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如何当好中层领导 中层管理者做好管理 第一、管理自己
第二、管理下属
自我岗位职责的分析
首先应该分析自己的岗位职责、公司对自己的职位期望和定位、职位的发展空间及享有资源，理清楚了才能有的放矢。梳理清楚每一项具体任务目标和资源，才能切实地将任务分解，细化，制定出具备可实施操作的工作计划，否则方向性思路不清楚，顾此失彼，遗漏重点。
自我能力优劣势分析
认清楚自己，是为了更好的管理自己。经常性分析总结自己的优势、擅长领域，才能摸索总结出适合自己的管理方式和行为方式。
每个人的特点不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提纲挈领，雷厉风行，这样的中层就需要详细的计划来约束和支撑自己，以免跑的太快，如脱缰之马，产生脱节;有的同事，思维缜密，处事谨慎，这样的中层需要多向市场前端和产品一线推进，增加做事张力，提升人格魄力和实践能力。
自我时间管理分析
对于每个管理者而言，时间都是有限的，除了例行工作之外，每天临时性的工作也会接踵而来，要是没有时间管理和规划，很容易疲于应付，顾此失彼，抓了芝麻丢了西瓜，让自己一头浆糊而且疲惫不堪。
这个时候，建议你的方法是用工作计划表和工作分类法相结合，有了新的临时工作内容，添加到自己的工作计划表中，按照工作分类法的不同等级，去优化处理。
做好职位职责书，让每个人清楚知道自己的工作职责，同时，下属清楚的了解了自己工作范围后，受益于其他同事帮助，容易有颗感恩的心，利于内部团结。
清晰的职位职责，不但可以指导下属日常工作，也是管理者考核下属的重要依据。让每个下属清楚知道自己的工作职责，并据此制定出自己的工作计划书，你做适当微调和修正，让下属按照计划书去执行并考核
员工的绩效管理
不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。大目标只有分解成可实施的小目标，才能逐一落实。将一年的部门目标分解到十二个月，旺季和前半年尽量多分配。然后再细分为每个人每个月、每个周的任务指标。
对于下属，采用月绩效考核，周汇总考核，日汇报考核。
采用早晚会制度，早上利用10分钟，每个人阐述今天的工作计划，昨天的工作完成情况，理由分析和需要资源和其他部门同事配合需求。这样作为管理者也能清楚的了解到下属每天在做什么?每个人的工作状态和部门整体状态，行为目标将支撑结果目标，只有把握好每一天，才能确保每个月乃至每一年。
团队建设管理
团队建设需要注意的问题很多，比如下属的培训，激励沟通，职业生涯的规划等等，因为不同性质的团队，管理方法也不尽相同，价值认同，利益认同，需要每个管理者多加注意。
每个人的发展是以自我为中心，以利益诉求为半径的一个圆，而企业的发展同样也是一个圆。双方都在不断提升利益诉求半径的时候，这两个圆，可能是相切一瞬间，也可能是相交一段时间。作为打工者，很难让两者做到同心圆。所以做好团队建设目标，就是要在一定时期内，员工与公司的价值认同和利益认同相一致，让两个圆相交的时间更长一些。
同时，企业只有价值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商业组织，而只有在组织内实现利益(现金利益和增值利益)分配的认同，才可能把聚在一起的人留在一起，让组织能继续存在。
领导要求特征 中层管理者的三种境界 ：
经理 　　“做经理”即亲自打冲锋，不带一兵一卒地创建分企业，从设施的置备到与客户洽谈都亲历亲为，此种境界要求中层管理者熟练掌握该部门各项 工作甚至包括细微的工作。  1.做经理（打冲锋） 2.坐经理（做管理）
　　&坐经理&指中层管理者不仅自己做业务还要坐下来设计表单和制度，率领和指导若干员工，为员工制定目标下达任务，引导员工融入到企业团队中去。
3.作经理（树威信）
　　&作经理&即作为分企业经理，已经将企业做到一定规模，业务蒸蒸日上，这时就不需要分企业经理具体从事某项业务，你已可以作为该分企业的精神领袖存在，为团队确定发展的目标和方向，为企业的发展提供精神动力。
做经理、坐经理、作经理三种境界分析：
以上三种经理是中层管理者从士兵成长为元帅的过程。前两个阶段是达到第三阶段的必要前提。　　
一名优秀的中层管理者应该用上下思维、前后思维和点面思维三种思维思考问题。一般基层员工的离职，中层管理者负有很大的责任。中层管理者不关心基层员工，或没有很好地做出表率，因而导致基层的员工看不到目标，感受不到温暖，最终离开企业。
某企业规定生产车间禁止吸烟，总经理在一次巡视中发现某员工在吸烟，于是很
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如何当好中层管理者
中层管理以愚数十年的管理经验，要做一个让人心服口服的中层管理者必须具备以下五要素，：1、能力强，有威信。2、品德好，乐助人。3、能吃苦，做榜样。4、有铁杆（骨干），能呼应。5、善沟通，互信任。当然还有常规的中层管理要领：1)、办事要公道。办事要公道说起来容易，但做起来却非常难。我国由于过去长期受传统的小农经济和计划经济的影响，公平常常被错当成平均主义，所以需要中层管理者在分配工作中做到办事公道，奖罚分明，分配利益时也要做到公道，只有这样才能够服众。
2)、关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。
3)、目标明确。目标明确是做领导的一个最重要和最起码的前提。作为一个中层管理者，目标也应非常明确，否则就纯粹是一个糊涂官。
4)、准确发布命令。作为一线的指挥者，发布命令的准确程度应像机场上的管制员给飞行员发布命令一样的准确，否则容易产生歧义，在命令的传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工作中的事故。
5)、及时指导。工作中，下属总是希望自己能时常得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对下属的关注和培训。
6)、需要荣誉。作为中层管理者还应做到非常慷慨地把荣誉和奖金分给大家，你部下的劳动模范越多，你的工作就能做得越好。
采纳率：72%
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本原的基础管理模式 “人”、“事”管理 “事”——工作任务，考虑其规模、重要性条件、相互监督需要等因素，可能需要不止一个岗位或部门来完成，这种“做事”的过程就是所谓的“工作流程” 不同岗位在“做事”的过程中，对某个岗位分担的职能、责任级别、工作关系、任职资格等进行描述的文件——职务说明书 职务所明书的要求就是对“事”的描述而不是对“人”的描述——对事不对人 由对“事”的描述可以推知对从事本岗位的人员的能力素质的要求，于是产生了所谓的“能力素质模型” 对人的能力素质进行评估，将合适的人放在合适的岗位上，就是所谓的”人——岗匹配“ 职务说明书 一种有关某岗位工作特性及要求的管理文件 本岗位区别于其他岗位的要求、条件等 工作关系网络 常用的词语 考核标准及任职资格 目标与关键指标设计的三种思路 外部导向法——标杆基准法（Benchmarking）
内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关键设计法（Key Success Factors）
综合平衡记分卡——Balanced Scorecard 外部导向法 ---标杆基准法
标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。
综合平衡记分卡 深圳华为公司--目标管理与KPI系统建立 华为公司组织目标（概要） 科技领先地位 顾客导向 赢利增长 行业领先地位 目标的来源 问题导向 不拘泥于形式，以存在的问题为设定目标的内容 目标的多元化 个人、部门、公司共同目标、自设目标 维持、改善与革新目标 目标的体系化 自上而下 自左至右 从现场到职能部门
巩固性目标和突破性目标 维护性目标或巩固性目标，来源于日常的基础性的工作，达成后“没有不满意”、没达成会产生“不满意” 突破性目标要求或创新性要求，达成后能让人满意，没达成就“没有满意” 案例：A公司目标管理现状分析现
现有目标管理体系形式上比较完整，已经基本建立以覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的目标体系 现有的岗位目标体系能根据业务体系的要求做相应的调整（年度、季度） 有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价与能力评价办法、初步建立了员工能力改善目标体系 案例： A公司目标管理现状分析存在的问题 各部门横向比较，目标管理意识及能力差距较大，公司未建立有效的知识管理体系以分享公司现有目标管理方面的有益经验 部门或岗位间目标冲突得不到有效地协调，部门为了达到本部门的目标而 忽视其他部门的利益 影响其他部门利益 甚至损害其他部门利益 案例： A公司目标管理现状分析存在的问题 设定的目标未能体现公司设置本部门或岗位的目的 目标的达成与否与本部门或本岗位在整个公司价值链关系不密切或根本没有关系 目标不可控 未能体现轻重缓急 未分出基本要求和较高要求 案例： A公司目标管理现状分析存在的问题 关注过程有时忽视的结果导向 过多地关注态度(如对待加班的态度） 没有及时的反馈与辅导 下级埋头拉车，不抬头看路 上司事必躬亲，不能适时授权(忽视上级目标与下级目标的关系） 案例： A公司目标管理现状分析存在的问题 没将目标与有效的行动计划相联系 好目标难落实 没有进行目标评价或评价不科学 评价前后不一致 已有的评价结果与员工利益相关程度不大，导致目标的严肃性受到影响 目标管理与绩效管理的关系 可将重要的工作目标做为绩效指标 巩固性（维护性）目标与突破性目标的关系 在部门众多工作目标之间区分 巩固性目标：5S管理 突破性目标：新产品开发 对某一目标的目标值进行区分 成本降低：降低值为3％ 低于此值要罚（巩固性目标值，基本要求）， 高于此值要奖（突破性目标值、较高要求） 在此划分，以巩固性和突破性目标的划分为绩效考核奖与罚的“分水岭”，将目标管理与绩效管理联系起来 目标管理与绩效管理的关系 以此划分，以巩固性和突破性目标的划分为绩效考核奖与罚的“分水岭”，将目标管理与绩效管理联系起来
鲇鱼效应与职责分明。
给糖哲学。
前途的确定性与不确定性。
培养自我负责精神。
工作的价值感和乐趣——满意和不满意。
公正和公平。
有效的批评。
关心下属的误区。 团队建设（凝聚力）
组织体制建设。
企业规范和文化建设（刚柔相济）。
领导者的以身作则（领导的影响力、服务精神）。
让员工感到自己的重要性。
调节员工情绪——压力的缓解。
严己宽人，责人先责己。
把荣誉分给你的下属。
以请求代替命令。 沟
发现潜在的问题。
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