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行政及其他
HR来聊聊，从其他行业转行做HR是否真的很容易?
我也要提问
　　我是一名人力资源管理专业的毕业生，目前工作也有两三年了。平时在和同行朋友谈起HR工作的时候，他认为HR虽然做好很要技术，但是门槛很低，如果HR这边有机会，其他部门的人可以在没有任何HR经验的情况下轻而易举转型做HR，比如老板秘书、部门助理、采购部、销售部、市场部的员工，更不要说前台行政，转做HR更是方便。听完朋友的话，我有点迷茫了，转行做HR是不是真的门槛很低呢？那对于刚毕业的大学生，是不是都可以在别的行业磨练一翻，然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢？
　　请问各位牛人，转行做HR是不是真的很容易呢？而我们这些科班出身的HR应该如何体现自己的优势呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&&本案关于轻松转行到HR的说法，并不新鲜，这正是非HR人士对HR工作的一种看法，甚至在一些管理者和老板那里也有如此认为，这正是我们工作所面临的周边环境，需要我们更专业，多做一些专业上的事，让那些觉得轻松入行HR的人无法完成。略生气之余，冷静与大家聊几句：&&&&门槛低主要基于以下原因&&&&本案提到的“HR门槛很低，其他部门的人可以没有任何HR经验下轻易转型做HR”，这确实是现实中的事实，任何人无可否认，这也是不少朋友可以半途杀进HR理由，与财务、研发等工作比起来，主要是因为以下几个原因，导致HR工作任何人都可以转进来。&&&&一是国家没有任何强制性的文凭、资质证书要求，全凭用人单位自己决...
& & & 本案关于轻松转行到HR的说法，并不新鲜，这正是非HR人士对HR工作的一种看法，甚至在一些管理者和老板那里也有如此认为，这正是我们工作所面临的周边环境，需要我们更专业，多做一些专业上的事，让那些觉得轻松入行HR的人无法完成。略生气之余，冷静与大家聊几句：
& & & &门槛低主要基于以下原因
& & & &本案提到的“HR门槛很低，其他部门的人可以没有任何HR经验下轻易转型做HR”，这确实是现实中的事实，任何人无可否认，这也是不少朋友可以半途杀进HR理由，与财务、研发等工作比起来，主要是因为以下几个原因，导致HR工作任何人都可以转进来。
& & & &一是国家没有任何强制性的文凭、资质证书要求，全凭用人单位自己决定，从事财务需要会计证，搞研发还得需要工程师证，而各级HR师证没有强制性，随着国家对各类资质证书要求放宽政策的实施，看来，进入HR工作的人会越来越多。
& & & &二是多数企业HR工作只停留在人事阶段，只需要考勤、社保、工资、奖惩、入职培训、员工少许活动等，根本不需要他们另写制度、梳理流程、推动企业文化、人力开发、绩效管理等，即使需要，也是其他部门领导和公司领导说了算，所以，只需要负责这些事务性的跑腿工作，按照规定和流程办，虽然没做过是陌生的，但只要做一二次就成了熟练工种，确实不需要多大本事，有的甚至初中生就可以干下来。
& & & &这是最主要的两个原因，当然还可以有其他原因，但基本都属于这两大原因衍生出来的，比如：单位领导不重视、HR综合能力不强等，可以属于第二大原因的派生品。
& & & &然而，国企或大中型企业、外资等单位，对HR者的要求是比较高的，恐怕想通过转行去这些单位不太容易了。
& & & &人事无法让单位有优势
& & & &任何竞争都已经成为人才的竞争，而且越演越烈，这已经是不争的事实。不管单位大小，也不管单位是什么性质，如果HR部门始终停留在人事阶段，只负责那些事务性的跑腿工作，人才开发等只由公司领导负责，那就可能会导致两种结果：
& & & &一是事务性工作外包，人事部门可以不存在。只要单位稍微核算一下成本，只要外包划算，就会这样操作的。
& & & &二是领导日理万机，多半更重视业务、营销工作，哪有那么多心思来经营人才，一般都是想到哪就做到哪，或者干脆不进行人才开发，直接从外面引进来，不管是哪种人才建设模式，都很难保证单位的用人所急，更不太可能做充分的针对性的人才储备。人才没优势，单位的竞争优势何在。这可能也是众多企业活不过三年的原因之一吧。
& & & &升职需三会
& & & &如果转行HR，长期只做基础事务性工作，这恐怕不是大家的目标，都想升职加薪，当一个主管、经理甚至总监什么的，然而，师傅领进门、修行靠个人。不要以为HR可以靠关系轻松进来，但如果做不成绩，也可能轻松出局的，更不要说升职了。
& & & &举例来说，转行HR就当经理的不多，一般都得从基层做起，就拿当一名考勤专员说吧，每天面对员工的调休、请假、补卡单，需要不断录入电脑；对员工丢卡、坏卡等要补办和收费、开票；要录入新员工考勤信息、删除离职员工信息；要提供周、月考勤统计给薪资专员；还要根据领导的要求随时提供任何人、部门的任何时间的考勤统计。如果单位几千人，估计每天都得忙得不亦乐乎。而且稍微不及时、出点差错，领导小则提醒、大则痛批，因为领导可能根据你统计的错信息批错了人，能不急吗？
& & & &如此如机器一般的工作，转行来的朋友，你能坚持多久，面对领导和其他部门同事认为你没做什么贡献、只是算算考勤、任何人都会的语言，你能忍多久，会不会“老子到其他地方去算了”？如果没有二三年的沉淀，怎么可能得到领导的认可。
& & & &另外，如果你只会算考勤，对招聘、培训、薪资不太懂，更不会操作，怎么提你当主管；如果你不太会有技巧、准确全面的表达自己的想法，让你的想法得到上级认可和采纳，让下属按照你的想法去完成工作，你怎么可能是一个合格的管理者；如果你不能应付自如的写各种公文，比如：总结计划、报告请示等，如果你需要找其他同事帮忙代写，他们怎么可能是你肚里的蛔虫，怎么可能把你的想法全部表达准确，这样的代写，能证明你是合格的管理者吗？
& & & &所以，转行来的朋友们，以上三会你都会吗？会的程度又如何呢？可以自己掂量一下，自己升职的时间大概是什么时候。
& & & &会点儿别人难学会的
& & & &你会的，别人都会或者比较容易学会，那你就没有值钱的本事，在领导或公司面前就难有话语权。就HR工作而言，还真有一些东西，不是转行来的朋友或者短期内能够掌握的。
& & & &比如：编写任何制度和流程（不管是人资部门或者其他部门的）、符合领导意图和公司要求的人才开发体系建设、建立公司各部门各岗位人才库、拟定符合领导口味的各种公文、掌握社区/街道/劳动局/法院等各政府部门人脉关系、熟悉并跟踪公司其他各部门制度和业务流程、拟定并推行企业文化体系建设、引导各部门业务及管理创新。
& & & &总之，这些东西，有三个特点，一是短期内（一般半年内）难以掌握或熟悉，二是可能需要使用不少专业的人力资源管理工具，三是需要熟悉和掌握领导爱好、公司司情。
& & & &当然，随着时间的推移，别人总会慢慢熟悉和跟上来的，这时，为保持自己的领先位置，可以从这两方面入手：一是不断加强行业内外人资和非人资管理的学习和跟进，并不断灵活运用到实际工作中去；二是保持与公司各级领导的私人关系，特别是8小时以外的交流，这非常重要。
& & & &先别的再HR，不可取
& & & &楼主想了解“是否可以到别的行业磨练，希望稳定时再转HR”，这可能会有一系列问题：首先，你是HR专业毕业，找其他工作，恐怕销售、普工等是容易的，其他如财务、生产管理、质量控制、技术员等基本是去不了的；其次，你从事其他工作时，你HR知识和理论应当会不断忘记而离你渐远，而HR工作却随着时间的前进在不断迭代和更新，许多新的理念、经验甚至法律法规都不断出现，而你无暇顾及；再次，如果你在其他行业风声水起，可能就不想再回HR了，如果干得不如意，也许会想到转行很累，还要再重新学习，干生不如干熟，现在的想法不代表今后还这样想，时事难料啊；最后，HR从业者特别是基层人员众多，竞争激烈、可替代性强，如果与同事、上级或其他领导关系处得不好，就可能离职，并不是一个稳定的职业，据相关资料统计，HR者的离职率是相当高的，除非你选择你家人、朋友、同学创办的单位，但也是处好相关关系吧。
& & & &HR工作环境、待遇、工作难度等，虽然目前不尽如人意，但不可能永远处在这个水平上，那些已经认识到人才并重视人资部门的单位，特别外资、大中型单位，已经提高了人资部门的地位和待遇，但同时也提出了许多更高的要求，只有学以致用、永不满足，才能打开自己HR工作的一片天地，任何转行HR的朋友我们都欢迎，都是朋友，也是竞争对手，但不是敌人。在三茅，和我一起提前体验HR管理的“E时代”，顺便还可以抽奖领红包、得奖品，
你从事其他工作时，你HR知识和理论应当会不断忘记而离你渐远，而HR工作却随着时间的前进在不断迭代和更新，许多新的理念、经验甚至法律法规都不断出现，而你无暇顾及；再次，如果你在其他行业风声水起，可能就不想再回HR了，如果干得不如意，也许会想到转行很累，还要再重新学习，干生不如干熟、、、、、说的太对了，我曾经离开HR岗位一年多，真的觉得时间久了，有些东西就会慢慢生疏了
秉骏哥永远那么实在，感谢分享。
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在写正题之前，先向奋斗在各条战线、不同人生阶段的HR小伙伴们道一声辛苦了。现在我可以说一句这样的话吗，有人的地方就有江湖，有HR地方就有书山学海，HR人是一个不断学习、不断进步的群体。告诉大家一个粗略的统计，目前farmer在三茅录制了几节视频课,承蒙班主任照顾，越来越多同学点击学习。我想说的是同学们学习时间上的分布规律，白天学习人数远比晚上的少（也许因为白天是上班时间），只占30%左右，晚上学习这70%中有50%以上是晚上八点之后的，甚至有10%是在晚上十一点之后。最让我佩服的是一个叫“吉达”的小伙伴，这是他的学习时间：日(星期五)&上午02:47。开始我以为肯定是在自治区的时差，好奇点过去看到广东，就直接五体投地了。所以我在本文一定要点名表扬一下。我想说，除了HR，还有哪个职群在下班之后如此坚持学习的？好了，肺腑之言，一吐为快，下面言归正传。**...
在写正题之前，先向奋斗在各条战线、不同人生阶段的HR小伙伴们道一声辛苦了。现在我可以说一句这样的话吗，有人的地方就有江湖，有HR地方就有书山学海，HR人是一个不断学习、不断进步的群体。
告诉大家一个粗略的统计，目前farmer在三茅录制了几节视频课,承蒙班主任照顾，越来越多同学点击学习。我想说的是同学们学习时间上的分布规律，白天学习人数远比晚上的少（也许因为白天是上班时间），只占30%左右，晚上学习这70%中有50%以上是晚上八点之后的，甚至有10%是在晚上十一点之后。最让我佩服的是一个叫“吉达”的小伙伴，这是他的学习时间：日(星期五) &上午02:47 。 开始我以为肯定是在自治区的时差，好奇点过去看到广东，就直接五体投地了。所以我在本文一定要点名表扬一下。我想说，除了HR，还有哪个职群在下班之后如此坚持学习的？好了，肺腑之言，一吐为快，下面言归正传。
一、 &先头脑风暴一下：科班与非科班
第一个问题：科班的界定。
什么是科班教育，我用全日制高等教育毕业来定义应该没有异议吧。那么非全日制呢，包括成教、社会自考、函授、在职深造（人力资源硕士、MBA）等就一定属于非科班吗。这里可能会有争议，所以我们不把话说死。
再有，关于专业问题，同样是全日制高等教育毕业，学习相关专业而从事相关专业的工作，应该可以称作科班，比如说，大学本科所学专业为人力资源管理。其他专业毕业生从事人力资源工作是否就一定是非科班，个人观点应该是更广的范围，如企业管理、经济管理、甚至是公共行政管理等包含人力资源管理课程或方向的专业都应该列入人力资源从业科班范围。后面我们会分析，专业知识在HR从业竞争力中占比，大家就会明白我为什么这么说。
所以，本文认为，人力资源科班的含义是以全日制高等教育为主要教育模式下所学专业为泛人力资源管理专业的大学毕业生。
第二个问题：科班的优势是什么？
我们经过第一轮脑力风暴基本上弄清了科班的概念。那么科班的优势是什么？说到优势，要有个比较对象的。我先打个岔，一名科班毕业的应届毕业生和一名非科班出身工作5年的人力资源主管有可比性吗？答案是可比性几乎为零。所以说，我们从同样是应届毕业生，一人为科班，一人为非科班，同样从事人力资源管理工作，优势是什么？早就有人知道答案了，是专业方面的理论知识。这些知识的优势寿命有多长呢，不会超过1年。
第三个问题：非科班的优势是什么？
非科班的不利情况在转行时确实存在，专业知识和专业素养的缺乏，应该面对这个现实。那么非科班HR的优势是什么呢？这里面要分开说，一是应届毕业生，二是具有实际工作经历人员。应届毕业生直接说，没有优势。那么对于有实际工作经验的人来说，也是要分类来看的。属于公司业务核心部分的员工有一个明显的优势，就是懂业务，这在HR竞争力占比中可不低，后面我们具体分析。
第四个问题：转行的代价。
职业生涯规划有几个明显的特点，一个是连续性，另一个是相关联性。就是说，专业条线来看，职业的发展是有连续性的。举个例子，销售助理→销售专员→销售主管→销售经理→销售总监……，这样看起来符合条线发展。相关联性，就是说你现在从事的职业与你下一步的职业目标有关联性，比如说，销售转做产品设计管理岗位，懂销售的设计更能做出符合市场需求的产品，这就具有逻辑关联性了。
如果违背这些特点（人才定向培养除外），就属于职业生涯的中断，代表你面试一个全面的职业，要从头学起，重新做回小白，代价巨大。
不过，我要说一句有点打击部分小伙伴们的话。初级HR岗位接受转行的门槛很低，不敢说任何人都可以上手，但也差不多，因为初级就是做一些操作性的工作。简单举个例子，给员工签合同、交社保，还要教吗？如果你一直停留在这个传统人事的层面，就等于任何人都可以代替你。
所以，HR真正的门槛是在同岗位内部，你是否真有绝对的专业竞争力？
二、不论科班与非科班，HR要打造自身竞争力，可不止是学校那点知识。
下面我们从知识、能力、素质三维六面来探讨HR100%不败金身如何打造。为了帮助大家理解，先上图。
★第一维度：知识，贡献值50%。
知识维度包含两个方面，一是人力资源专业知识，贡献值10%；二是所在企业的业务，贡献值40%。具体来看：
1. &&人力资源专业知识，为什么只占10%？
回应前面脑力风暴所说的，专业知识优势的寿命期只会在一年以内，这是第一层意思。相比能力，知识是通过学习记忆较容易掌握的。
另外，知识和能力是两码事。就像我们通常说话的培训效果172法则一样，10%是课程所学，其他90%都是要在工作中实践和不断交流真正掌握的。
2. &&所在企业的业务知识。
40%的贡献值，是三维六面中比重最大的一个，为什么，因此人资工作产生价值的关键和瓶颈在于此。这个概念其实不能简单称为知识，但放在能力或素质内，又不匹配。我如果换个词来表达你可能更容易理解，就是“懂业务”。人力资源六大模块每个模块都是围绕企业的业务单元开展服务与支持。所以，在实践中我一直践行这一原则，曾经为了做一个专业工种的定员，我连续一周，每天都在那个生产车间观察一个小时，甚至亲手去练习机台的操作。可以想象，这种工作是无法在办公室闭门造车的。再说一个例子，人力资源部和用人单位经常在招聘工作中难以达成一致，人资觉得优质的候选人，而用人单位却评价很低。如果再深入去沟通这个岗位胜任力模型，站在用人单位角度去物色人选，才会发现招聘工作可以做的更精准，更高效。
科班的HR注意了，离开了对业务的熟悉讲专业等于是掩耳盗铃。非科班的HR,特别是从熟悉业务的岗位上转岗而来的，恭喜你，40%的战斗力已稳稳握在手中。
★第二维度：能力，贡献值40%。
能力维度包含两个方面，一是不断学习和创新力，贡献值20%；二是转化和实践能力，贡献值20%。
1. &&不断学习和创新力。
前面我们提出专业知识的重要性，从小白到专家的过程中，坚持学习是唯一的路径。即使是HR专家，也要不断学习新的知识，关注专业法则的前沿动态，才不会落伍。并且更重要的是，学习与创新是密不可分的。人力资源管理是一个动态管理行为，面对的管理对象也是随着社会和企业的发展而不断变化的。面对变化，要想应对，就需要去创新。所以在前进的路上，要不断的学习，努力的创新，才能提升自身的竞争力。
2. &&转化与实践能力。
这是个绝对能够体现实战水平的指标。解释一下，转化，顾名思义，将学习到的理论转化到实际工作中来。也是通常我们所说的，理论联系实际的能力。实践能力是对转化的强大支撑。
再回到第一个维度中提到的专业知识贡献值10%显得过低的问题，现在我们再来看，知识不转化为可行性工作，无法再产生价值的环节进行实践，等于是纸上谈兵。再举个例子，现在很多企业都在学习OKR,甚至制定计划在一年内完成OKR绩效管理模式的落地。但这种模式到底适不适合你的企业，如果有可以推行的空间，怎么来推，能够很好的落地，是否经过论证并制定可行性的方案？就我个人了解，OKR的适用对象还是有明显的范围限制的。所以我在评贡献值的时候，感觉赋值20%还是有点低的。
★第三维度：素质，贡献值10%。
知识维度包含两个方面，一是服务意识，贡献值5%；二是眼界（格局），贡献值5%。素质往往是最难以具体描述的，但是我还是提炼了两点个人认为最关键的供大家参考。
1.服务意识。
人力资源作为服务性质的职能部门，千万不能忘本，HR更不能忘本。说是提供人力资源完整解决方案也好，是做好各部门专业服务的支持也好，还是制定并实施人才战略的说法，本质上，落到具体工作上，都是为企业和业务单元提供服务职能。
服务意识还有一层意思，就是责任心。责任心又与职业素养紧密相连。有人说，人资、行政、后勤都是没有技术含量的工作，先不论别的，同样是这个工作和岗位，有没有服务意识，会成为兄弟单位对你工作质量的评价的直接影响因素。如果能够坚持下来，成为对每件工作的基本要求，就会成为自身内化的素质，也收获了竞争力构成的又一块拼图。
2.眼界（格局）。
有的素质你可能从来未曾觉察到，也并不影响你工作的绝大多数，但它可能潜移默化在提升你或者毁了你。这就是眼界，格局，工作的高度。
曾经我的一位老领导说过，人力资源部的员工都是用特殊材料制作成的，必须有大局观和过人的素质。想想这句话，人力资源部连续多年被评为优秀团队，当之无愧。这一点，我只抛砖引玉，请大家自己多揣摩把，工作的高度决定发展的高度。
本文代表个人见解，欢迎大家批评指正。
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&&专业能力之外，阻碍一个人发展的，还有融合能力与跨界能力。如果一直躺在专业的温床上，无异于坐井观天，自掘坟墓。&&作为HR，我们看到似乎所有的部门，包括销售、助理、前台、行政、IT、财务、律师等，都涌向人资。这么多的人涌向人资，很容易导致我们内心的失衡。凭什么，我花了四年时间才坐在这里，而你们想来就来？&&其实，这样的故事每天都在上演。超市的收银，只要愿意就可以上岗；单位的出纳，谁关系近就培养谁；行政更是抓个人就能用；销售给出无责任底薪，期待你的加盟；至于高管，更是来自各种你想象不到的岗位……或许，每个行业的门槛都不高，只是我们一直自欺欺人地选择无视。&突然想起这样一句话：我奋斗了18年，现在终于可以与你坐在一起喝咖啡。这应该是一个不错的励志故事，只是我看到更多的是内心...
& &专业能力之外，阻碍一个人发展的，还有融合能力与跨界能力。如果一直躺在专业的温床上，无异于坐井观天，自掘坟墓。
& & 作为HR，我们看到似乎所有的部门，包括销售、助理、前台、行政、IT、财务、律师等，都涌向人资。这么多的人涌向人资，很容易导致我们内心的失衡。凭什么，我花了四年时间才坐在这里，而你们想来就来？
& & 其实，这样的故事每天都在上演。超市的收银，只要愿意就可以上岗；单位的出纳，谁关系近就培养谁；行政更是抓个人就能用；销售给出无责任底薪，期待你的加盟；至于高管，更是来自各种你想象不到的岗位……或许，每个行业的门槛都不高，只是我们一直自欺欺人地选择无视。
& 突然想起这样一句话：我奋斗了18年，现在终于可以与你坐在一起喝咖啡。这应该是一个不错的励志故事，只是我看到更多的是内心的苍白和不自信。他们急需别人的肯定，而咖啡，不过是一个道具。
& &为什么我们从内心一直排斥暴发户和拆二代，因为他们的出现，将你努力工作付首付还房贷的行为，贬低的，一文不值。
& 什么年代了，内心还崇尚世袭制，谁规定只有人资专业的可以做HR，白猫黑猫，抓住老鼠才是好猫，这个世界，永远是价值为王。
& 谈到转行做HR，说容易也容易，说难也难！
& 很多单位的HR，几乎都是从各个岗位跨界而来，有的一干就是几年十几年，甚至成为主管人资的领导，这算不算成功？
& 或许大家认为十几年的人资经验，又是主管领导，怎么都算资深人士了吧。其实，很多人只是一个经验用了十几年而已。很多跨行从事人资的，根本没看一本相关书籍，甚至不清楚劳动合同如何签订，还谈什么人资体系建设。
& 很多单位，HR仅一两人，没有衡量标准，缺乏参照物，即使无所作为，也能安稳度日，对他们而言，人资很简单。
& 当然，跨行做人资的，从来不乏成功者。
& 有一位朋友从IT转入人资，一直抱着谦虚的态度，到处求教。在系统学习人资知识后，他将人资与IT有机结合，设计了不少实用的小软件，大大提高了工作效率，节省了人工成本。用最近流行的观点，他创造了价值！
& &记忆中最神奇的是一个厨师，当年陪着我一起考人资二级，竟然也顺利通过了。而当时他的目的只是想学会如何管理手下的几十号厨师。一个厨师考过二级，是不是认为人资太easy？非也，非也，他最终知难而退，并没有做HR。他说，了解越多，越发现人资的深奥，尤其是绩效，看多了头痛，还是做厨师舒服！
& 一个通过人资二级的厨师说HR太难，是不是能够收获点信心？
& 转行人资的难易，除了衡量标准之外，还在于行业之间的关联性。跨界有时候像登山，只有下山才能再次出发，几乎是推到重来；跨界有时像攀爬铁丝网，可以横向或斜线移动，会多出好几条出路。像律师、财务、IT，转行做HR，自然有其得天独厚的优势。
& 科班出身的HR,如何发挥出自身优势，其实我也不太清楚，毕竟我也是从财务转行的人资，虽然顺利通过了二级一级，但依然非科班，依然在学习的路上。人资如浩瀚的海洋，而我只是海面上的一叶扁舟。
& &不过人资的专业书，我是一本不落的读完了，从这点上讲，勉强算的上一名伪科班出身，试着谈几点自己的想法，不要拍砖，求放过。
& 你必须明确一点，科班与非科班的区别是有时效性的，而且非常短暂，如果你不能顺势而为，步步领先，或许将永远失去先机，陷入被动局面。
& 兼容并蓄，而非闭关自封。不要因为科班出身而掩盖困惑不懂装懂，要知道，纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行，理论与实践总似乎有着一段漫长的距离。积极请教比你更专业的人，甚至寻求与高手一起工作的机会，学习标杆的长处，淡化距离的存在，甚至跨越，让成长加速。
& &我们应该不局限于人资的六大模块，公司业务、财务数据、运营思维等，都是我们必须吸收的能量……
& 保持空杯心态，避免盲目乐观，否则引以为荣的长板或许会成为你进步的绊脚石。逆水行舟不进则退的道理大家都懂，但行动的人永远是少数。
& 空杯心态让我们能够放低姿态，放弃科班的身份，积极与圈里高手交流，与不同部门的人交流。每个人都有自己的闪光点，只是很多人选择了视而不见。
& 请教的前提是对等的沟通，能百度到的知识就不要再问了，那样只会让自己变得更懒惰，不仅是行动，还有思维。只有沉下去，才能对业务更深刻的了解，不至于问出一些幼稚的问题，让专业性无从体现。
& 填鸭式疯狂恶补专业。仅有意识和心态是不够的，作为HR，在某个阶段，专业才是唯一的区别。
& 作为科班的那点理论优势，随着时间的推移，完全不够看，因此我们必须强化专业能力。如每季度一个模块，收集资料，强化记忆、理解、实践，这样经过两年的持续努力，专业不但不会弱化，反而会将别人甩的更远。
& 专业能力的区别仅限于专员时期，再往上，决定你能走多远的，应该是思维方式的差异，以及自身的融合能力以及跨界能力。
& &碳和金刚石，作为同素异形体，可说是思维的形象体现。排列不同，可能会导致两个极端；思维差异，也会局限我们的行为，产生不同的结果。
& 很多人一直在学习，学律师，学财务，学运营，这时候融合能力显得尤为关键。不会融合，只是死搬硬套；融合会产生创新，才能举一反三，灵活运用于实践。
& 跨界能扩展知识面，提升和完善自我综合能力。正如一个管理者为何财务，供应链，营销，人力资源各方面的知识都需要理解和学习是一个道理。
& 是不是感觉跨界不难，实际上跨界相当难，特别是各个不同的专业领域，要想快速的跨界是很困难的事情。当别人带着不同行业的优势进入人资，作为科班HR已经没有退路，要么具备跨界能力，去了解和熟悉一个陌生的领域，要么单纯地用人资对抗整个世界，这一点，越往上走越突出。那么，往上走的第一步，来三茅学习吧，还可以得积分抽大奖，~
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有个妹子，叫王小六，94年出生。去年在晖晖大学人力资源管理专业本科毕业，毕业后找了一份HR相关的工作，职位是招聘助理，到现在差不多一年了。上个月她觉得自己不应该就这么平淡下去，于是她辞职了。一个月后，她注册了一家小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司，任命自己为董事长兼总经理。看，职业转型就是这么简单！……………………小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司授权分割线……………………段子归段子，娱乐一下罢了！但是，其中的逻辑和本质与我们今天的打卡问题却是相同的。我们来梳理一下其中的问题是什么。一、HR是一个职业，不是职位问题里所提到门槛很低的是一个基础职位，而不是HR这样一个职业。从事基础招聘、人事手...
有个妹子，叫王小六，94年出生。
去年在晖晖大学人力资源管理专业本科毕业，毕业后找了一份HR相关的工作，职位是招聘助理，到现在差不多一年了。
上个月她觉得自己不应该就这么平淡下去，于是她辞职了。
一个月后，她注册了一家小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司，任命自己为董事长兼总经理。
看，职业转型就是这么简单！
……………………小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司授权分割线……………………
段子归段子，娱乐一下罢了！
但是，其中的逻辑和本质与我们今天的打卡问题却是相同的。
我们来梳理一下其中的问题是什么。
一、HR是一个职业，不是职位
问题里所提到门槛很低的是一个基础职位，而不是HR这样一个职业。
从事基础招聘、人事手续及社保、考勤核算等基础事务性工作，确实对能力没有太多的要求。在掌握规则和流程的前提下，确实不需要什么能力或资历上的门槛就能做，并且结果不会太差。
HR能转型做厨师吗？在题主被迷惑的逻辑里，当然可以呀，厨师不就炒个菜吗，我奶奶天天炒菜。
但是，会炒菜就是厨师吗？同理，做做人事事务性工作就是HR吗？
能开车不等于赛车手
能补衣服不代表服装设计
能理发不代表发型师
能吃饭不代表美食家
二、进入容易，做好难
我们都知道，大多数事情进入这个领域很容易，但是一旦有了高标准高要求，要做好就很难了。
炒菜容易，炒出一道色香味俱全的菜就很难了。对食材的属性要了解，数千种配料酱料里选择最合适搭配的也相当不容易，切配和翻炒的技术是长年累月练出来的，对火候和色差的控制，哪项功底弱了都做不了大厨。
同理，做人力资源基础事务性工作容易，成为一名对企业运营有实际且较大贡献价值的HR则很难。对运营和业务的理解，对行业的全局观，长年累月积累对人性的理解，对专业结合实际环境的应用，团队建设与向上管理等等，还有更多更多的要求，少了哪个又能行？
三、谁是真正的人力资源管理者
通常意义下，用人者才是真正的人力资源管理者。而HR只是对我们这类辅佐别人进行人力资源管理的从业者的字母简称。
一名靠谱的部门经理，当然不停的在思考选人育人和用人。如何激发部门成员的热情，如何提升他们的能力，如何稳定他们，如何评估每个人的贡献价值等等。
从这个角度而言，这样的部门经理比我们HR要更落地。而他们转型做HR，显然也是可以的。
但这并不是我要抹杀HR的作用，毕竟部门经理还有具备业务要去管控和操盘，我们HR作为辅佐者，站在更为专业的角度，结合部门和公司的实际情况，尽量减少用人者在人力资源管理上的思考和操作，以便于腾出他们的精力，聚焦在他们的具体业务上，共同产生更大的价值。
四、是骡子是马溜出来就知道了
无论谁说HR门槛低，很简单，让他站在辅佐者的角度，帮助另外一个部门成长并且提升整体效能，试试不就知道了。
一个销售团队，迟迟出不来业绩，作为辅佐者要干什么？
一个公司，发展遇到瓶颈，作为辅佐者又能干什么？
用我的话说，一旦跨了部门，他可能连一个业务员的成长都无计可施，更别谈一个部门甚至一个公司了。
综上所述，大多数职业，去从事这条职业线的基础岗位，门槛都很低，但要做好都不容易。
………………小晖晖的分割线……………………小晖晖的分割线………………
下一个问题，科班出身如何体现自己的优势。
科班出身有优势吗？
没！有！优！势！
不要自己忽悠自己了，有个啥优势呀？
先危言耸听一下，震震场。
话说回来，科班出身的优势在于，找工作的时候，用人企业通常都会说科班出身优先。也就是说，同等条件下科班会优先录取。
但什么是同等条件呢？同样勤奋，同样勇敢，同样能抗事，同样有原则，同样知识，同样经验，同样熟悉业务，同样人际技巧，同样………………
哪那么多同等条件，所以，在根本上拼的还是能力。
当然，有的公司尽量只招科班出身，那更多的体现在校招时。
这是科班最大的优势了，在毕业时选择HR行业有更高一些的起点，这还得是重点大学。
校招只招科班出身的HR，通常都是超级公司，而超级公司只去重点大学校招。
所以，科班出身真的没啥优势，相反，可能还会是负担。
因为，面试官或公司也许会对你有更高的期待，你不是科班出身的吗，怎么这也搞不定？
我们再回过头来看一个现象：
这个世界上著名的军事家，也许…………都没学过兵法。当然，这只是我的推断，你可以不理我。
首先，孙武是肯定没学过兵法的，因为《孙子兵法》是最早一本兵法书。
成吉思汗按道理，也是没学过兵法的。
伟大领袖毛主席，秀才出身，推论应该也没学过兵法。
拿破仑学过吗？应该，可能，好象也没学过。
但是，有个特例呀，赵括可是学过的，所以才有了那个著名的成语——纸上谈兵！
那为什么有的公司招HR总喜欢要科班出身呢？
这也是个很有意思的现象，总是HR从业者们自己哄抬身价吧？
我倒是想问问，你招一个设计师，很关注他是否美术专业毕业吗？
好吧，就算你招设计师觉得美术专业很重要，那你招一个电子商务运营，一定要电子商务专业？
招一个销售经理，一定要营销专业？
招一个采购经理，一定要采购专业？
招一个生产经理，一定要生产专业？
招一个客服经理，一定要客服专业？
没有这样的要求吧？我们是不是更看重对方解决问题所需要的经验、知识和能力？是不是真的能解决问题，还要看对方的实战和结果？
那为毛在HR领域就要强调科班！？
有几个牛逼的HR是人力资源管理科班出身的？有背着专业学历的，也大多是后期进修的吧？
在现行应试教育大环境背景下，非重点大学非技术类专业，还真学不到什么东西，同意吧？
能不能学到东西其实更多的还是靠自己。
我现在回过头去翻科班的书，觉得帮助很大呀，但那是基于我有一定的职业经验和社会阅历的情况下。而学校里的学生除了背书，还是背书吧？
在学校，如果能多利用假期和闲暇时间，做一些团队成长相关的事，或者在企业兼职一些团队管理相关的工作，带着工作中产生的疑惑去理解自己书上的内容，向靠谱的老师请教请教，那才能真正产生科班的优势。
也就是说，认真学，踏实学，并且能学以致用，才是优势。
而什么是学以致用呢？必须了解应用环境，才能学以致用。也就是说，贴近业务，贴近业务，贴近业务。
说到贴近业务，先去别的职业磨练一番，再回来做HR，因为贴近业务，可能会更容易上手，这个倒是真的！
怎么感觉我绕个圈子把自己给绕进去了，哈哈哈哈…………
不过，很抱歉呀，我们HR招HR的时候，对经验是有要求哒！要经验，你没做过HR，我们HR是不会要你哒！！！哈哈哈哈…………
………………小晖晖的分割线……………………小晖晖的分割线………………
最后，这个问题里有一句话，我看着特别讨厌：那对于刚毕业的大学生，是不是都可以在别的行业磨练一翻，然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢？
然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢？
希望追求稳定的时候翻身转行做HR
在你自己眼里HR都是废柴干的职业，我劝你别做HR了！
欢乐颂里有句话在HR圈子引起了公愤，这句话是“HR固然轻松”
谁特么告诉你HR稳定又轻松了，HR因为没有直管权，是人力资源管理的辅佐者，军师、参谋、政委、大妈、保姆。
要干好HR，得上得了天，入得了地。
HR因为要辅佐多个部门，所以得各部门都了解，还要跟老板的高度接近，还要能忍常人所不能忍！
我这种集帅气睿智低调内敛于一身的HR，一天工作13个小时以上，真正十年如一日的拼命，也才混成这个死样子。
算了，不想说了，都是泪…………
任何一个职业，想做好，都不可能是轻松稳定的。
对了，你可以去一些不错的单位，我的家乡是五线城市，有个同学家乡的烟草公司工作，每天和司机去各订货点送个货，做个记录，月综合收入约9000，实收7100多。还有个朋友在家乡的电力公司工作，每天在办公室看看报纸，偶尔接到上级安排的任务，传达一下到其它科室，月综合收入7800，实收6000多。
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　　是又如何？不是又如何？这不应该影响你的工作！　　专业的人做专业的事，科班出身当然有优势，但这不应该是我们关注的，不应该成为我们的困惑！是这么回事吗？　　看着题目，说的好像在理，人资入门的门槛很低，谁都可以做，就像三茅的《2016年度HR生存发展现状》中说的，现有参与调查的HR，有四分之三都是半路出家、后转行做的这个，而科班出身的只有四分之一。但这只说出了一种现象，并不能代表什么，因为HR的工作内容涵盖非常广，专业度足够深，不是所有转行的都能做、不是所有入门的都能做好，也不是所有非科班出身的，都能做的长久。看花容易绣花难，年度报告报面薪酬部分就说明了这一问题，非科班出身的HR，随着职位的晋升，工资越来越低于科班的。换句话说，我大HR有容乃大，谁想来做我都接受，你们可以来做做考勤、打个招聘电话、统计个数据等基础工作，但想做好、做的专业可...
　　是又如何？不是又如何？这不应该影响你的工作！
　　专业的人做专业的事，科班出身当然有优势，但这不应该是我们关注的，不应该成为我们的困惑！
　　是这么回事吗？
　　看着题目，说的好像在理，人资入门的门槛很低，谁都可以做，就像三茅的《2016年度HR生存发展现状》中说的，现有参与调查的HR，有四分之三都是半路出家、后转行做的这个，而科班出身的只有四分之一。但这只说出了一种现象，并不能代表什么，因为HR的工作内容涵盖非常广，专业度足够深，不是所有转行的都能做、不是所有入门的都能做好，也不是所有非科班出身的，都能做的长久。看花容易绣花难，年度报告报面薪酬部分就说明了这一问题，非科班出身的HR，随着职位的晋升，工资越来越低于科班的。换句话说，我大HR有容乃大，谁想来做我都接受，你们可以来做做考勤、打个招聘电话、统计个数据等基础工作，但想做好、做的专业可没那么容易。HR的专业度，不是谁都可以驾驭的。
　　倒过来想想呢？
　　这么多岗位的人员都可以来做HR，那HR可不可以做其它那些岗位呢？我HR是万能的，有什么不可以的吗？老板秘书？太轻松了；部门助理？SO EASY；采购？不认字的大妈都能干的不错；销售？这个我得多说两句，我一个做HR的朋友就真转行做销售了，几个月后，取得了很不错的业绩，她跟我说，卖顾客产品，比做员工绩效面谈简单多了。虽然有销售业绩的压力，但收入也增加了许多。不像人资，干加班也不见涨工资，再也不想做人资了。话中有些赌气的成份，但在HR转行这个问题上，真可以说是：退一步，海阔天空。
　　可是，我们为什么要退这一步呢？我一直认为做HR是我的荣耀，这个岗位很牛X，从没想过转行。我的字典只有前进，我要在HR这个领域做的更好，更专业，要像大白兔那样纯良无公害，像米雅那样无畏敢于怼老板，像和尚那样会聊妹，……
　　外行看热闹，内行看门道。
　　大多数岗位都是入门易，精通难。就像HR，做些基础工作，比如考勤核算、打个邀约电话，谁都可以做，但懂得日工资为啥除21.75、知道病假工资如何计算就少了很多，而同样打电话别人约10个来8个，你只来1个，还不靠谱，知道其中原因的又少了很多，而能做好薪酬激励、绩效指标分解考核、人力规划的更是少中又少。而秘书、销售、市场也都是入门易，精通难的岗位，也都有我们不熟悉的、不易掌握的专业知识。所以，当再有人以外行的身份，对HR指手画脚的时候，你完全可以置之不理。同时，做为HR，我们对其它岗位有些许掌握，但也不要说三道四，妄加评议。
　　如果你是刚进入职场，对自己并不了解，也不知道自己想要什么样的工作，你可去多尝试几个岗位，多几次跳槽以历，找到自己的兴趣，再决定你从事什么岗位。一旦你决定了做什么，就不要再一山望着一山高，站在外面看其它岗位的热闹。你需要专一、你需要静心、你需要往更专业、更精深的路上走。
　　科班的优势
　　科班的优势刚才已经提到了一点，就是随着职位的晋升，科班的待遇会逐渐体现出来。
　　其次，科班出身的HR，有很强的理论基础。
　　为啥理论基础这个优势在专员级别时体现不出来，却在职位晋升后能体现出来呢？
　　主要原因就是你的工作内容太基础，很多不需要理论知识一样能做。还有就是转行过来的多少有些其它岗位的经验或知识，对新岗位的融入、理解更快一些。还有就是科班出身的员工，对岗位的要求会更理想化，却容易忽略企业的现状，难与企业结合。而随着职位的晋升，理论知识的优势就出来了。理论本身就是以前其它企业经验的精华，普遍适应的观点、方法。当你对企业熟悉、深入了解，你的理论知识逐步用到岗位上，慢慢的就体现出了价值。
　　但请不要用科班的优势来麻痹自己。不要怕自己输在起跑线上，而去找所谓科班岗位，曰为优势。道力之限，要靠愿力突破！任何未来的成绩都是通过现在的努力、拼搏获得的，不管你是不是科班。科班出身的一样有做不好、没成绩、转行的、误人比弟的，非科班一样有牛Ｘ的人物，三茅里就很多，比如和尚、大帝……（其实还包括我，我也是非科班的）
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先来看一看别人眼中的HR和我们自己眼中的HR分别是什么样？【以下引用自某微信公众号】关于岗位职能HR：人资部门作用很大，是员工与老板之间的沟通桥梁和润滑剂。其他人：永远站在老板一边，是老板的发言人，从来不会为员工考虑一下，更不会替员工争取利益。关于招聘工作HR：我们就是赚卖白菜的钱操卖白粉的心。其他人：不就是打打电话再面试几个人嘛。关于绩效考核HR：这是激励员工的一种手段。其他人：还不是得看上司心情？流于形式的考核有什么意义？就会没事找事干！关于个人能力HR：现在不仅是要懂六大模块，必须还得懂业务、财务，现在还得懂互联网+，反正啥都得懂一些。其他人：能说会道且说服力强，做事精明能干，还特别会打太极。关于人际关系**...
先来看一看别人眼中的HR和我们自己眼中的HR分别是什么样？
【以下引用自某微信公众号】
关于岗位职能
HR：人资部门作用很大，是员工与老板之间的沟通桥梁和润滑剂。
其他人：永远站在老板一边，是老板的发言人，从来不会为员工考虑一下，更不会替员工争取利益。
关于招聘工作
HR：我们就是赚卖白菜的钱操卖白粉的心。
其他人：不就是打打电话再面试几个人嘛。
关于绩效考核
HR：这是激励员工的一种手段。
其他人：还不是得看上司心情？流于形式的考核有什么意义？就会没事找事干！
关于个人能力
HR：现在不仅是要懂六大模块，必须还得懂业务、财务，现在还得懂互联网+，反正啥都得懂一些。
其他人：能说会道且说服力强，做事精明能干，还特别会打太极。
关于人际关系
HR：必须是员工的知心好友，还得是老板得最佳臂膀啊。
其他人：认真你就输了，今天跟ta说的话，明天领导就知道了！跟ta们说话得谨慎，做朋友什么的还是算了吧。
关于个人形象
HR：企业的形象代表，必须专业、知性、干练，还有亲和力。
其他人：第一次见觉得慈眉善目，说话轻声细语，滔滔不绝。入职后的话就呵呵。
关于HR这份工作
HR：其实HR是最不好干的差事，既要专业，又要不得罪人，情商+智商，特别考验人!
其他人：再清闲不过的职位了，还不干人事，只会挑刺。
& & & 90%的“围观吃瓜群众“ 都认为HR太容易做了，考个证书就算半只脚进圈，发发招聘信息，打打邀约面试电话，网上百度一下绩效考核表，没事把领导的车保养好，打扫卫生阿姨找找对就行了。更有无数的家长会对自己孩子说：不行换个稳定轻松的工作吧，什么行政人事之类的。本宫无数次被人追问“ 你还没下班？HR有这么多事情做？我看我们单位HR都闲的很啊”我只想默默的翻个BOBO法式白眼。
&确实，别人眼中的HR和我们自己眼中的HR天差地别。
&同学眼中我是改简历的
以前的同学知道我做了HR，就以为老娘阅人无数，开了天眼，还会做一手好简历，时不会让我帮忙，改个小简历。还有些棒槌以为我手握公司员工的生杀大权，随便安排个工作so easy！
拜托，我是HR，不是老板，也不是老板娘啊！
单身汉以为我是做媒的，也有直接说“你不就是人口贩子吗”
单身朋友让我帮她们介绍对象，说做HR的眼睛带毒，看人死准。
可是，我自己都没有对象啊。
做我们HR这行的，女多男少，不能指望圈内解决吧？
HR经常和人打交道，职业病严重——
在工作中形成了对人的判断，认识异性前，习惯先了解对方的背景，用专业的眼光审视对方，也让很多人不敢接近。
在员工眼中，我们是居委会大妈！
人事行政工作太多，繁琐程度丝毫不亚于居委会大妈。
大到招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系，小到面试接待、离职面谈、社保办理，一点也不点单！
最最最不好搞定的恐怕是培训了！
尤其是周末的培训，同事们心情沉重，看我的眼神像要吃人。
都是老板要求的，关我毛事！
输入法眼中的HR
输入法输入HR时，会出现“好人、坏人、害人、换人、哄人…….”
我感受到了输入法深深的恶意。（捂脸）
& & & 我都已经无力反驳，外界怎么看咱们HR就怎么看吧，我自要做HR界的一股清流。开始我都一一辩解，如今我就只说“不是你们想的那么简单，我说了你们也不懂”，介于我现在的身份基本上也不会再有人说什么，但外圈的人也不过就是留下“厉害的HR”如此而已。BUT，没事，咱们只需要认真做好自己的事。因此，要想明白是否可以成功转行做HR，首先考虑胜任力的问题。
关于HR岗位胜任力模型
& & 一、胜任力的特征：个体特征、行为特征和工作的情景条件。 &
& & 1、个体特征— 即胜任力中的“力”，“能做什么”
& &它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
& & 个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念及价值观（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机（个体行为的内在动力）。
& & &这五个方面的胜任特征组成一个整体HRM胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念价值观，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。用冰山理论来解释，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。
2.行为特征——会做什么。在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。我们有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 &
3.情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。 &
& & &那么，我们来看看人力资源经理胜任模型。经过查阅资料，专家们多年的潜心研究，终于发现了人力资源管理经理胜任模型的基本特征，那就是要求人力资源人员能够证明个人诚信，同时把自己的时间分配到对关键性战略问题的关注上，而不是耗在大量的行政程序之中，并且可以做到不断掌握和应对变化。（以下这部分引用自某公众号，更深层面可以关注三茅网研究胜任力的田之富老师专栏）
& &具体点来说，可以分为六个关键性领域。
& &1）战略绩效管理。要求明白价值传导的战略图，了解适当评估的原则，对结构的洞察力和适当的描述，按因果关系思考问题并理解测量方法，能够测量人力资源对公司绩效的贡献和高级直线经理沟通人力资源战略绩效成果。
& &2）个人诚信。要建立成功的职业记录，赢得员工的信任，能够培养员工的自信心，与关键客户关系融洽，表现出高度的正直，关注重要的问题，能够用有效的方法来表达复杂的想法，有适当的冒险精神，不带偏见的评论，对企业问题有多种洞察力。
& &3）管理变革的能力。易于他人建立起互相信任的关系，有远见，在引导变革上起着主动抢先的作用，和他人建立起相互支持的关系，能够激发他人的创造力，能把特殊问题放到最大的系统中考察的能力，能识别成功业务的核心要素。
& &4）管理文化的能力。在组织中能与别人分享知识，文化转型期的支持者，把所期望的文化转化为具体的能力，有挑战现状的能力。
& &5）传导人力资源的能力。在管理实践中，能够进行有效的口头交流，能够进行有效的书面交流，推对组织发展计划以推动变革，促进内部沟通过程的设计，吸引合适的员工。
& &&6）懂业务。能够设计薪酬体系，推动客户意见的传播，理解人力资源管理的实践，理解组织结构的概念。
& & &看了上述的人力资源经理的胜任力素质，我相信大家已经能够明白，HR不是你想转，想转就能转（用唱的）。我一直这么形容：HR是入门极简单，但做精很难的行业。就算你有了这么多素质模型，你又是否能胜任？如何判断？
& &人力资源经理的胜任分析。基于胜任力的工作分析有以下特征：（1）以绩效标准作为工作分析的起点，具有明显的价值导向；（2）强调优秀员工的胜任特征和关键行为；（3）与企业组织文化、价值观、战略发展紧密联系，强调与组织的长期匹配，而不仅仅是与岗位的匹配；（4）是对传统职务分析的继承和发展，例如吸收了传统职务分析中对知识、技能的定性和定量分析，但应重视分析胜任特征以适应不同岗位要求。 &
& & &所谓胜任力的概念也就是可以将从事人力资源经理工作中优秀者与一般者区分开来的个体特征，简单的说就是“厉害的HR管理者"是什么样的。我也查阅了一些资料，综合了一下，基本上有这些方面。
& &&1、知识系统：具备人力资源知识，还要有所在企业行业知识。对企业所在行业及业务要了解，不一定要精，但要知道，知道得越多越好；要有一定企业管理方面的知识、心理学知识等，如果在企业里还要直接面对总经理、CEO的话那最好要清楚一些战略管理和经济学，如此才可以做好”老板的参谋“这样的角色。如果会做财务分析、报表分析就更佳。
& &&2、能力要素：HR做到经理层除了专业技巧，还要有思维分析能力，要能从乱麻中发现问题并可以解决问题，抓住问题的关键点，能进行战略分析；必须强调，HRM层面开始必须要是优秀的人际交往能力与沟通协调能力，上能和老总沟通战略，下能和团队分解绩效指标，外能通各种政府部门，内能解决劳动纠纷，解决劳资冲突，还人人冲你竖大拇指，你一出面什么问题全解决。这真的是要有很强的交际能力、亲和力、理解力、沟通能力、协调能力。甚至有一半以上的时间是在沟通与协调问题，要善于换位思考，经常替别人考虑，能赢得别人的好感，再加上交往技巧，就可以达到目的。 & &
& &唉，我经常感叹，能做到高段位HR管理者的人都已经不是一般人了，如果你还没有到这个程度，证明你还不是“优秀的，牛逼的HR管理者”。当然有的人天生就具有良好的性格，有亲和力，善于为别人考虑，诚信等，但有些人就不行，如此一来就不适合从事人力资源管理者的工作。
& &3、自我概念及价值观：要有自信，要有极强的感染力与相当完善的价值观，不然在解决劳资纠纷的时候就无法更加公平公正，虽然说某些时候是要为公司着想，但是也决不是说仅此一个角色，“职业经理人、老板参谋、员工代言人”三种角色缺一不可，那么价值观就显的极为重要。 &
& &4、性格：性格包括“性”与“格”。性是指爹妈给的，九型人格里你的主型就是性。你从内心根源深处是什么样的人。格是指因为工作原因，因为社会原因，你不得不去隐藏或者改变的外在表相，每个人的内在都不可能被改变，所以你在做某些事情的时候会 “高兴、愉悦或者是压抑、不爽”。而是否可以从事好一个职业确实是和这些有关，比如7号人更喜欢做好玩的事情，4号更想做有创意的设计，而人力资源的人如果是一个2号则极有可能更具亲和力，如果是一个8号，像我这样的，就会在发展前期遇到一些阻碍，需要不断突破障碍才能获得认可。
& &要想从事HR其实也很强调情商和非智力因素方面， 从事这行要有很强的情绪调节能力，毕竟每当想做一个法式白眼的时候，能把情绪调节好真的不容易啊。我身为一个年轻时的急脾气也是吃了不少亏经历了不少事才慢慢把”格“给压下来一些。
& & HR要有强大的情商、智商，更重要的是逆商，不懂什么是逆商的人可以百度。人力资源经理在工作中要扮演各种角色，咨询师、战略伙伴，又是老板的工具，所以要有很强的承受力与自我调节能力，即要敢于去做对员工来说是可能会”揪心“，但对公司来说是“合理”的事情，前提条件是“尽量要要时刻为公司缓和矛盾，做公司与员工的润滑剂。对上面要揣摩领导意图，对下面要关心员工，善待员工，理解别人，关心别人。如果没有好的心理调节能力，是不能处理好这些事情的。 &
5、动机：成就动机，权利动机，亲和动机，风险动机。 &
& 要做HR管理者，要有一定的成就动机，否则会干不好，但不能太高，过高会干不长，要么发展成为权利欲望过强烈的HRD，最终什么都落不了地，还惹的众人有怨言，要么就是 自己去选择更有成就感的职业经理人； &权利动机要比较强，要乐于积极影响别人，才能更好地开展工作，不能太强，权力欲太大会争权夺利，拉帮结派。 &&亲和动机要强，但要以职业化的亲和力为标准，要和员工保持一定的距离，有不少HR在企业里成为人人都喜欢的“居委会大妈”，那么一旦企业发生变革，你必定没办法做好事情。 & &风险动机是指敢于冒风险做事，中等偏低就可以，应具有一定的魄力。
& &&大企业的HRD要求更高，要有很强的信息获取能力，对各个行业部门都要了解，要能和高层一起参与决策，总体把握公司的脉络。要具有识人、选人、育人、用人、留人的几方面能力，人力资源总监要有战略性思维，有把握全局的能力，要合理地运用内培和外包方式培养人才，还要懂测评，同时还要会选择高素质的咨询师为公司服务，最后还要精力旺盛，要有能量和活力，健康强壮的身体是必须的！！（本宫深有体会）
HR在企业里必须提升自我价值
& & 　如今的HR要么自怨自艾，要么愤世嫉俗，亲们，咱们淡定，外圈怎么看咱们不重要，咱们只要在企业里好好做“人事” 就好了。不可否认有不少重视人力资源管理的大型集体性企业，例如行业内某著名商业地产企业，在去某一座城市开辟新疆土发展连锁商业地产的时候，只要人力资源总监否定，则一票否定，人力资源总监说我司人才未曾储备完全，未曾培育完全，需要等待一些时日，则董事会就不予支持在那家城市马上开辟新疆土；更别提众多已经创办了企业大学，XX学院的大型行业巨头企业了，将人力资源在企业中的各项重用，无论是利用三支柱模型还是采用传统模块化管理都发挥到淋漓尽致。
　　但若我们回过头来认真思忖，会发现在更多中小企业民营企业或从生存期到发展期的企业，因着尚未到如此完善的地步，且企业领导的思想层面参差不齐，故而着实不甚重视人力资源发展或企业内的人力资源管理。
　　那么，如何在企业内提高人力资源管理的重要性地位，如何为企业真正创造价值已成迫在眉睫之事。
& & &我的征文里写到了，HR如何理解企业、在企业内即使做着“最基础的事情”也能为”专家“，以及HR从业者如何提高存在感与价值感。很多HR在企业里往往因为"存在感"过低而导致领导或者其他同事认为HR就是"招聘机器"、"办社保机器"。试想一下，如果你的被替代性如此之低，也必然不会有更高的价值。敲黑板请记住：更高的价值与被替代性成反比。今天BOBO我露个真容和你们侃个大山吧。其实是我征文的配套视频，感谢帮我拿着手机拍视频的佳佳。& & & &
& & & &关于2号人事部的使用，你们看完了视频再来看吧，我亲自上阵就为了告诉你们，其实是真的很GET到我。看完了我的视频的同学，恩，为了庆祝bobo姐今年18岁了，今天预约演示序号尾数为18的朋友，由我本人亲自为你们操作，同时还可以视频语音解答你人力资源相关的一个问题，哈哈。
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&以前弥勒也在别的岗位上鬼混，后来莫名其妙（年轻就是容易冲动呀）的去应聘服装厂（服装厂的好看妹纸多哦，哈哈，选对行业真的很重要）的生产厂长，老板娘一句话：“应聘生产厂长？去给我做件西服看看！”弥勒傻了，然后开始扯管理……老板娘说，我看你辣么帅又有才华，你去做行政人事主管兼总办主任吧。看看，转行多么的容易！果然是个看脸的时代……我也说转行做HR很容易的，就是站着说话腰不疼！当然了，做的好肯定不容易啦！为什么说做的好不容易呢，20%是因为素质要求，80%是因为环境不允许你做的好。再理想说就是最多20%的HR有机会做得好，80%的HR是没有机会做得好！全国至少80%以上的企业属于民企，分布在全国三百多个地级市，而一线城市只有4个，甚至一线城市里也有很多不规范的企业，更别提二三四五六七八线城市的企业，而这些企业中，财大气粗头脑傻的老板那就更少了，很多时候HR的实际岗位职能最多能发...
&以前弥勒也在别的岗位上鬼混，后来莫名其妙（年轻就是容易冲动呀）的去应聘服装厂（服装厂的好看妹纸多哦，哈哈，选对行业真的很重要）的生产厂长，老板娘一句话：“应聘生产厂长？去给我做件西服看看！”弥勒傻了，然后开始扯管理……老板娘说，我看你辣么帅又有才华，你去做行政人事主管兼总办主任吧。看看，转行多么的容易！果然是个看脸的时代……
我也说转行做HR很容易的，就是站着说话腰不疼！当然了，做的好肯定不容易啦！为什么说做的好不容易呢，20%是因为素质要求，80%是因为环境不允许你做的好。再理想说就是最多20%的HR有机会做得好，80%的HR是没有机会做得好！全国至少80%以上的企业属于民企，分布在全国三百多个地级市，而一线城市只有4个，甚至一线城市里也有很多不规范的企业，更别提二三四五六七八线城市的企业，而这些企业中，财大气粗头脑傻的老板那就更少了，很多时候HR的实际岗位职能最多能发挥出理论上的40%。。。。剩下的60%就相当于身体里的阑尾吧，有这玩意只能说明身体是正常的，没有这玩意也不影响身体的其他功能！
也许在别人眼里，除了纯技术工种外的所有文职工作都不难吧！格格乌对马老师说，马老师，来给我造个火箭看看！马老师说，滚，我只会撩妹！格格乌咨询马老师，为什么工作不好找？马老师说，只有丑的人才抱怨工作不好找，比如你和我……格格乌问，什么样的人才好找工作呢？马老师说，当然是帅的人了！格格乌又问道，什么样的人才叫帅呢？马老师答：颜值与智慧并存，才华与人品齐飞，英雄与侠义同在！格格乌问，能不能具体点呢？马老师说，就是弥勒那样哒！
一、&&& 别人眼中的HR
1、没事只能招招人的跑腿小二
你们看起来很忙的样子，没事穿的人模狗样的穿梭在人才市场与各大中专校园里，然而并没有什么卵用，除了把公司的资料当废纸一样扔出去，再收集一堆比废纸好不了多少的简历回来，人没招到多少，钱还没少花！你们这些败家娘们……
是不是比特么的窦娥还冤？HR妹纸说，为了招个人，我特么的就差上非诚勿扰去拉人，活生生的一个卖艺不卖身的含蓄版！招人比春运抢火车票还难！
弥勒的老板曾说，别和我扯什么管理之道，你特么的招不来人就给我滚！滚！滚！没有人还谈鬼的管理，你招不来人，其他事做的再好有毛用？人招到了，其他事做的好不好凑合着都能过，只要能赚钱就行！弥勒说，招不来人还不是因为公司管理问题么？老板说他不想听！
2、没事只会算算工资的跑腿小二
工资到手了，也就意味着这个月HR部门还在做事，当然，至于围绕着工资是怎么来的问题，其他人并不去关心你用了什么薪酬体系，用了什么考核方法，反正对于很多老板来说，凡是不以扣钱为目的的发工资都是耍流氓！员工会想，我就那么点工资，只要犯错，不缺勤，该是多少就多少，又不烦，是你们自己没屁事瞎折腾的，整天没事干净整些脱裤子放屁多此一举的事……
老板也觉得，别和我扯那些没用的，有没有办法让员工少拿点钱？有，你就牛逼了，没有，你还能做点啥？
3、其他部门不做的事都做的打杂小二
HR的工资是白领，工作是蓝领，岗位说明书只是让你看看你其实不需要做多少事，给你这点钱对得起你了！你不吃亏！实际上，你大爷的，岗位说明书以内的工作是你必须做的，岗位说明书以外的工作是你应该做的！这个境界是什么呢？一首歌：一人我饮酒醉，除了不陪老板睡其他我都会……别人不做的事，都是你哒！钱的事，老板说了算，工作的事HR做了算！脑补一下画风：员工这么想，快看，那个管闲事的狗腿子又来了，太君说了，只要你们好好的干活，馒头管够……
老板也觉得，我这么信任你，你是我的管家呀，别人做事我不放心，你要去管，你要去跟踪，你要有责任心！麻淡，对不起，公司要是我的，我的革命热情一定会吓倒你哒，我们之间革命的友谊一定会升华再升华一些的！
结论：转行做HR需要具备的条件：
2、没有神经病（有神经病万一把老板打死了，就没人给发工资了）。
3、能吃苦（吃得苦中苦，方能人骗人，男的可以当牲口用，女的可以当爷们用，不男不女只能当标本用）。
4、最好有点傻（你太精，公司就骗不了你）
5、给点钱就满意。（有钱多事少离家近的想法就别来，想发财的也别来）
6、听话（不懂专业可以学，懂专业不听话只能滚）
二、&&& 科班HR的优势：
1、吹得一嘴好牛逼
&&& 我们说，让专业的人吹专业的牛，你看弥勒从不吹牛逼，因为不专业，嘴里不会跑火车，也蹦跶不出几个专业术语！一看就是小混混出身！科班出身的HR就不一样呀，各种最时髦的理论知识，最前沿的HR很容易观点，各种大师的专业著作，扯淡时不扯点出来都不好意思说自己是科班出身！整个人看起来都有教授的风范，大师的风采，专家的气质，那是理论界的奇葩，管理界的希望……一句话，不会吹牛逼就不要说自己懂管理，马老师说，牛逼吹得好，妹纸跟着跑！马老师为什么单身，因为他是中文系的而不是人力资源管理系哒！
2、能画一块好大饼
什么是科班？受过系统训练哒！泥腿子能与状元郎比？我们非专业的是面朝黄土背朝天，人家是谈笑有鸿儒，往来无白丁，压根不是一个层次哒！《亮剑》里李云龙与楚云飞看地图，李云亮手指乱指山头，人家楚云飞铅笔与尺子一起标记，这就是区别！李云龙在军校进修遇到国军败将教员，李云龙说老子教你怎么仗！教员说教材上是这样布置作战计划……
科班的HR与外面的那些妖艳贱货不一样，分分钟告诉你什么是六大模块，人家的性格测试套路肯定比马老师的给女生看手相要靠谱的多！把明白人整明白不是本事，把明白人整糊涂才是艺术呀！用专业告诉 你，不要想那么多，跟着我们混就行了，都给你安排好了，什么阶段做什么事……
3、能整一套好制度
科班出身的优势在哪里？写制度呗！回为专业书看得太多了，关注的理论也多，研究的案例也多！整出来的制度肯定要比没见过世面的那些土憋要华丽的多。就像土鳖拍照一样，你只会用普通1000万相素的手机拍照，科班出身的玩的是VIVO手机，美颜加磨皮照亮你的美呀！套路不一样好不！不要瞧不起科班出身的没吃过多少猪肉，人家放的猪可是满山跑呢！见多识广，思路自然不一样……
科班出身的HR有机会成为学者型HR、起点高，还有机会进入规范型的企业，至于中小型民企就算了，别去了，去了也是活受罪，稍不留神自己把自己气死了，不值呀！就连吹牛逼都会有一种，知音少，弦断有谁听的感概！
& & &前段时间，有个小伙伴问我，为什么企业里没有HR晋升到总经理呢？我说两个理由呀，第一条是很多HR职业宽度不够！只在HR部门混，专员到总监然后要么跳槽要么养老。第二种是HR自身局限性，麻淡，HR这个群体吧，太挑，多事，分分钟处女座上身的节奏，嫌弃别人学历低，不是985+211的，没有行业经验，个子太矮，太胖，太丑，星座不对，血型不对，性格不好、有对象，没生娃……说人话就是搞事情，格局不够！总经理才不管你是怎么来哒，只管你是怎么给他赚钱哒！
三、&&& 混的好的HR需要具备的能力（除了会吹牛逼外的能力）
1、会拍马屁
别说这个没用，你不拍肯定没用，这种事是拍了都说好的事！只可意会不可言传的事！领导也是人，也有七情六欲，也会孤独，也需要被人认可，被人崇拜！你看到领导像躲瘟神一样，他能搭理你不？你要适时的关注他，赞美他，肯定他，别把恶心，恶心多了就习惯了，只要能拉近与领导的距离，得到领导的欣赏，你的机会就来了，有机会，才能有进步，有进步才能有抱负。和坤呀，就是我们的榜样。
2、能解决问题
我们都是要脸的人，不会拍马屁就能走正道了，解决问题才是王道！这一点也要学和坤呀，光领会领导意图不能帮领导解决问题有个毛用？马老师需要妹纸，你给他推荐爷们那算什么事？好基友，一被子么？我们要像领导证明，只有你想不到的事，没有我做不到的事，只要你给我三分颜色，我就能给你开个染坊！记住了，凡是不能解决问题的喊口号都是耍流氓！
3、有大局观
什么是大局观？领导对了要点赞，领导错了要背锅，领导想的要实现，领导忘了要提醒，要做领导的影子，领导不方便做的事要主动去做，领导不能做的事要抢着去做！不要计较一城一地的得失，眼光要放长远，放长线才能钓大鱼！
做领导身边一头虎，不如做领导身边一条狗！听说虎有伤人意，狗有护主心！你是老虎，领导既用你又防着你，万一你跑了怎么办？万一你吃了领导怎么办？所以，虎都是放在笼子里的哒！而狗，虽说 会被拴着，毕竟能时常陪伴在领导身边，还可以出去溜达！个中区别，自己去想！人到老年三件宝，老妻，老友，老狗。有时候，领导身边混的好不一定是有能力的人，一定是最忠诚的人！
HR是领导身边的人，伴君如伴虎，高处不胜寒，自然没有朋友，所以有些事，心里要有数，领导可以拿你当朋友，你不能拿领导当朋友！什么时候该进，什么时候该退，这个度要把握好！不该说的不说，不该做的不做，该滚蛋的时候就别想着留，该留的时候哪怕外面诱惑再大也不能动心！韩信是怎么死的？曾国藩是怎么保名声的？要知道一着不慎，满盘皆输呀！
什么是脸？别人给你的脸才叫脸！自己挣的脸也是脸！好吧！要是老是在意自己的脸，像弥勒一样害羞与清纯，这辈子注定混不好了！刘备不要脸，曹操也不要脸，号称小唐太宗的那个装了36年傻子的唐宣宗也不要脸，历史上那一串串牛逼的人物基本上都不要脸，就连撩妹这种事的基本功也是不要脸！凡是要脸的HR都是混不好的HR！麻淡，既然你的抱负是救黎民于水火，扶大厦之将倾，扶明主以匡社稷，区区脸皮算个球！又不是让你去做坏事！别学项羽，你是英雄，你要脸，你死了你就是狗屁！
想做事，不懂谋略还玩个屁呀，上兵伐谋，不战而屈人之兵才是最高境界！什么事都去硬抗，挥着大菜刀往前冲，那是莽夫所为也！我们要的是羽扇纶巾，强橹灰飞烟灭！阳谋做人，阴谋做事，才符合兵之道，以正合，以奇胜！让路人甲都猜到的事那就不算事！HR是玩人的人，你特么的老是被人玩，你还混毛线！
靠专业混的人，要么是打杂的，要么是教书的，只有靠人品混才能吃香的喝辣的！没玩过的人的人不要当HR，玩过太多人的人也不要做HR，前者是混不长迟早死在别人手里，后者是失去敬畏之心迟早死在自己手里！
羡慕别人就是痛苦的开始，世上所有的好工作都是别人的工作，娃是自家的聪明，媳妇是别人的漂亮，能做HR就说明你上辈子是积了大德啦！佛主是慈悲哒！因为他给你了幸福的机会，要么好闺蜜一被子，要么好姑娘一辈子！
HR笑傲江湖之弥勒版：车到山前必有路，跳下汽车去跑步，你来或不来，和尚不会再出台。。。。。。。下半年，浪的机会不多啦，和尚要回家陪小情儿啦（要是儿子更不能出来浪了，得闭关写本撩妹秘籍，传给儿子……）
【第二场三茅牛人/专家见面会】暨武汉地区HR同行交流会
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&&&看到题主对同行观点的认可，其实也是我们现在中小企业老板的观点写照。HR是做什么的？招人、招人、再招人，做工资、跑社保，将来一定会有外包人员或机器人来取代。可是，话又说回来，为什么全社会都在大兴“互联网+”，对每个行业都有冲击的大环境下，企业仍在扩大HR队伍。很明显，我们的内在价值一定大于外界认可的价值。但为什么还会有那么多门外汉想进入就进入，而且能顺利工作？原因在于，目前HR工作只做到了老板看到的那一丢丢。比如题主举例的几个职位，简单分类阐述：&&&第一类：老板秘书、采购部、销售部、市场部的员工。他们在老板眼里，都是每天不停在跟人打交道。既然HR也是做人的工作，那么让这一类人来做，也未尝不可。甚至，有些沟通能力出众、察言观色力强的小伙伴，比科班HR做得还要好。比如：招聘工作、员工关系。原因在于，他们的工作就是...
& & &看到题主对同行观点的认可，其实也是我们现在中小企业老板的观点写照。HR是做什么的？招人、招人、再招人，做工资、跑社保，将来一定会有外包人员或机器人来取代。可是，话又说回来，为什么全社会都在大兴“互联网+”，对每个行业都有冲击的大环境下，企业仍在扩大HR队伍。很明显，我们的内在价值一定大于外界认可的价值。但为什么还会有那么多门外汉想进入就进入，而且能顺利工作？原因在于，目前HR工作只做到了老板看到的那一丢丢。比如题主举例的几个职位，简单分类阐述：
& & & 第一类：老板秘书、采购部、销售部、市场部的员工。他们在老板眼里，都是每天不停在跟人打交道。既然HR也是做人的工作，那么让这一类人来做，也未尝不可。甚至，有些沟通能力出众、察言观色力强的小伙伴，比科班HR做得还要好。比如：招聘工作、员工关系。原因在于，他们的工作就是动察人的需求的，来为自己创造业务绩效。所谓“您所的需求就是我们存在的最大意义”正是如此。而老板秘书（这里仅指工作秘书，生活秘书除外），他们会跟着老板，潜移默化了解公司业务、战略方向、运营方向，聪明人还能发现整个行业的商机，还记得李嘉诚先生司机的故事吗？“李嘉诚的司机给李嘉诚开车开了30多年，准备离职离去。李嘉诚看他兢业干了这么多年，为了能让他安度晚年，拿了200万支票给他。司机说不用了，一两千的出来的，李嘉诚很诧异，问:你每个月只有5-6千收入，怎么能存下这么多!司机回答说:“我在开车时候您电话的时候说买哪个地方的地皮，我也会去买一点，您说要买哪支股票的时候，我也会去买买一点股票，到现在有一两千万的资产!””不论这则故事是否真实，但做为老板身边的人，特别是秘书类工作的人，对业务的观察及熟练程度一般不输给任何职务的同事。同时因为他们又深得老板赏识，所以把重要的“人的部门”交给他，自然也不会有所担心。
& & &再说说另一类，部门助理、行政前台及行政人员。因为很多中小企业行政与人力是不分家的，毕竟公司人不多，行政的事情也都例行常规，交给点人力资源的事情，招个人、跑个社保也都是顺带手儿的事，那边本着节约一切可以节约的成本，与其花5K招一名HR不如就用现在的人，薪资比他低不说，还更了解公司，只要不出错，也不觉得比HR差在哪里。
& & &这就是我们面临的大环境，可是，科班出身的HR及专业HR究竟比他们强在哪里？
1、专业知识过硬
前几天参加一个人才盘点评鉴的培训活动，一位老师讲到“在识人用人上，怎么让业务部门领导或老大信服HR。除了用专业的知识说服他们外，更重要的在于他们已经识人到60%，而HR可以看到这个人的80%。这另外的20%来自哪里。答案：潜力！”先不评判是不是所有的HR都能做到这点，但根据自己的经验，如果真能做到那20%，我们有可能帮着老板筛选出更合适企业发展的员工、留下真正对企业有价值的员工、对价值潜力股有针对性培养、薪酬绩效的制定从他们的需求出发，让他们有钱又有面儿，最后还会成为企业优秀合伙人培养出更符合企业的人。这不是我们专业HR能做好的。如果能做到，谁还在意你是不是会用Vlookup做工资？
无论企业是不是按BP的方式设置HR部门，但如果有HR工作，请努力将自己做到HRBP角色。HRBP即HR Business Partner，是企业根据业务的发展需求，派驻到各个业务部门或事业部的者，主要协助各高层及经理在、人才发掘、能力培养等方面的工作。如果想在部门员工上挖问题或潜力，请问不懂业务、不了解部门对企业战略的支撑作用可以吗？NO！所以，不论自己是否是科班人力专业还是HR老鸟，不懂业务，跟老板谈条件，在他眼里都是扯淡。就算你再懂员工流程再造、再懂OKR，业务部门和老板都不买账，你不是做秀自己给自己挖坑自埋吗？
3、员工的人力资询顾问
科班HR出身，优势在于对人力知识的深入系统学习。但学习归学习，能否学以致用，就看能否令员工信服。比如为什么同一时间入职的两名员工，为什么算工龄时不一致（因为工龄计算需要看第一份工作的时间）；为什么这个月工资与上个月工资有这么明显的不同（因为每年6、7月国家会调整社平工资，相应的社保等基数会发生不小的变动）；为什么工伤时会多发放几个月的工资（因为涉及到医疗期问题），还有如果公司与员工协商离职，补偿金究竟国家法律是如何规定，N+1中的1是什么意思等等。毕竟大多数员工只有在自身利益受到损害时，才会想到拿起法律武器，而HR其实完全可以做半个法律顾问（千万不能做一个，不然法务经理丢了饭碗也是很不好的哦：））。
& & &所以，不必在意哪个职位的人都来做HR，也不要在意谁眼中的HR到底怎么样，只要我们自己明白自己的价值，同时时时自省、查漏补缺，让自己更专业、更能助力老板，守好自己的地盘，做好自己的工作，两耳不闻闲人事，一心只图事业精！
& & & & &小伙伴如果想更好提高工作效率，进一步做好HR工作，快来一起来参与这个任务吧！完成之后，有好多丰富的奖励，更有机会获得6.66的现金红包哟，
& & & & &P.S.：如果有兴趣的小伙伴，还可移步到http://www.hrloo.com/rz/.html参与投票，
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此篇是一休在三茅的&&&第100篇&&&总结，原本想轰轰烈烈写好这第100篇，没想到自己忘记了！稀里糊涂就写了这个打卡……或许，这就是注定的吧。谨以此文，送给一直挺勤奋的自己，还有一样勤奋的你！其实一休一直后悔踏入HR这个领域，实在苦不堪言。但想起有那么多与一休一样，沉沦于水深火热之中的HR们，便心生怜意。因此一休曾希望写一个《致HR新人系列文章》，结果写了个开头，就忙得无法下笔。今天把部分内容摘录出来，分享给大家，希望有些启发。-----------------开篇感悟-----------------《孟子·离娄上》有云：行有不得，反求诸己。人生不如意者十之八九，事情做不成功，遇到了挫折和困难，或者人际关系处得不好，就要自我反省，...
此篇是一休在三茅的 & & &第100篇 & & &总结，原本想轰轰烈烈写好这第100篇，没想到自己忘记了！稀里糊涂就写了这个打卡……或许，这就是注定的吧。谨以此文，送给一直挺勤奋的自己，还有一样勤奋的你！
其实一休一直后悔踏入HR这个领域，实在苦不堪言。但想起有那么多与一休一样，沉沦于水深火热之中的HR们，便心生怜意。因此一休曾希望写一个《致HR新人系列文章》，结果写了个开头，就忙得无法下笔。今天把部分内容摘录出来，分享给大家，希望有些启发。
-----------------开篇感悟-----------------
《孟子·离娄上》有云：行有不得，反求诸己。人生不如意者十之八九，事情做不成功，遇到了挫折和困难，或者人际关系处得不好，就要自我反省，一切从自己身上找原因。知不足，而后改。做更好自己！让我们一起共勉！&
“一休哥，我们公司没有年假，这样合理吗？”“一休哥，我们公司入职之后先签一份《试用期协议》，试用期通过后再正式签《劳动合同》，这样合法吗？”“一休哥，我们公司想辞退一个工作能力不怎样的员工，怎么做比较好？” ……还在广州思益HR群的时候，小伙伴们各式各样的问题，天天轰炸着我。
也正因为一休哥总是热心替小伙伴们解答各种问题，帮他们分析案例。慢慢的，小伙伴们就开始称谓一休哥为“大神、大师”，也有尊称一声“老人家”。小伙伴们总以为一休哥无所不知、无所不能！殊不知，一休哥也是一个半路出家的HR，那一道坎，不是洒满了血汗和辛酸泪……
而小伙伴们问的这些问题，作为当年半路出家当HR的一休哥，心情总有点复杂。这些小伙伴的问题，一直在勾起一休哥一路走来的心酸回忆……
十六年来，往事历历在目；成长的路上没有巴士、没有高铁、没有飞机，只有脚踏实地一步一步往前走。或许，我们能选择的，只是方式、方法、方向。
十六年里，欢乐是短暂的，却无比珍贵；教训是深刻的，吸取了便是经验。
正如一休哥自己说的，“下辈子不做HR”，因为HR确实很辛苦，要面对的是不同的人，以及每个人的切身利益，压力山大、责任太重；然而，当挺过了那一段段艰苦时刻，会发现，其实HR也很阳光、很向上。
某日，照着镜子，忽然觉得自己老了，岁月匆匆，懒懒的脚步总是跟不上时代节奏。
十六年来，带着复杂的心情一路崎岖前行，不忘初心，到如今，总觉得应该留下点什么，能给如我一般的后来者一些启发。
犹豫再三，还是决定写一写，虽然一休哥不是什么专家，也没有多高的水平，但毕竟看得多、教训多、挨批多，这“三多”或许便是一种价值吧。
这或许会是一个平淡无奇的系列文章，原因有三：一是个人文笔一般；二是一休哥个人的专业水平局限；三是未经系统梳理，侃侃而谈，如邻家大哥讲一个个小故事，说说心得。
最近我也认真看了不少三茅大伽的文章和评论，一休哥觉得自己真的和现实脱了节，这或许就是“代沟”。
个人没有太多的故事，即使有，也是心酸落泪的回忆，不堪回首。因此在这个系列文章中，我很少会用自己经历的实例，我不是神，我也害怕痛苦的回忆。
但无论如何，忠于自己内心，希望自己能写出一个系列文章，从HR的基本能力、核心能力、微观人事管理、战略性人力资源管理4个层面入手，能给HR战线新人一个参考，最终实现：
1.通过基本能力探讨，提醒HR新人全面提升从事HR应具备的基本能力；
2.通过核心能力探讨，促使HR新人的基本能力逐步转化为核心能力；
3.通过微观人事管理探讨，让HR新人成为业务能手；
4.通过战略性人力资源管理探讨，使HR新人具有更开阔的工作视野，逐步达到人力资源总监级别水平。
然而，由于这个系列文章我想写的内容很广，涉及很多个点。由于个人水平实在有限，加上篇幅限制，一些点略带而过，未能专业、理论去阐述分析，还请各位见谅。
也欢迎大家对所涉及的内容予以补充完善，当作是给一休哥的一点回报。&由此感激不尽！&
----------------基本能力篇----------------
一休哥提示：六种基本能力“书写表达能力、观察理解能力、沟通应变能力、驾驭感召能力、学习创新能力、自我保护能力。”
如果其中有2项以上基本能力，无论如何努力也难以提升的，则建议尽早转行，除非甘于一直扮演一个招聘、薪酬等专员级的角色。
★几年前，我曾写过一篇短文，因为那时候有不少小朋友问我，作为一名HR，应该如何在公司立足，与人相处。于是我总结了以下HR待人处事应该具备的素质特征：
严于律己，宽以待人；
形象亲和，善于沟通；
处事灵活，坚守底线；
心思缜密，敢于当担。
★这么写，一是为了让小朋友们容易记忆，二是更多的从性格和处事上去分析。那是一休哥自己也没有过多的从基本能力方面去思考。
那么，HR应具备的基本能力包括那些？
★★性格和处事方式不属于能力范畴，人的基本能力主要是指包括思维能力、观察能力、阅读能力、书写能力、语言能力、认知能力、归纳能力、社交能力、学习能力、适应能力、自我保护等能力，更高层次的基本能力则包括判断、决策、驾驭、应变、组织、创新、包容、沟通、感召能力等。
★★对于一名HR，应具备的基本能力，就是以上基本能力中必须具备且能凸显出自我优势的几种能力特征，归结起来个人认为包括以下六种基本能力：
书写表达能力、观察理解能力、沟通应变能力、驾驭感召能力、学习创新能力、自我保护能力。
HR为何必须具备和凸显这6个基本能力？有什么作用？
★★★一是用于判断自己是否适合从事HR工作。我曾说过，成长的路上没有巴士、没有高铁、没有飞机，只有脚踏实地一步一步往前走。或许，我们能选择的，只是方式、方法、方向。因此，选择从事HR专业，先得判断自己是不是适合从事HR这份工作（这就是方向选择问题），自己是否具备以上的6个基本能力特征，如果不具备，是否能够在学习中不断锻炼和提升这6个能力？如果其中有2项以上基本能力，无论如何努力也难以提升的，则建议尽早转行，除非甘于一直扮演一个招聘、薪酬等专员级的角色。
★★★二是六种基本能力的修炼，是我们努力提升自己的方向，是HR从平凡到优秀的必经之路。大家或许觉得奇怪，以上6个基本能力中并没有专业技能知识方面的能力，而是普普通通的6个基本能力，这是为什么呢？个人认为，因为这6个基本能力对于成为一名优秀的HR来说尤为重要，它们是HR从平凡成长为优秀的必要条件。正如当年我半路出家，从事HR，我也困惑，我到底应该往那个方向努力，怎么样才能成为一名优秀的HR？因此我查阅了不少关于这方面的资料。
★★★在我所查阅的大多数资料和目前主流观点，依然偏向于性格、处事和专业知识，较少有人从基本能力方面去总结。下图是我曾查阅过的一份关于HR必备能力的分析图表，作者从基本素质、核心素质、重要素质、相对次要素质四个维度去分析，也算是比较全面了，但总体上还是过于偏向性格和处事，如遵守原则、个性、心理特征、团队合作、工作抗压等。
★★★而这6个基本能力，只要具备一定的基础，则可以通过一定的方式方法，不断的努力去提升、夯实。6个基本能力是成长为的基石，没有这6个基本能力做支撑，即使专业知识再丰富，也不可能成为一名优秀的HR。
★★★在一休哥看来，这6个基本能力的主要支撑作用如下：
1.书写表达能力，是决定一个人的发展和未来的重要基础；
2.观察理解能力，是我们洞悉、理解事物真相的重要基础；
3.沟通应变能力，是我们人际交往和组织协调的重要基础；
4.驾驭感召能力，是我们推动工作和影响团队的重要基础；
5.学习创新能力，是我们自我提升和实现超越的重要基础；
6.自我保护能力，是我们长期立足和维持心态的重要基础。
★★★十六年的经历和磨练，我自己感悟到这6个基本能力特征尤为重要，成长的路从来没有通途，做更好自己，每天更优秀一点；希望小朋友们能与一休哥一起探讨交流，共同成长。在接下来的章节，一休哥重点与大家探讨：为何必须具备和凸显这6个基本能力、它们如何影响我们的成长和工作、应该通过什么途径去提升基本能力。
----------------针对以上案例的几点意见---------------
意见一：专业能力只是两个翅膀的其中一个，基本能力（综合素质）是支撑职业生涯发展的更为重要因素。这也就是为什么很多HR高手，并非科班出身，一样非常优秀。如果是科班出身有什么优势，一休认为，可能是可以节省一些专业知识学习精力而已。但也不然，越专业越认真学习，否则会被时代甩开，一休自身就是个被甩开的例子！
意见二：对于非科班出生的HR，一定要两个翅膀都要硬，一定要系统学习人力资源知识。这个观点，一休哥在《给自己一双翅膀翱翔蓝天》中已经说得很清楚（文章附后）。
意见三：专业知识离不开实践的验证，具备专业知识之后，应该多那些案例来验证自己的知识是否能应用得上。关于这点，一休建议你多到三茅逛逛，利用三茅大量的碎片化专业信息补充自己的营养。
意见四：越分享越深刻。坚持分享吧，这样会逼着你自我提升。不信？你分享试试！
-----------------给自己一双翅膀翱翔蓝天----------------
小朋友，你真不该迷茫，也不用另谋出路，按照你目前的水平，到哪里都会迷茫的。来吧，咱俩一起给你职业生涯做个规划，为了便于理解，我们给这个规划取个名字，就叫“长翅膀”计划。
& & &翅膀应该是两个的，那好，我们把专业技能当作“左边翅膀”，把综合能力当作“右边翅膀”，然后我们再来聊聊翅膀应该怎么长。
& & &一、左边翅膀代表专业技能，我们该如何长这个翅膀？
& & &我觉得专业技能这个翅膀，可以从三个方面补充营养，让它长得更快更丰满。
& & &1.逼自己去考证，比如人力资源管理师，或者人力资源专业经济师。强迫自己去考证，自然需要看书，要不然肯定过不了。我自己当年报了人力资源管理师一级，确实把自己逼得很惨，但通过那次考试，我自己收获很多，感触很深。当然你可能现在还不到考一级，那么三级、二级也可以嘛，不给自己太多玩乐的时间，趁着年轻，多考一些证件，它们是你左边翅膀的丰翼，必须要有。http://www.hrloo.com/rz/.html（可以看看我写的《考个一级证压箱底也挺好》）
& & &2.从实践中学，也要将书本学到的转化到工作中。学以致用，这个很关键，不能当书呆子。用心去观察你现在的公司，在人力资源管理的各}