时候应该看到,企业核心竞争力的基因是企业文化,企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神,它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量,职工的思维模式深受企业文化的影响。那么,企业文化与实施人性化管理的关系是什么呢？本人认为,实施人性化管理的基础必须要有良好的企业文化做保障。如果一个企业没有形成落地生根的企业文化,是很难实现人性化管理的目标的,甚至连最简单、直接的效果也很难实现。因此,经营企业要高度重视人的精神。有的企业在职工中开展团队化建设活动,通过各种有形的活动,不断塑造企业团队精神,重点突出以人性化管理为具体表现形式,取得了很好的效果,为提高企业的核心竞争力奠定了坚实基础。
　　三、实施人性化管理是塑造真正“企业家”的新途径
　　实施人性化管理起源于西方国家,西方企业在塑造企业家风范方面成效显著,有许多成功的经验值得我们借鉴。比如,在日本,有着“管理之神”美誉的松下幸之助总也不忘在百忙之中给取得突出贡献或改正错误有重大进步的员工亲自打电话,向他们表示感激之情。丰田汽车将“心存感激、为了报恩、感谢生活”写进社训,以此作为企业精神,教育引导员工团结协作。美国汽车管理奇才艾柯卡说:“我平生最高兴的事是看到中等才能的员工因为受到赏识而发挥了最大作用。”可以说,在知识经济发展的今天,一个不懂人性化管理的企业领导不能说是个合格的企业家。
　　企业家的综合能力是实施人性化管理的基本要素,从领导科学的角度说,领导要三商兼修,即智商、情商、意商“三商”协调统一地发展。从“意商”来看,在社会主义国家的企业里实施人性化管理,对于企业家来说,要树立执政为民的理念,要从官本位向民本位转变,真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。切实做到视民生为本,以服务为重,充分表达对职工的尊重。一个成熟的企业家一定会避免带有惩罚性的批评责备、贬低别人的傲慢态度,甚至采取恶意措施去打击报复,做出伤害职工感情的事情,此举足以损坏领导者的形象,甚至使人们怀疑企业文化出了问题。相反,赢得众人高度信任的领导,是通过与职工坦率的沟通,展现对职工最大的尊重,那才是企业家风范的最好表现。一名好的企业领导十分注意关心企业职工的成长,他们心里装着职工,往往通过日常工作生活来了解、认识职工的才能、动机和盲点,及时引导他们改正缺点,从而有针对性地帮助他们成才而不是任由其自我发展。可以说,这一点是人性化管理的关键环节。
　　实践证明,对职工饱有感情的企业家,职工一定会拥护,再大的问题也能迎刃而解。所以,企业家只要善于学习和运用最新的科技成果和先进的管理方式,就一定会使自己的人生更加辉煌。
　　四、实施人性化管理要注意把握的三个问题
　　（一）实施人性化管理要党政工密切配合,共同引导主流观念。国有企业的党委、行政、工会组织都从不同角度具有管理人的职能。党委开展切题到位的思想政治工作是我党一贯的优良传统,行政加强职工业务技能培训、促进职工岗位成才是企业发展培养人才的目标,工会组织关心职工生活嘘寒问暖等是发挥党联系群众桥梁纽带作用的具体体现。可以说,把这三个方面做到位都能体现人性化管理的成效。具体地说,可以采取如下方法:一是温暖型方法,其出发点是关心人,主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的职工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法,主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法,其出发点是工作的延伸,把思想政治工作延伸到职工家庭,通过与职工家属沟通,促使职工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法,其出发点是理解人,主要适合职工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候,迫切需要各级领导要深入到职工当中,倾听他们的呼声,理顺他们的情绪,才能化解矛盾。
　　（二）人性化管理是企业管理的一部分,反对不讲原则,一味迁就和纵容。一谈起人性化管理,有人就理解为感情投资;一说到企业管理,则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来,没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为,而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟,没有一套严格的规章制度是不可想象的,严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治,严格管理辅之以情感治理企业的特殊作用,使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣,这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是,不能过分强调情感投资。比如,有些企业奉行“能人政策”,像供神仙一样供着几个技术能人,总经理都要让他几分,对他们特别有人情味,处处开绿灯,这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”,但是,企业更重要的是把具有不同特点的人集合在一起,用集体的力量做出更大的事业。所以,不管“能人”有多大本领,企业首先应要求他能够与人合作,否则,企业的目标是难以实现的。
　　（三）不是每个企业都要实施人性化管理,应从企业发展的实际需要出发,结合企业的自身现状来判断,决不能简单地效仿。我国的企业所有制不同,类型繁多,规模不一,企业的知识化、信息化程度,特别是职工素质水平参差不齐,许多企业还不具备实施人性化管理的条件。比如,一些制度化很不规范的企业,本来距离现代企业制度还有很大的差距,企业还没有走向正轨,职工都不清楚自己应该干什么,如一味推行人性化管理,显然是不科学的,甚至会使企业更加混乱。在一些工业化程度较高的国有企业中,如果面临的改革问题还要做大量的工作,人性化管理只能是适度采取,借以帮助缓解一些矛盾,但不能作为灵丹妙药,毕竟它解决不了国企改革的所有问题。对于一些刚刚组建的企业也应该把重点放在建章立制上,不要在人性化管理方面动太大的脑筋,否则顾此失彼、事倍功半。当然,对于一些信息化程度和职工整体素质水平较高的企业,经过一段时期的稳定发展之后,可以实施,但是也要循序渐进,不要大张旗鼓地宣传,要达到润物无声的效果。我想,这样的人性化管理才是科学的、合理的、准确的。
　　所以说,人性化管理是企业管理的一门新的科学,有着广阔的发展空间。尽管如此,在我们社会主义国家的企业里实施人性化管理与西方资本主义国家有着根本的区别。我们要正确地对待和把握,做到取其精华、去其糟粕,决不能简单效仿。
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