> 职场诚信现状堪忧 云考拉背调带你解析七大痛点
职场诚信现状堪忧 云考拉背调带你解析七大痛点
2018年职场诚信报告中揭示：高达89%的HR和74%的求职者认为当前职场的诚信状态不佳；招聘仍然是职场失信的重灾区，履历造假情况占五成以上；失信成本太低和个人利益驱动是职场失信发生的主因；虽然企业在招聘阶段频频“吃亏”，仍有超四成企业未对候选人进行任何形式的职业背景调查，即便背调形式也多传统、低效。这些数据由国内首家以平台模式开展背景调查的职业风控服务云平台——云考拉背调携手前程无忧，于2018年5月权威发布《2018中国职场诚信现状调研分析报告》。这是既2016年起发布极具价值的《中国职场诚信现状与影响调查报告》之后，持续性的关注中国职场的诚信发展趋势。本次调研通过招聘方3000份有效样本及求职者5000份有效样本，深入剖析当前职场诚信现状、HR和求职者对职场诚信的态度与趋势等，旨在关注职场失信的影响与危害，并为招聘方和求职者提供职业诚信发展趋势和建议。说起职场失信问题，就是一把辛酸泪。下面就跟随云考拉一起，通过调研结果看看职场诚信的那些痛！拿到offer统统答应，选最好的其它随便拒本次调研数据相较2016年云考拉发布的《中国职场诚信现状与影响调查报告》来看，中国职场诚信现状逐渐转好，但仍不甚乐观。仅有11%的HR和26%的求职者认为当前职场诚信度较好。在HR看来，失信成本太低、个人利益驱使是职场失信行为发生的主因。可见大多数HR认同求职者会因为利益而放弃职场诚信，从而增加企业的招聘成本和用人风险，造成重大影响。然而大多数求职者更多着眼于职场失信对个人形象的影响，而未意识到其对个人职业发展的长远影响。我知道诚信很重要，只是有时身不由己95%的受访求职者认为职场诚信很重要，但理想与现实仍有差距。当被问到“是否因身不由己而做过违背职场诚信的事”时，高达23%的受访求职者表示“做过有违职场诚信的事”。&销售和市场，一言不合就失信与2016年调研数据?致，销售与市场仍是主要的职场失信群体，失信率远高于其他各类岗位，其次是金融、理财类岗位。其中一部分原因取决于此类人群的职场不稳定特性。招聘阶段，经久不变的职场失信“重灾区”86%的HR认为，招聘阶段是职场失信的“重灾区”。相较于2016年该项调研数据（100%），招聘阶段所占失信行为发生率有所下降。可见近两年职业背景调查行业的发展以及对职场诚信潜移默化的教育，确实能从?定程度上帮助企业规避雇前用工风险。同时，在职期间和离职阶段失信行为发生率均有所上升。职场诚信管理手段缺失所带来的失信风险正在逐年增加。除了招聘，在职和离职阶段也很“痛”从而衍生出HR的新“九大痛点”。职场失信的“重灾区”招聘阶段中，面试爽约、签了offer未如约入职以及面试时夸大个人技能和经验是令一半以上受访HR相当头痛的问题；此外，在员工在职期间，传播负能量和工作效率低的员工也是HR和用人领导希望能有效杜绝的；而闪辞一直以来都是员工离职时最常见的失信行为，该项数据占比为总问卷样本的八成以上。传统背调大多低效，超四成企业无背调意识面对种类繁多的职场失信行为，企业逐渐开始意识到背景调查和诚信管理的必要性。但据调查结果显示，仅有37%的企业会对员工进行职场诚信管理，且有超过四成的企业未对候选人进行任何形式的职业背景调查，认为招聘员工大多为基层岗位，没有必要做；或者即使做职业背调也无法规避雇佣风险。而那些不足六成进行背景调查的企业采用的方式大多都传统、低效：主要以自己致电候选人前雇主、圈内打听和询问、委托给猎头以及使用第三方背调平台（使用率较2016年有所上升）为主。工作履历和表现引关注，背调效果却不乐观从最受企业关注的背景调查维度来看，工作履历真实性和前雇主工作表现评价的关注热度高达80%以上，可见候选人的过往工作经历状况会对跳槽产生极大影响。同时，过往违规违纪行为、学历信息和身份验证这三个维度的关注度紧随其后，均在50%-60%之间。然而，无论是HR还是求职者，对背调的效果都持不太乐观的态度。可见职业背调行业对客户的教育及其自身的服务能力都需要进一步加强。通过本次调研分析，当前职场诚信现状虽然较2016年有所改善，但整体仍处于不容乐观的状态。企业整体对背调的重要性认识不足，或者做背调的企业大多采用传统、低效的背调方式，无法有效规避雇佣风险。要全面有效的改善职场诚信，企业不能单凭一己之力，应借助云考拉背调这样的服务平台与企业自身共同联动，针对不同岗位，合理选择线上个人信息查询与线下访谈相结合的方式，进行全方位背调。从而有效遏制因利益驱动而发生的职场失信，真正降低企业的雇佣风险。云考拉背调是由考拉征信历经2年孵化而成，通过“人工智能+大数据+专业深度访谈”，为招聘方提供权威、精准、快速的背景调查服务。目前，云考拉已整合国内多家一级数据源、人工访谈合作商、投资方优质资源，独创的职业征信“T模型”，通过丰富精准的数据核验辅以专业的人工访谈，让背景调查在合法合规、精准快速、互联网化方面，立体深入展示候选人职业信用状况。目前，云考拉已与中国银行、e代驾、链家、同仁堂等众多知名企业达成合作。
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正在加载......北森云计算:要实现对内 对外的人人连接
　作者: 陕西分站　编辑:
　　【IT168 资讯】9月10日首届北森用户生态大会上，北森软件售前副总裁高建凯，谈到如何做好招聘管理时，强调了对内、对外人人连接的重要性。　　前阵子有一个劲爆的话题，万达的王总讲要先定一个小目标，比如先赚一个亿。我们的王总也给我们定了一个小目标——一亿份简历。　　收集一亿份简历是多么远大的目标，但还好我们处于一个最坏的时代，但也是最好的时代——共享经济时代。共享经济强调共生、协同、共赢，优化资源利用，最大限度地减少损耗。这也启发了我们关于招聘管理的新思考。　　招聘管理中，如何做好内部连接？　　现在滴滴打车的使用率很高，大家的消费习惯已经变化。近日，滴滴曾分享过，对共享经济的理解很到位：想把共享经济做好，首先要在内部做人人连接。通过一些工具或平台，把所有人连接到招聘环境中，让所有人变成一个潜在的招聘发声者或企业的布道者，就是人人连接的问题。招聘这场战役已经不是企业内部的事，而是所有人的事。　　要做好招聘管理的对内连接，要从以下四个方面入手：　　更快连接　　通过系统、平台或工具可以实现更快的连接。招聘是唯快不破的事，谁先触达，谁就获得胜利。所以想好怎么优化流程、怎么选择最有效的渠道，更快速地抵达是关键。　　招聘可以把流程按步骤分解开，很多企业觉得招聘时间太长，流程很缓慢。如果能做到人人连接，快速地把招聘广告传达给候选人，我们就知道在什么节点耽误了。企业里做招聘的不只是招聘专员，而是每个员工都在惦记这件事的时候，招聘一定会很成功。　　聚集效应　　人和人之间产生化学反应的前提是共同特质。我们希望招到A类人，是因为他们的圈子里也大多是A类人，所以要多招精英，以产生集聚效应。这点将直接影响内部推荐的效果。　　传统情况下，内部推荐大多是激励，员工推荐来的人录用了，就奖励员工多少钱。现在需要强调奖励过程。今年有家企业在北森招聘管理系统上运营内部推荐，积分量大涨。员工推荐的人可能没被录用，但只要过了一轮面试，就能得到奖励积分，积分可以兑换礼品。这种模式调动起了员工的内推积极性。当员工个人积分增长时，哪里还用担心激励的问题？　　内部推荐可以做得更加透明化，把内部推荐名额公开，用比较抓眼球的网络语言进行宣传，就能吸引到一批内部员工；对公司内推TOP的员工进行内部公示，调动员工积极性的同时也能给其更多的荣誉感和参与感；将内部推荐游戏化，一家互联网公司一个月内招了500人，此时用金钱根本无法调动员工的积极性，于是他们另辟蹊径，用领养宠物、旅游等类似游戏的方式，很快调动起了员工内推的积极性。所以，内推可以有更多新玩法。　　品牌运营　　品牌效应雇主品牌的打造，要全方位关注每个渠道的宣传效果。比如现在企业几乎都在做微信运营，那么在运营好微信时，要同时注意网站等PC端的运营。　　如何让员工在朋友圈转发招聘广告？员工的兴趣跟企业绑在一起，需要品牌的宣传。北森的同事大多都愿意转发公司的文章、品牌活动、福利等，就说明企业形象在员工心目中已深深地扎根。员工只有在内心认同了企业的品牌和文化，才会主动将企业的内容转发到自己的朋友圈。　　用户体验　　没有体验就没有一切。如果一个职位的转发信息非常繁琐，员工就会不乐意转发，所以要做有趣的体验。现在是90后的时代，要把招聘做得更有趣味，才能吸引年轻人过来。　　互联网时代，所有应用如果第一眼看上去不美观，使用起来不符合使用习惯，那么这个产品就没办法推广甚至生存。北森遵循统一、清晰、美观、高效的原则，设计系统的每个界面。同时要求访问性能最大化地提升。　　招聘管理中，如何做好外部连接？　　招聘要构建共享经济生态体系，招聘业务中有很多节点和业务耦合在一起，比如猎头、招聘网站、校招活动、背景调查、体检等，所以在这些方面要选择供应商。现在很多企业启动招聘项目，至少有三家供应商。　　共享经济的本质是互助互利，因此北森在PaaS平台上搭建一体化人才管理SaaS软件，构造属于人才管理的生态体系，为客户真正地解决自身的实际问题。在招聘生态体系的构建上，有几点很重要：　　客户最大自主化　　北森尊重每家客户的选择，会向客户推荐供应商，但不代销，让企业自己选择供应商。比如客户可以选择北森招聘管理系统和合作伙伴的背景调查，也可以自由选择组成最合适的解决方案。　　数据贯通　　北森的各款软件在设计之初，都采用开放的接口，以便供应商系统与北森系统对接，把各项数据贯通，强调一致性的体验。有些企业在搭建时，会形成信息孤岛，就会造成不好的体验。　　合规性原则的合作　　北森遵循合规性原则，坚决不触碰某些红线，不碰简历数据和线下服务。同时用开放心态、开放技术进行连接。因此我们做了很多分类。　　在整个招聘生态里，我们和很多供应商做对接。在渠道中，与移动门户、广告发布或在线宣讲的合作伙伴对接。简历获取环节中，会跟搜前途和HiAll等对接。视频面试中，和小班会对接。征信背调里，和考拉、华道征信对接。数据加密上，与炼石网络对接。　　如何衡量一场招聘的优劣？　　运营层面，要搭建数据驱动的招聘管理。现在招聘管理做得越来越数据化，通过数据能解决很多问题。传统的招聘管理更多的是事务性、流程性的操作。想把招聘管理做得更好，或想要衡量招聘管理的优劣，现在都可以通过数据来实现。每个企业都能通过数据来实现各自的商业价值。做招聘管理，可以对数据结果进行分析：做一次招聘，投递了多少简历？多少人过了一轮面试和二轮面试？这就是数据结果。　　除了分析数据结果，还可以拆解数据，把行为数据和过程数据放到系统中，形成大量的过程数据，分析整个招聘过程甚至每个节点。　　招聘数据还可以进行整合：对内，可以跨系统整合，如把招聘数据和绩效数据合在一起分析；对外，可以对数据做对标分析。某个职位在某个区域的招聘情况、平均薪酬等，都能通过大数据体现出来。比如A公司的招聘周期是15天，通过数据可以分析出A公司同行业的平均招聘周期，A公司的招聘周期是长还是短了？如果同行业中大部分的招聘周期是13天，就说明A公司还需要优化招聘过程。　　另外，招聘数据还能对未来做预测性分析。比如我们考虑做嵌入式分析，当HR发布职位时，系统会告诉HR，这个职位应该发布在什么渠道才能获取更多的简历。　　构建数据平台需要考虑哪些因素？　　数据是贯通的。共享经济时代，数据能起到连接、整合的作用。　　通过数据能找到适合企业的应用场景。通过招聘数据解决业务问题，不只是靠简单的报表体现。北森招聘管理系统可以对岗位进行分析，比如市场上怎么招，招聘流程的长短，通过这些就能找到你的应用场景。　　不只是报表和模型，更是平台和工具。员工更好地利用招聘管理系统，实现自我驱动，才能借助平台实现自我成长。　　总结：共享经济下对招聘管理的新思考　　怎样把招聘做得更好？　　做到人人连接，驱动每个人为招聘贡献力量，内部人、潜在人甚至离职的人，HR都要驱动起来。企业自主选择最适合的供应商，选择最好的解决方案来解决业务问题。未来的招聘管理要通过数据去驱动，把事实摆在面前，把优化空间体现在数据上。这些数据不仅是结果，还可以是事前的预测性和对标性，为企业的业务决策做分析。　　共享经济时代其实就是构建多赢的时代。怎么驱动客户、供应商、合作伙伴成功？我们希望在北森的平台和生态体系下，每家企业都能成功，找到这个平台的价值，搭建更好的招聘管理解决体系，解决实际问题。
IT168企业级职场诚信现状堪忧 云考拉背调带你解析七大痛点职场诚信现状堪忧 云考拉背调带你解析七大痛点宇牛忍字百家号2018年职场诚信报告中揭示：高达89％的HR和74％的求职者认为当前职场的诚信状态不佳；招聘仍然是职场失信的重灾区，履历造假情况占五成以上；失信成本太低和个人利益驱动是职场失信发生的主因；虽然企业在招聘阶段频频“吃亏”，仍有超四成企业未对候选人进行任何形式的职业背景调查，即便背调形式也多传统、低效。这些数据由国内首家以平台模式开展背景调查的职业风控服务云平台——云考拉背调携手前程无忧，于2018年5月权威发布《2018中国职场诚信现状调研分析报告》。这是既2016年起发布极具价值的《中国职场诚信现状与影响调查报告》之后，持续性的关注中国职场的诚信发展趋势。本次调研通过招聘方3000份有效样本及求职者5000份有效样本，深入剖析当前职场诚信现状、HR和求职者对职场诚信的态度与趋势等，旨在关注职场失信的影响与危害，并为招聘方和求职者提供职业诚信发展趋势和建议。说起职场失信问题，就是一把辛酸泪。下面就跟随云考拉一起，通过调研结果看看职场诚信的那些痛！拿到offer统统答应，选最好的其它随便拒本次调研数据相较2016年云考拉发布的《中国职场诚信现状与影响调查报告》来看，中国职场诚信现状逐渐转好，但仍不甚乐观。仅有11％的HR和26％的求职者认为当前职场诚信度较好。在HR看来，失信成本太低、个人利益驱使是职场失信行为发生的主因。可见大多数HR认同求职者会因为利益而放弃职场诚信，从而增加企业的招聘成本和用人风险，造成重大影响。然而大多数求职者更多着眼于职场失信对个人形象的影响，而未意识到其对个人职业发展的长远影响。云考拉1我知道诚信很重要，只是有时身不由己95％的受访求职者认为职场诚信很重要，但理想与现实仍有差距。当被问到“是否因身不由己而做过违背职场诚信的事”时，高达23％的受访求职者表示“做过有违职场诚信的事”。云考拉2销售和市场，一言不合就失信与2016年调研数据致，销售与市场仍是主要的职场失信群体，失信率远高于其他各类岗位，其次是金融、理财类岗位。其中一部分原因取决于此类人群的职场不稳定特性。云考拉3招聘阶段，经久不变的职场失信“重灾区”86％的HR认为，招聘阶段是职场失信的“重灾区”。相较于2016年该项调研数据（100％），招聘阶段所占失信为发生率有所下降。可见近两年职业背景调查业的发展以及对职场诚信潜移默化的教育，确实能从定程度上帮助企业规避雇前用工风险。同时，在职期间和离职阶段失信为发生率均有所上升。职场诚信管理手段缺失所带来的失信风险正在逐增加。云考拉4除了招聘，在职和离职阶段也很“痛”从而衍生出HR的新“九大痛点”。职场失信的“重灾区”招聘阶段中，面试爽约、签了offer未如约入职以及面试时夸大个人技能和经验是令一半以上受访HR相当头痛的问题；此外，在员工在职期间，传播负能量和工作效率低的员工也是HR和用人领导希望能有效杜绝的；而闪辞一直以来都是员工离职时最常见的失信行为，该项数据占比为总问卷样本的八成以上。云考拉5传统背调大多低效，超四成企业无背调意识面对种类繁多的职场失信行为，企业逐渐开始意识到背景调查和诚信管理的必要性。但据调查结果显示，仅有37％的企业会对员工进行职场诚信管理，且有超过四成的企业未对候选人进行任何形式的职业背景调查，认为招聘员工大多为基层岗位，没有必要做；或者即使做职业背调也无法规避雇佣风险。而那些不足六成进行背景调查的企业采用的方式大多都传统、低效：主要以自己致电候选人前雇主、圈内打听和询问、委托给猎头以及使用第三方背调平台（使用率较2016年有所上升）为主。云考拉6工作履历和表现引关注，背调效果却不乐观从最受企业关注的背景调查维度来看，工作履历真实性和前雇主工作表现评价的关注热度高达80％以上，可见候选人的过往工作经历状况会对跳槽产生极大影响。同时，过往违规违纪行为、学历信息和身份验证这三个维度的关注度紧随其后，均在50％-60％之间。然而，无论是HR还是求职者，对背调的效果都持不太乐观的态度。可见职业背调行业对客户的教育及其自身的服务能力都需要进一步加强。云考拉7通过本次调研分析，当前职场诚信现状虽然较2016年有所改善，但整体仍处于不容乐观的状态。企业整体对背调的重要性认识不足，或者做背调的企业大多采用传统、低效的背调方式，无法有效规避雇佣风险。要全面有效的改善职场诚信，企业不能单凭一己之力，应借助云考拉背调这样的服务平台与企业自身共同联动，针对不同岗位，合理选择线上个人信息查询与线下访谈相结合的方式，进行全方位背调。从而有效遏制因利益驱动而发生的职场失信，真正降低企业的雇佣风险。云考拉背调是由考拉征信历经2年孵化而成，通过“人工智能+大数据+专业深度访谈”，为招聘方提供权威、精准、快速的背景调查服务。目前，云考拉已整合国内多家一级数据源、人工访谈合作商、投资方优质资源，独创的职业征信“T模型”，通过丰富精准的数据核验辅以专业的人工访谈，让背景调查在合法合规、精准快速、互联网化方面，立体深入展示候选人职业信用状况。目前，云考拉已与中国银行、e代驾、链家、同仁堂等众多知名企业达成合作。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。宇牛忍字百家号最近更新：简介:解析我国忍字资讯，来聊聊作者最新文章相关文章哪位知道云考拉背调可以提供哪些服务呀？ - 知乎2被浏览8分享邀请回答01 条评论分享收藏感谢收起前程无忧与云考拉背调开展什么合作？ - 知乎2被浏览20分享邀请回答0添加评论分享收藏感谢收起写回答}