编者按：本文转载自微信公众号：混沌大学(ID：hundun-university)。混沌大学是一所没有围墙的互联网创新大学，遍邀全球名师，拓展认知边界，奉献最专业、最实用、最顶级的互联网创新课程，陪伴这个时代最有梦想的人，早半步认知这个混沌的世界。

　　任正非的访谈、马云的演讲、雷军的仙桃英语、董明珠的赌局……为什么优秀的企业家，都要有鲜明的“人设”?

　　疫情袭来，公司怎么做才符合公众期待？“发不出工资”的西贝、“手撕员工信”的老乡鸡，怎样化危为机？

　　“围城之下，直播58天”——免费公益课08期，今天我们聊聊“人设”和“炒作”。

　　分享人| 秋叶PPT、秋叶商学院创始人 秋叶

　　今天我和大家聊的话题是，在当下所有人都面临的危机时刻，一个优秀的企业家如何化危为机，留下不一样的声音。

　　你可能立刻产生了疑问：为什么要打造个人IP？企业家和网红的IP有什么不同？面对疫情这样的特殊时刻，如何应对舆论，如何才能不“炒作”？

　　“闷声发大财”的时代过去了，

　　这是“人设”的时代

　　像我这样的70后，刚刚进社会开始上班的时候，学到过一句非常经典的话：闷声发大财。大体是说，当老板的搞什么名气，闷声赚钱就行了。

　　1. 过去：为什么企业家不看重个人IP？

　　①我们处于市场红利期。改革开放的前四十年，我们有人口红利、发展红利。谁跑得快，谁的市场就大。这时候有没有个人IP不重要，有产品就能卖，有广告就能卖。

　　②规模化竞争时代。以前，我们面临的竞争是规模化竞争，每个企业都想着尽可能地将自己做大做强，没有必要个性化。

　　③出口导向市场。我们国家在2003年加入WTO以后，变成了出口导向的国家。做出口导向的话，打不打造IP不重要，反正外国市场都不认。

　　2. 现在：好企业家人设有6个维度

　　今天，很多企业家都在意自己的形象和声音传达，其实是在有意无意打造人设。

　　“人设”是从电影学来的语言，即你要扮演一个什么样的角色。作为企业家，我们也要思考在公众面前的形象（这里不是说外貌形象，毕竟很多企业家都保不住发际线）。

　　一个好的企业家打造人设有6个维度：

　　①形象设计。成功的企业家，形象大多有识别度。

　　②创业故事。比如任正非的创业故事我看了很多版本，英雄版、华为版、人社版甚至是八卦版，他的形象就在我心目中饱满起来了。

　　③宣传视频。很多舞台上都能看到你的视频、访谈。

　　④上头条。大家不要以为只有汪峰想上头条，我们企业家也会上头条的。

　　⑤开发布会。很多企业开发了新的产品，成立新的项目都是做发布会，这也是一个很重要的舞台。

　　⑥个人金句。凡是被记住的企业家，一定有第六个武器叫“个人金句”。比如雷军，湖北仙桃人。一句湖北的英文“Are You  OK？”，让大家都记住了他。

　　3. 为什么企业家愿意打造IP？

　　理解了现在企业家打造人设的手段，我们反过来问，为什么这些企业家喜欢打造人设？

　　① 个性化消费时代：要有价值主张代言人

　　请不起，找不到，那就自己上！

　　如今人口红利见顶，流量红利见顶，我们要适应国家经济来到新常态。现在要获得更好的的发展，不是靠做大市场，而是在有限的市场里面精耕细作，找到自己的特色，吸引一波特别认可你、特别喜欢你的人。

　　② 注意力经济时代：头部IP分走流量红利

　　需要企业家有圈粉体质、自带流量、瞬间种草

　　在当下的注意力经济时代，所有人都在抢流量。比如我今天在混沌大学做分享，最大的竞争者是谁？当然不是混沌大学其他大咖老师，而是今天晚上在抖音、快手等平台所有做直播的人，有无数的网红跟我争夺网友的注意力。

　　注意力经济时代，我们希望提高用户对我们产品、服务的选择，怎么办？企业家要培养自己的圈粉体质。

　　为什么企业家要站出来，自己做IP？因为好的IP可以让别人当场下单。

　　拿我自己为例，我是一个普通话不好的人，但我没有退路，只能站在舞台上，自己把自己打出来。我是这个公司的防线，我不站出来谁站出来？为了把企业培养起来，对社会有担当，我们企业家也是要付出自己该付出的代价的。

　　4. 要么抓话题，要么讲故事

　　很多人说，难道我真的要像网红一样打造IP吗？不对，企业家打造自己的IP，要么会抓话题，要么会讲故事。

　　企业家的本事在于有效整合自己和社会的资源，把一件大家觉得不可能的事做成、做大、做出影响力。我们是抓到一个事情的机会，然后在这个机会里，巧妙地将自己的事业、个人品牌和产品结合起来，造势、借势、恒势。

　　危急时刻，大众期待什么？

　　从“发不起工资”和“手撕员工信”说起

　　疫情期间，我们都面临前所未有的危机时刻，压力都很大。拿我自己为例，我现在本人就在武汉，想捐款都捐不了。为什么？因为我的U盾在办公室，办公室不允许我进去。而且我也发不了员工工资，因为财务的电脑也在公司里。

　　这样一个危机时刻，企业家怎么做？这要首先从大众的期待说起。

　　1. 危急时刻，大众在期待什么？

　　期待1：关心底层，公益出力。大家都觉得老板有钱，所以应该关心底层，关心那些平常声音不能到达的人群，这是做公益。

　　期待2：关心经济，行业发声。做企业，你也代表这个企业背后的行业。所以作为一个有影响力的企业家，应该为这个行业讲话，比如遇到什么困难，需要国家为行业提供什么样的帮助，给什么样的环境。

　　期待3：关心社会，果断行动。企业家的能力在于他更有行动力、更有执行力，所以可以比一般人更好地调动资源，在政府还有慈善机构到达不了的地方，发挥作用。

　　谁能这样快速行动满足公众期待，谁就会被快速关注，得到认同。但同时，流量也有负面效应，得到了流量、得到了美誉，也会得到很多的危机。什么危机？被公众质疑。

　　2. “只能撑3个月”，西贝贾国龙为什么频繁刷屏？

　　我们来举一个近期非常火热的例子。

　　2月1号，投中网发布了一篇专访文章，《西贝贾国龙：疫情致2万多员工待业贷款发工资也只能撑3月》。这篇文章里，西贝集团董事长贾国龙说疫情很严重，2万多名员工都不能上班，原本西贝经营情况非常好，但是没想到这么大的一件事，导致西贝只能发得起3个月的工资。

　　当下，所有线下机构压力都很大。这一话题发出来，马上全网的老板、餐饮行业的老板都去点赞。客观来讲，这也让地方政府、国家进一步地了解到实体经济所面临的压力。

　　我更佩服贾总的是，西贝借着这个势头，马上就强化了外卖业务。听完这个故事，很多人说西贝这么困难，我去点个外卖，结果点外卖还发现了更感动的事。

　　西贝送过来的外卖里还有一张安心卡。上面写着三位员工的姓名、职位以及体温。

　　各位，你们拿到这样一份外卖，是不是有一点小感动？很小的一个细节，说明这个企业确实是站在消费者的角度思考问题，又引起了网友们的点赞。

　　所以，企业家不需要每天把自己的影响力打得很高大上，只要抓住关键时期，把企业从危机中救出来，甚至是倒逼企业转型。西贝作为线下餐饮店遇到这么大的困难，贾国龙代表企业发声、代表行业发声，并且借势推动业务转型，漂亮。

　　在整个过程中，贾总的发言有两点特别好：

　　第一，为行业讲真话，赢得了中小业主的支持。我要是一个餐饮店的老板，也蛮希望有一个行业大佬讲话。大佬都不行了，人们才能知道问题的严重性。

　　第二，为员工尽责任，赢得全国网友点赞认同。贾总反复强调员工不能开除，要想办法自救，这也是体现了一个企业家的社会担当。

　　3. “手撕员工联名信”老乡鸡董事长也火了

　　另一个典型的例子，来自前两天刷屏的老乡鸡董事长短视频，他在家里拍了一个短视频。

　　这个视频亮点在哪里？老乡鸡员工写信盖手印说，我跟企业要共存亡，不要工资了。结果董事长拍视频讲了两段话，说“你们太糊涂，我的责任是照顾好你们，给你们发工资，我卖房卖车也要养着你们。”然后当场把联名信撕了。

　　说这句话的时候，老乡鸡的老总身上是有光环的，一个企业在困难的时候依然不愿意抛弃他的员工，愿意给他们安全感，这是不容易的。这个视频很快火了，人人纷纷说要去吃老乡鸡。

　　当然，也有人说这都是炒作。在我看来，什么是炒作？炒作是没有良知、没有社会责任感的宣传。而真正好的事情，我觉得它应该被宣传和报道，这不是炒作。

　　火神山、动物园和在线网课

　　疫情期间的企业品牌，如何为社会发声

　　还有另一种情况，头部企业。头部企业的IP不是个人IP，而是企业IP。这样的企业是超级有能量的，要借助企业的能量，为社会发挥作用。

　　随便举个例子，中建三局一把手在得到命令当天，从北京飞武汉建设火神山医院。那么多工人在疫情期间来到武汉彻夜赶工，特别了不起。所以头部企业要打造社会责任感，我们不用关心这个创始人在做什么，要看这些头部企业在创造什么，这种叫社会企业。

　　头部的社会企业在做什么？我们举一些例子。

　　1. 腾讯：15亿保障基金

　　腾讯成立了15亿的抗击新型冠状病毒感染肺炎疫情综合保障基金，3亿用来采购紧缺物资，3亿用来致敬战疫人物，2亿救助困难患病家庭，还有5亿后备基金助力防疫科研及科普。

　　没有哪个企业的钱来得容易，这是很棒的。

　　2. 阿里：物流、民生、政策

　　阿里旗下的各企业也都在关键时刻站了出来，比如飞猪免费退票、菜鸟物流全球防疫物资直购、盒马鲜生不打烊不涨价等等。

　　盒马还做了一件事情，我在网上看了特别感动。大家都知道武汉人很难，武汉的动物也很难。武汉动物园的动物没有鱼吃了，在网上发微博求助。盒马看到以后，主动联系武汉动物园送小鱼、小泥鳅。这么大的企业能关注到小动物的需求，主动抽调资源，了不起。

　　类似的例子还有很多，比如京东做智能配送机器人赋能医院。整个武汉春节期间到现在，基本只有顺丰和京东在正常运营，非常不容易。

　　总结来说，企业影响力的打造，大有大的做法，小有小的做法。在每一次重大话题和重大危机时刻，我们的出发点是：想一想，社会对一个企业的期待是什么？是为底层发声，为行业发声，为这个社会做贡献。

　　我们要抓住这个出发点，结合自己的特点、自己的业务，做好的事情、做对的事情。公众也希望看到那些有担当的、有责任感的企业活下来，做大、做强。

　　这才是企业、员工、社会三赢的理想结果。（完）

来源：整理 时间： 18:00:12 编辑：科技知识

员工个人在闪电离职方面也有很大责任作为离职的主体，很多员工有玻璃心，见不得不适应不喜欢的事情，容不得自己不接受不同意的观点。基于社会、企业和个人的不同层次的各种原因促成了员工在短时间内闪电离职的现象。玻璃人一样的存在使得他们无论在地方、什么环境、什么企业都难以持久，三两个月离职已经是不错了。

在职场上工作，坚持多久跳槽最合适？

谢谢邀请！目前的年轻人跳槽越来越平凡，一是因为当代年轻人缺少生存压力，更加张扬个性，二是在大众创业浪潮下，不靠谱的公司增加，所以整体上跳槽趋势有所增加。最近看过一篇文章，观点是已经没有稳定的工作，只有稳定的能力。很多时候，跳槽也是增长能力的方式。离开一家公司，不是因为谁不行，只是人和岗位不匹配了。关于跳槽时间一年以内，非常不适合熟悉一家公司，熟悉一个岗位的工作，时间差不多是1年。

根据统计，员工第一年基本是很难创造价值的，没有经历一个完整的轮回，没有从战略制定，组织调整，绩效目标制定，销售、研发、生产的流转来全面了解一家企业，很难在自身岗位上做出突出贡献。而且也很难学习到公司的精髓，跳槽出去也不好找工作，会被认为不靠谱，缺乏忠诚度。三年，成长为骨干，很纠结三年的时间足够一个人成长为骨干。

最纠结的时期，向企业外部看，绝大多数情况机会更好，因为企业调整薪酬往往是滞后于市场的，面对外部诱惑，类似于四大、阿里腾讯的公司的人，很会跳槽。睿哥的想法是，看选择，看机会，干满3年已经足够应对新挑战了。五年，成熟了，有更好的机会，更适合跳槽五年的人基本都会升职，并且升职到经理、总监等关键职级。

以前有工作经验的人，也有可能晋升高级管理层。这个时候就要等猎头来挖角了。如果机会好，自己向往高薪的话，现在是绝佳的机会，算是个黄金时间点。五年的人算是足够稳定，有经验，有冲劲，在原来公司由积累，深得HR和老板青睐。七年，如果晋升不理想，赶紧跳跳槽的原因很多。根据Linkdin统计，最重要的是发展空间。

看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象？

一个巴掌拍不响，员工流动速度快，有公司的原因也有员工个人的原因。现在很多公司有一个很奇怪的现象，常年在不停的招人，一个月面试几百人上千人，公司一共有几百个员工，大家招聘却忙得不亦乐乎。企业的人员需求就如同填不满的口袋一样。高流动率是当前很多公司的一个现象，是一个社会的特征，同时也是企业的管理问题。社会发展的大环境给人员的高流动率提供了条件1.中国是市场化经济体制，人力资源也进入市场轨道中国的市场改革是非常彻底的，不仅一般的有形商品进入市场，人力资源作为企业资本增加的必要条件，一样进入市场。

人力资源市场与经济的活跃度是同步的，经济越发展，市场的主体-企业越活跃，带动人力资源市场更加活跃。人力资源市场活跃的之一，就是人员流动的频繁。因为市场体制下，需求越来越旺盛，机会越来越多，同时人力资源的主体-人才的市场意识越来越强，对于交易的条件和价值追求越来越敏感。一旦出现价值不对等或者更好的交易条件，人才便按照市场规则进行交易。

2.双向选择给了人才更多的主动性现在的就业和求职不同于几十年前，现在是双向选择，企业和员工相互满意才能够促成就业和上岗；多年以前的时候是计划性分配，人才的流动性是受到控制的。这种双向选择的体制解除了对于人才的基本保障，同时增加了人才自我保护的意识和追求利益最大化的能力。为了保障自己的二利益最大化，为了保证自己的权益不受侵犯，人才一定本着趋利的原则不断在不同的企业之间进行选择。

这种活跃性是体制促成的。企业在人员的频繁流动上起到了主要作用不管，员工是在企业的具体环境里工作，与员工的成长、利益与权益直接相关的还是企业。1.企业信用在员工的留用方面起到关键作用。讲信用的企业能够言行一致，言出必行。按照约定的条件和待遇，及时足额的满足员工的岗位工作条件和利益需求。但是不讲信用的企业，打着高薪招聘或者高端职位的幌子，将员工招聘到企业后，在岗位安排、岗位职能、工作环境以及利益兑现上都不能满足原来的承诺。

这是一种失信的行为。在员工发现企业不讲信用的时候，已经不可能长期在企业干下去了。短时间离职也就变成很正常的事2.企业的管理起到推波助澜的作用人力资源的初级管理讲究选用育留，在人才到岗后，能否留得住，干得好，很大程度上取决于企业的管理模式与管理规范性。有些企业的人力资源，想尽办法把人招聘过来。但是到岗后发现企业管理上漏洞百出，领导和同事做事也不按套路出牌。

整个管理比较任性，比较混乱。在这种混乱的环境下工作既没有安全感，又没有利益保障，还可能被人算计吃亏上当。谁愿意长期干下去呢？能干个三个月五个月就不错了。3.领导是员工能否顺利渡过不稳定期的最后一道保障一般来说，员工入职到一个公司，在一段时间内都会有一个适应期。在适应期内，工作开展并不顺利，对于公司的文化、环境都不习惯。

这个时候，他们会将自己看到的或者遇到的不良现象和问题在心理上进行放大。这个，如果没有很好的试用期或者过渡期保障计划和措施，任由新来的员工自己适应和磨练。十有八九都会走掉。况且，很多公司对于新进员工连基本的入职培训都没有，来了就急匆匆的安排上岗工作，导致新员工在公司两眼一抹黑。很难适应。员工个人在闪电离职方面也有很大责任作为离职的主体，很多员工就是有玻璃心，见不得不适应不喜欢的事情，容不得自己不接受不同意的观点。

1.部分员工存在比较脆弱的心理有些员工心理比较脆弱，平时不能说他不好，即使真的不好也不能说；工作做的不好不能批评，出了问题不能承担，工作压力大了也受不了。玻璃人一样的存在使得他们无论在什么地方、什么环境、什么企业都难以持久，三两个月离职已经是不错了。2.个性化的职业观与企业价值主张矛盾有些员工有着自己独特的职业观，比如上班就是要舒服一些，不要难为自己；上班的时间不能太长，上班的环境要好，不管自己实际做的样，收入一分钱都不能少。

在这些职业观的左右下，一旦在企业遇到不顺心的问题的时候就会觉得不公平，觉得自己受到伤害了，死活不能干下去。3.个人不成熟的表现大多数量的员工还是在个人的心智和职业上不成熟造成的。还没有意识到职场就是不断解决问题的地方，就是要适应各种不同的观点，不同的声音，要面对各种不同的挫折和困难。不清楚职场的成长必须在磨砺中长大。

在没有意识到职场的复杂性的时候，把一切想象的比较美好。而且极易这山望着那山高，总觉得别人的岗位比自己的好，觉得最累、最受委屈的是自己；觉得别的企业是天堂，自己所在的企业是地狱。基于社会、企业和个人的不同层次的各种原因促成了员工在短时间内闪电离职的现象。我们不能单纯的责怪某一方面，也不能推卸自己的责任，要从自己的角度进行反思和改进，才能够较好的杜绝这种现象。

鱼小干：在谈到企业产品的营销时（本文中提到的“企业产品”是指“给企业客户使用的软件/应用”），一种观点认为客户肯定是靠线下推广来获取的，另一种观点认为应该让用户主动购买而不是被动推销，持这种观点的公司尤其重视通过产品官网来获客。无论持哪种观点，不可否认的是官网是客户对你产品的第一印象，很多潜在客户在购买之前都是先通过官网来了解产品的。然而很多公司在产品这件事上投入的精力还不及线下推广的万分之一，有的只把官网当作摆设，粗制滥造套个模板结束，甚至还忽略了移动端适配。

作为企业产品的，我们要如何设计好看又好卖的产品官网，有没有一些套路可循？

企业产品官网的作用是传达信息和促进转化。传达信息是告诉访客这款产品是什么/能为你公司做什么/为什么值得我购买，再配合一些增强说服力的手段来促进转化——将尽量多的访客（潜在客户）转化为注册用户并最终完成购买。按照用户浏览网站的顺序，有以下5大设计要点：

1. 销售主张明确传达产品价值
2. 合理的导航方便访客获取信息
3. 无处不在的CTA推动转化

一. 善用首屏大图吸引视线

首屏大图占据了官网最宝贵的第一屏，它决定了访客对官网的第一印象。首屏大图可以辅助产品Slogan来有效传达产品价值，同时还会影响到官网整体的气质。常见的首屏大图有以下5种表现形式：

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