因为疫情的原因，很多互联网客户停止招聘，目前还有招聘的客户也提高了对候选人的招聘要求，加上市面上主动求职的候选人也在增加，如果猎头不能通过各个途径深挖到优质候选人，那么顾问成单会更加困难。这个时刻就很考验猎头顾问的寻访基本功，不过凡事都有正反两面，乐观看我们可以利用这个阶段磨练自己的技能，所以今天就说一说猎头最基本最基础的即猎头如何找人。

猎头本身就是以找人为生，强悍的寻访能力是我们每一位猎头的生存基础。但事实上的确有不少猎头是不能在特定时间内找到优秀候选人并成单的，所以如何快速找到适合的候选人是猎头重要且需要刻意练习的技能。

在谈具体途径之前，我们需要明白一个事实：只要是职场人，就一定可以被找到，不存在找不到的人。我09年刚开始做猎头时有文章说通过6度人脉就可以找到世界上任何一个人，这些年过去以及通过互联网的效应，现在听说只需要通过4度人脉就可以找到世界上任何一个人。

我结合几个案例初步总结了猎头寻访三十六路，希望能够给你带来一些帮助和启发。

引用猎上大学之前说的天网、地网、知网的概念，大体概览分类路径如下

猎头公司内部都会有自己的数据库，我们公司这十年多也积累了谷露和品聘2个百万级数据库。每家公司的数据库使用方法不同，说点我个人的喜好，我比较喜欢联系老简历，例如看到数据库有一份简历是2015年录入的，显示做算法，虽然不知道目前在哪家公司是否看机会，但因为其他外部猎头在市面上不一定找到他，我只要多做一些工作就可以说服此人考虑新机会，成功率比较高。

印象很深的一个早期案例是在公司库中看到一份简历非常简单，只能看到姓名、大学专业（预决算）、毕业年限等，无公司履历等详细信息，但这个专业的从业者基本是我操作职位（地产公司成本副总）需要的，根据毕业年限我预判此人应该已经是一位高管，所以联系后的确已经在某知名地产集团做副总，然后一路推进最后成单。

另外我们睿资达之前单笔回款100万的一个单子，也是顾问在公司谷露数据库找到的（是公司数据员在一年前录入的）。

这是大部分猎头最常用的寻访途径，因为很普遍就不说具体如何用了，只说一点：免费的往往是更贵的，不少顾问为了省钱不舍得用金币或金领券，而是靠自己发布职位赚取积分等来下载相对便宜的，但找出来的往往质量不高，花在积分上的时间成本其实已经远远高于金币（只是工资由公司付费而已，自己没感觉多花钱），但是如果你开始学会像做生意一样舍得投入，会发现你赚到的肯定是比现在多好几倍的收益。

3． 智联（含卓聘）、前程

也很普遍，虽然现在高端候选人登陆的频率没有以前多，但是毕竟是老牌招聘网站，里面也有很多优秀的人才，即使现在候选人已做到CEO了，但年轻时大部分也还是注册过智联前程等的，只是很少更新，所以可以特意去搜索老简历，不要只看最近在更新的。

（再穿插说下寻访思路，来新职位后应该一次性穷尽所有可能搜索完岗位的全部候选人（正常花费时间8 小时），看完上面三大网站的人最多花2天时间。2天后就应该把时间放在其他途径。猎头最大的时间成本就是每天搜索候选人，必须跳出来找人才行。猎头行业行规：搜索时间超过8 小时，搜索时间越长，能搜索出来的候选人反而越少，搜索时间长说明你对客户需求、JD关键字、候选人画像、目标公司等还不熟。）

作为互联网猎头，BOSS直聘现在已经是顾问最重要的寻访途径之一，每年有大量候选人成单是通过 boss找到的。案例实在太多，就不再具体举例。

想要用好boss直聘，需要前期投入不少。

5． 通过职场社交 APP （脉脉等）找人

脉脉也是互联网猎头常用的app之一，脉脉睿资达是开通了一些付费企业版账户，付费添加好友会让你在很短时间触及到一些人才网站不能搜索到的人；

值得一说的是里面的校友人脉，如果你出自名校，那么你的校友肯定很多已经在不少知名企业了。为何不管是猎企还是客户都喜欢名校的，除了学习好发展潜力相对更高，还有一点就是人脉圈子更好些。早些年的“开心网”就是一个很好的校友寻访途径。

这也是猎头的常规操作，不少客户都会告知希望优选面试某几家竞品公司的人，我们找到目标公司目标部门，开始通过各类方法逐个摸排Mapping候选人即可，这个有一定难度，需要一定的胆量，不是每个顾问都能做好，需要的技巧本文不展开，市面上有很多培训课程大家可以学习。

我更喜欢做需要 Mapping的职位， 虽然通过mapping找人看似比搜索简历难，但是好在目标清晰，只要想办法找到对应人，则成功率非常高，属于猎头工作中难而正确的事。

7． 通过垂直类招聘网站（拉勾等）或区域性招聘网站找人

作为互联网猎头，拉勾也是常有的招聘网站，听说拉勾近期也打算开通付费下载简历、发布职位的功能。

还有一些垂直类招聘网站例如有医药类、酒店类、化工类等，还有留学生人才网等，可以根据各自的定位搜索；

区域性招聘网站，例如在安徽影响较大的新安人才网。

F2F即直接约候选人面聊，它对于提升我们的寻访能力至关重要，通过F2F可以获取到非常多的组织架构、行业动态、需求、人才动向、转介绍等信息，有了这些信息则可以挖掘出更多优质候选人，甚至值得合作的客户。

见面三分情，从陌生都熟悉，候选人认可我们的专业度和为人时，则会乐意介绍认识的朋友给我们。所以每个月都外出大量见人的猎头基本不会有找不到人的困扰。

9． 行业人群聚集协会

大部分行业都会有专门的协会，通过网站也会公布会员概况；

之前有个案例：我们通过猎聘找到一位候选人是进入过客户复试流程的，意味着此人符合客户的基本面要求。分析他简历后，发现他是国际工程地质和环境协会（IAEG）会员，我们就找到这个协会网站，把几百位会员逐个筛选，最终联系了十几人，并推荐给客户3位候选人，最终入职1位，任职集团总工办总经理，后续回款36万。这是典型的以点带面的寻访方法，优秀的专业性人才都有行业聚集地，找到聚集地就可以发现N多人才。

10． 通过百度搜索一些官方数据

以前做地产时找一级建筑师时，会专门到国家住建部网站，去下载通过一级建筑师的注册名单，知道了候选人在哪家公司，叫什么名字，通过CC或转介绍也就容易找到此人了。

另外越是级别高的候选人，越容易在网络上有信息，其实更容易被找到，这里面大家可以学习下如何使用百度的 高级搜索 功能，便于快速找到目标信息。

你如果懂得如何登陆并使用Google，会发现它很好用，尤其是善用 “ and”和“ or”“ +” “ -”“ ~” 等，可以快速搜索出需要的信息。

例如你想要搜索“ bass”，你所得到的页面可能会包括男歌手一类的或是关于鱼的一类的。如果你只想搜索的是歌手这类的页面，输入搜索要求时应如下：“ bass -fish”，即排除、不要出现包含fish的页面。

再例如要搜索类似“ elderly”的近义词，则输入“ ~elderly”，所得到的页面就会不仅是包括“elderly”这个词，还会有包括“senior”、“older”、“aged”等词的页面。

很有不少搜索技巧，感兴趣的可以自行搜索学习下，Google还有很多专业性搜索分类。

12． 通过拥有大量人选信息的人或公司机构

这个途径其实覆盖面很大，举个例子很多客户需要上市公司的CFO，我当初采取的方式不是一个个去网站进行搜索，而是找公司隔壁做股票的创业朋友，请他从后台直接导出所有上市公司高管的信息（4.4万人中有1074个财务总监），这样我只需要按照客户的要求进行筛选后再逐个找到他们联系即可，有了这批信息后续成单多个上市CFO。（PS：无联系方式，这都是市面可逐个查询的合法公开信息，我只是通过一个途径一次性快速找到合集而已）

大家可以根据需求，做延伸，能提供此类合作或服务的公司蛮多的，例如培训机构、活动组织单位等，用好了，也算一个宝库。

还有一些个人因为长期从事某行业也会积累大量的人才数据，而且都是非常聚焦的，例如医药代表手里手里就有大量医生的信息。

13． 通过上下游找人

举个例子，之前为*衣库找拓展店铺的人时，我们采取的是找大型购物中心负责招商的人，他们有大量各个服装公司负责拓展的人，而且对每个人的能力也都相对了解，这样找起来会事半功倍。

这个方向也可以延伸很多，例如为甲方招聘建筑设计师，可以到下游做建筑设计的乙方公司找，非常多的途径。

14． 通过行业 / 专业峰会找专家或高管

1、之前受某集团人力高管的委托，说了解到某全国知名传媒公司的CEO要离职，希望我能联系上，但通过多种途径都无法找到此人，毕竟优秀的CEO是很少在网络上留简历的，通过CC但他公司网站的联系方式也一直无人接听。后面通过百度搜索看到他作为嘉宾出席过某年的中国内容营销盛典（即行业峰会），我找到主办方后（1度），对方也没有他联系方式，而是通过助理来对接，我找到助理后（2度），助理说已经不在职，听说CEO在香港，然后再应用一些话术通过助理推荐了CEO后（3度触达），经过一番交流，最后引荐给人力高管，完成闭环交付。

2、每个专业每年都会组织一些活动或会议，作为互联网猎头，不少顾问都做JAVA类职系，有一位顾问通过候选人引荐参加了某年的JAVA开发者大会后，加入到的微信群内部有457人，她后续通过和这些人逐个交流，至少成功推荐了6位。到了会议现场，也可以直接互换名片、添加微信、认识台上嘉宾等，还可以学习专业知识，为候选人提供更多更好的服务，这种寻访方式要比一直坐在办公室好很多，聪明的猎头会走出来。

15． 通过新媒体（直播、视频号、抖音、公众号等）找人

现在新媒体已经很普及，基本候选人都会看微信视频号、抖音、公众号文章、直播等。

我们睿资达有位算法顾问，付点钱加入到一个主题是AI超算系统和深度学习容器的直播课，进入微信群后，也有几百人，参加的大部分都是算法候选人。可想而知他通过一次直播课触及到的人比不少顾问坐办公室一个月找到的还要多。

也有顾问开设了公众号，专门发布一些定位内的行业信息和招聘需求，持续运营后，也会有候选人主动沟通。

例如通过微博搜索算法，会发现很多算法的话题、圈子、博主等，就可以通过这些途径进一步挖掘，发私信开始后续寻访交流。

17． 通过知识社群（知乎、简书等）找人

知识社群都可发帖，还有圈子，知乎上有很多质量不错的帖子，可以通过发帖人或跟帖的人，做进一步挖掘，发私信开始后续寻访交流。

我之前微信上看到一篇文章写的很好，就通过各种途径找寻作者，最后是通过在简书上添加成功，机缘巧合见面认识后，才发现原来是一位觉悟者，写了不少好文章，当时我就很感谢自己做了猎头，要不很难有思路找到此人。

18． 通过社群工具（知识星球、在行等）找人

知识星球有很多圈子，付费加入圈子后开始后续寻访交流。

在行上面的知识分享者、行家高手，大多是业内的知名人士，如果是做咨询类、高管类等职位，包括做市场BD，通过上面可以找到不少人；而且里面对高手的背景、优势、业绩等介绍的蛮详细的，有利于我们快速判断是否适合目标职位的要求。

作为猎头要多触及一些人，认识多了后，可以互换资源，例如和外部猎头互换下QQ群、微信群、 linkin等各类资源，也可以通过做 hr的朋友、候选人等，多问一些人总有愿意的。

20． 通过专业群找人

作为猎头只要定位清晰，精准，就可以开始营造自己的微信群、QQ群等，持续的发布职位、话题、文章等，自然会吸引有兴趣的候选人，如果你在某专业的QQ群或微信群内，能为群里做贡献，例如解答一些技术人才的职场问题甚至技术问题，久而久之会成为群内受欢迎的成员，这时你再发布招聘信息会更受关注，甚至取得一传十，十传百的效果，转介绍就足以推荐出非常多优质候选人。

21． 通过朋友圈找人

如果一直持续深耕某职系，你微信平时添加的候选人也都是这个领域，那么来职位后，通过朋友圈吼一句，不少时候就会有候选人来询问，一年哪怕通过这个途径成一单也是值得的，毕竟花的时间很少。

还有当新职位到后，也可以通过微信群发功能，直接触及推送给目标候选人，话术好的话，有的会直接同意推荐，不少会做转介绍。

和候选人成为朋友后，或多或少会取得一些通讯录，有的是全公司的，有的是个别部门或团队的，对我们都是有价值的。这个猎头很常用，也比较容易取得成单，就不举例了。只是强调下，即使是几年之前的通讯录一样是有价值的，就看你怎么用。

23． 通过小红书、 B 站找人

作为互联网猎头，尤其是做的职位是偏运营类、主播等，用小红书就比较适合，我们内部hr招聘猎头，我看也有通过小红书成功的。

24． 通过商业查询平台找人（企查查、天眼查之类）

这类平台上也有很多人的数据，尤其是创业者，如果是主做高管职位的，这类平台能帮得上。

LinkedIn聚集了很多外资、大厂、名校、讲英文的人，但现在国内版领英改版后不好用，想要找国际性人才还是需要申请VPN注册下国际版LinkedIn才行，不少国内企业招聘海外人才，这应该是最常用的途径。国外猎头基本也是通过LinkedIn找人，找国外人才也可以下载Telegram、 Whatsapp， 这两款软件算是国外版的脉脉和微信。

一些候选人需要发表论文，或者在论坛进行学习，就会产生痕迹，通过发布的文章或留言，也可以大体知道候选人的背景是否适合你找的项目。然后再通过私信等就可以取得联系。

27． 直接到目标公司门口

每次外出见F2F时，尽量约到目标公司周边，则不仅可以见到已约好的候选人，还会有其他收获。记得有一次去上海的百度研究院，打开周边的人这个小功能，会看到咖啡厅周边很多都是百度的人，不管是通过手机添加，还是直接面对面陌生拜访认识都可以（现在某些社交软件还会有此类功能）。

28．参加客户面试，尤其是群面

如果客户某天安排了批量面试，我们经 hr同意后，可以到现场参与面试，也可以顺带认识来参加面试的其他候选人，这些候选人既然有资格来参加面试都是不错的，一天认识 15个人，也比待在办公室一周找到的人多。

我们每天基本都会制作推荐报告，在做报告时其实是和候选人距离很近的时刻，我们可以通过制作一份报告了解到很多信息，以及找到不少优秀候选人，例如他大学同学现在有无在我们目标公司的？他毕业后所经历的几家公司，每位领导、同事等信息好多也是可以问到的。

30． 通过自己的圈子爱好等，例如玩游戏

我们每个人都有自己的爱好，通过爱好加入一些圈子时，也会碰到很多同样爱好的人，也可以转化为我们的候选人，例如玩游戏、徒步、旅游、打羽毛球、下棋、瑜伽、冥想等；我甚至遇到过女互联网猎头，通过相亲专门认识很多互联网技术男，最后不仅结婚了，而且同时也认识了很多优秀候选人，可谓双收。

31． 通过线下活动（活动行、互动吧等）

如果你定位清晰，进入到候选人的圈子后，会发现有不少线下活动，人数一般几人到几十人，比大型论坛活动好在，小众人群更有利于交流认识。

32． 通过在职研修班（ MBA 、 EMBA 、 总裁班等）

如果你是定位做高端职位的，则建议可以去付费参加在职研修班，认识更多高管等，毕竟做高端职位如果不能和总裁级别直接对话，那么成功率会低很多，而且有了总裁人脉，签约客户的概率也大很多。

33． 通过专业类培训班

如果顾问是定位做专业性职位的，例如做人力资源、财务、法务职系，也包括技术类 java、 c++等，则建议可以去付费参加对应的相关培训版，例如人力资源从业者大多会考人力资源管理师，去培训班里同学基本都是人力资源从业者，成为朋友后，他们又会引荐给你二度人脉，可以说是非常不错的投入，即可以学习成长，还可以积累人脉。

针对高端候选人，尤其是千万级年收入的候选人（操作年薪超过500万的候选人，每一个风险点都需要把控好），有时的确需要特殊的寻访途径，目的不仅仅是找到此人，更是更深入的了解此人，例如需要知道该候选人的价值观以什么为导向？现在有无让他焦虑、烦恼的事情？他和上司关系是否愉快，业绩表现等。

我们在对 offer后的候选人做背调时，基本都会提供 2-3家的背调联系人，每家2人，3家就是6人，这些人不少是可以转化为我们的优质候选人资源的；我们之前案例也有一些把背调联系人推荐成功的。

严格讲转介绍是一种寻访方式，而非单独的途径了，在做转介绍时会应用到上述很多途径。一个优秀的猎头做了2年后最主要的寻访方式就应该是转介绍，而非网站不断找人。

任何人都可以是寻求转介绍的对象，hr、猎头、大V、候选人、用人部门领导、校友、邻居、朋友等等，这里面关键的是应用的技巧，以及你的为人，是否可以赢得对方的信任。

除了F2F，就是通过电话来转介绍，我近期关注到我们有个顾问，他打电话的数量和质量都很棒，给大家对比下，一个上午的时间，有伙伴打了16个电话，但是因为水平一般，没有找到人推荐，也没有候选人给转介绍；而此顾问上午只打了9个电话，因为电话质量有保证，所以下午就收到4份候选人的简历，还有3个人自己不考虑但通过微信做了转介绍，其中一个人推荐了6个人，一个人推了4人，一个人推了2人。意味着9个电话就得到了16份简历；分析这个顾问的成单人选的来源，绝大多数的候选人都是她打CC或者就是CC找到的人推荐的候选人，极少的比例是从人才网站上搜寻到的，所以很少出现客户查重无效推荐等问题。这个顾问的话术水平就很高，和平时刻意练习以及勤奋有很大关系。

关于转介绍的培训资料，网络上也有很多，的确有太多技巧。

上述寻访路径在实际运用中，没有特别的先后顺序，大家根据职位的类型进行排序即可；针对每个途径的适合群体、难易度、大体费用，整理如下图：

以上虽然列举了36种途径，但实际中肯定还有其他途径，今天只是给大家提供一些思路，便于大家打开寻访的视野，更多的途径有待大家自行去挖掘。另外现在国家对数据安全越来越重视，我们需要合规合法的进行寻访。

另外现在猎头竞争激烈，已经不仅仅是看能否找到人，更看能否在短期内找到适合的人并成单才是核心目标，所以还需要注意几点：

1、需要定位清晰，不断在定位内做深耕，这样你今年找到的人，即使到了2年后仍然可以继续联系，转介绍成功率也更高。如果你经常更换职系甚至行业，则会一直做表面的寻访工作，做不到3年可能就疲惫不再想从事猎头。

2、找到的候选人做好人才池管理，做好标签、分类、备注等，并保持有频率的跟进，在新来职位时可以几秒钟就能锁定过往联系过的候选人。

3、职位调研要充分，能真正的提取出搜索关键字，候选人画像清晰，目标要越清晰越好，要做狙击手，不能大海中捞针。

4、不要把时间花在无用候选人身上，不要带着试试看的态度去做寻访和推荐；以及在常规寻访途径上花大量的时间，要做好时间分配和寻访计划。

大家在寻访前也需要先明确几个猎头规律：

1、人才的343理论：即市面上有30%的人会外部挂简历并更新，基本只要联系就会考虑机会，此类人如果不做精挑细选就推荐给客户，则成功率很低，我们的寻访重心不应该在这里；还有40%的人网站上也会有，属于内心有点想法，但是不着急或者观望，对初次交流的猎头很少直接说会看机会，是需要多次交流建立信任后才说出真实需求，这才是我们的寻访重心，在招聘网站上永远由你没发现的人才，在开拓其他渠道之前，需要先确认常规的几大网站已被你挖地三尺，这个比较考验你对职位的理解，和关键字的应用技巧；另外的30%简历网站很少见或者是很多年不更新简历，就是谁联系也不考虑，很稳定的候选人，此类的可以保持联系，伺机而动。

2、免费的东西不值钱，要舍得花钱：很多顾问总是喜欢用免费的资源，但猎头也是一门生意，想要赚更多钱，就要舍得先投入；假如每个月在猎头上投入1000元，起码能给你带来6000元的奖金回报（我09年最开始做猎头，第一步就是想办法找到了简历库，每天晚上回家通过关键字搜索出几千人，第二天到公司开始大量联系，所以当年我从8月份做到12月就可以做出80万业绩），而且花钱会让你对候选人更加谨慎。那钱花在哪里呢？以猎聘为例，你免费交流的候选人都是近期登陆的候选人，这些人即使匹配，大概率也轮不到你成单，要么HR已经联系了，要么被其他猎头更早的联系了，可以花钱购买金领简历，因为花了钱，你会反复询问自己，他真的合适下载联系吗？钱要花在买优质简历，开通商务会员上。（至于公司是否报销，我了解下来每家猎头公司都不一样，建议大家面试时可以问问，也算判断猎头公司实力的一个佐证）

3、客户花钱是要找优秀候选人：你和PM都觉得候选人很匹配才算初步符合客户要求，如果你觉得候选人好像匹配，好像不匹配，结果一般是不匹配，无论任何行业，甲方找的都是优秀的，不然客户没必要支付几万、几十万费用通过猎头招聘。

猎头寻访严格讲难度并不大，难在找到人后如何影响他考虑我们介绍的机会，这个后续有时间再分享。

虽然寻访不难，但也是一个技术活，还是需要刻意练习才行，本身有很强语言天赋的毕竟只是少部分人，大部分猎头还是需要组织好话术，作为一名专业优秀的猎头顾问必须多触及更多人，每天上班时间的70%的时间应该是在电话或F2F沟通中度过的。

即使你知晓了这些途径，但是你如果你不刻意提高自己的沟通水平，则一样找不出来优质的人。真正的猎头高手，不仅仅是普通话标准、语言规范流利，也是八面玲珑口吐莲花，更应该是独树一帜具有自己的个性和风格。

在心态上，不管是面对客户还是候选人，我们都需要全身心地投入，用心灵去沟通，始终带着微笑，打电话时保持一颗平常心；

让候选人深刻地记住你，做一名与众不同的猎头，特别钻研的、执着、服务态度很好的那种。也只有这样我们在单位时间内推人的数量、质量和速度、找人的准确率和推荐成功率才能做到一流。

最后说下勤奋，如果你可以把别人喝咖啡聊天刷视频的工夫都花在打电话或外出见候选人上，能做到打电话打到声音嘶哑，晚上下班之后还和候选人沟通请求他们推荐，每次打电话的时候，总是微笑着去面对，用专业自信的声音、最丰富的内容去征服别人，去赢得别人对你的信任和支持，那无论大环境如何，你都会是优秀的百万收入顾问！

人生更像是一场充满苦难的修行，实属不易。想要通透过好此生，就得好好修炼自我，让自己内心强大起来，淡定从容地面对各种困难险阻，笑对人生。

而做猎头，目前看也是一种修行，做好了你的内心会强大起来，笑对人生各种困难。

加油吧，选择做猎头来挑战自我的每一位猎头人！

崔振华Charles，上海睿资达企业管理咨询有限公司总经理，08年东北大学毕业后进入上海的管理咨询公司为企业提供战略、组织架构、薪酬咨询等服务。09年8月进入猎头行业，2011年创立睿资达猎头品牌，陆续开设10家分子公司，目前公司近200名专业顾问，公司主要服务于互联网、高科技（芯片、智能驾驶、机器人等）、医疗大健康、金融以及财法和人力资源管理等领域；专注于中国本土与海外市场的高端管理人才和高新技术专家的搜寻。

猎头方法论之：瞄准一只兔子

疫情下，猎企如何降本增效？