商品描述/管理方法论
特色《管理方法论》内容及研究方法的特色是：（1）在定量研究方面，不仅对定量模型作了比较系统的介绍，如系统动力学模型、博弈模型、动态规划模型、随机型决策模型和马尔可夫预测模型等，而且运用这些模型研究了企业经营管理和政府公共管理中的问题。（2）关于企业投资决策、风险管理和供应链管理等方面是作者最新的研究成果，具有学术研究的前沿性和实际应用性。《管理方法论》应用部分涉及企业运营管理、公共管理和区域经济等学科领域。编辑推荐《管理方法论》由中国财政经济出版社出版。
作者简介/管理方法论
禹海波，2002年获西安交通大学理学博士学位，随后在中国科学院数学与系统科学研究院从事博士后研究。现为北京工业大学经济与管理学院副研究员，硕士生导师。研究方向：随机库存与供应链管理、随机服务系统、风险管理与风险比较。在Probability in the Engineering and Informational Sciences发表文章1篇（被SCI收录）。在国内期刊如《系统科学与数学》、《应用数学学报》、《系统工程理论与实践》、《运筹学学报》等发表论文多篇，其中1篇文章被EI收录。
目录/管理方法论
第一章管理方法论概述第一节管理理论的产生与发展第二节管理方法论与具体学科方法第三节中国管理科学化的发展与现状第四节预备知识第二章系统论第一节系统论与系统方法第二节耗散结构论第三节协同论第四节系统论应用：我国经济技术开发区发展模式研究第三章系统动力学第一节系统动力学基本理论第二节系统动力学解决问题的过程与步骤第三节系统动力学模型第四章博弈论第一节博弈论的历史与发展第二节博弈论与经济学第三节博弈论中的均衡理论第四节博弈模型第五节博弈论应用：激励机制优化研究第五章动态规划第一节动态规划与最优化原理第二节确定型动态规划应用：资源分配问题第三节随机动态规划第四节随机动态规划：库存管理应用第五节随机动态规划：供应链管理应用第六章决策论第一节决策论的产生与发展第二节风险型决策第三节随机型决策第四节不确定条件下的决策第五节决策论应用：新兴市场扩大投资决策研究第七章预测方法第一节预测方法第二节时间序列预测法第三节回归预测法第四节马尔可夫预测法及其应用第八章案例分析第一节博弈论案例第二节联想集团供应链管理案例第三节风险型决策案例第四节马尔可夫预测案例主要参考文献附录Ⅰ：主要符号表附录Ⅱ：主要词汇与人名中英文对照表附录Ⅲ：北京工业大学简介
文摘/管理方法论
第一章 管理方法论概述学习目标：通过本章学习，你应该能够：1、了解管理理论的产生与发展。2、掌握管理方法论与具体学科方法。3、了解中国管理科学化的发展与现状及与管理方法论有关的预备性知识等。第一节 管理理论的产生与发展人类管理实践活动几乎是与人类文明曙光同时出现的，但管理作为一门科学的研究对象被认识、研究，而且管理实践能够得到管理科学知识的指导，是在刚刚过去的100年中才发生的。在过去的100年中，管理从一种不可言传的非正式的活动发展成为一个独立的学科领域，人们不仅认识到管理活动的普遍性－管理几乎存在于所有的人类组织和人类有组织的活动中，而且从各种可能的角度、采用各种可能的方法对管理活动和问题进行规范分析和研究。每一个管理理论的产生和发展都离不开其特定的政治、经济、社会、文化和科学技术环境。20世纪是真正的工业化管理产生和发展的世纪。
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贡献光荣榜[发明专利]一种基于实名制的车载动态乘客数据对比系统及方法在审
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【说明书】：
技术领域本发明属于乘车管理系统技术领域，特别是涉及一种基于实名制的车载动态乘客数据对比系统及方法。背景技术为贯彻落实《中华人民共和国反恐怖主义法》、《交通运输部关于修改〈道路旅客运输及客运站管理规定〉的决定》，各省、市道路运输管理局、运管处积极实施汽车站的实名制管理，相关文件要求日起，实现省际、市际客运班线实名制管理工作。客运安全管理实施实名制售检票技术方式，主要借鉴并采用民航、铁路、水路客运等实名制售检票信息化服务方式，主要任务和中心环节是实名售票、进站实名查验。实名售检票管理为车载动态乘客数据对比提供了更有价值的研发契机。道路旅客运输及客运站汽运与飞机、铁路安全管理特点不同，长期以来，在汽运管理中，由于汽车具有中途随停的特征，驾驶员私停载客、路段性搭客、私收费用、违停违载等管理问题一直困扰着汽车运输管理企业。通常采用的较先进方法是“基于计算机视觉的客流量检测方法”，具体包括(1)帧间差分法，其通过连续两帧灰度图像相减后阈值化，求得差分图像，找出运动的点。(2)光流法，其在适当的平滑性约束条件下，根据图像序列的时空梯度估算运动场，通过分析运动场的变化对运动目标和场景进行检测与分割。(3)背景建模法,通过建立背景模型,用图像和背景模型相减后阈值化提取运动的前景。这些方式，存在许多缺陷：(1)准确率低；不能分辨车上乘客在临时停车时上下车与车上乘客提前离开，新上其它乘客的区别。(2)摄像头安装位置和感应识别有盲点；例如抱在怀里的幼儿，人脸识别是2人，地感测量移动通过是一人。(3)噪声、多光源、阴影和遮挡等因素会对光流场分布的计算结果造成严重影响。乘客数量识别后不能自动进行旅客匹配，需要车上人工检票、验票、点人数，加大司机负担，特别是长途车中途餐点、休息点休整，不能杜绝混入或错乘。(4)对驾驶员违规载客举证难，抽检车载录像费时费力、效率低。汽车的班次客流量较小，一般大巴为50座以内，中巴16-22座、小巴16座以内，单次乘客标本量小。此外，汽运实名制采用车载动态监控必要性高于飞机和动车、航运。因为汽运具有停车场内分隔不明、车辆众多，行驶路程中随停随走、中途乘客下车吃饭、休息等活动，仅在进站售检票环节的实名控制，安保效果要大大低于航空、火车、水运等。发明内容本发明的目的在于提供一种基于实名制的车载动态乘客数据对比系统及方法，为道路客运实名制的实质性乘坐管理提供了有效的监控手段，能较好保障社会公共场所安全，提升道路运输客运行业的信息化管理水平。本发明是通过以下技术方案实现的：一种基于实名制的车载动态乘客数据对比系统，该系统包括检票系统服务器和车载模块；所述检票系统服务器包括处理模块、检票数据库、后台数据库；所述处理模块获取车载模块发送的证件信息后通过车站客票网络连接的检票数据库存储的乘客信息进行对比，对登载的乘客信息进行匹配；所述处理模块还用于根据车载乘客的专有ID身份数据生成车次基础信息统计表和个人专属ID行驶状态表，并存储至后台数据库；所述车载模块包括人脸识别采集器、身份识别采集器、车载乘客数据显示器、动态数据采集器；所述身份识别采集器读取乘客的证件信息并传输给检票系统服务器；所述人脸识别采集器对乘客瞬时拍照，并提取计值点与身份证照片域值对比，形成匹配度分值；所述动态数据采集器捕捉乘客特征信息并定位座位信息，生成基础信息表后发送至车载乘客数据显示器；所述车载乘客数据显示器获取基础信息表后显示空座与满座情况，并自动匹配行程路线。进一步地，所述检票数据库用于存储乘客信息和车辆导航地图，乘客信息中包括车票信息和身份信息。进一步地，所述后台数据库用于存储异常信息，其中异常信息包括人脸匹配异常数据和动态匹配异常数据。进一步地，所述计值点包括性别、年龄区域和面部特征。进一步地，所述人脸识别采集器生成匹配度分值后并判断，若匹配度分值大于或等于60分则匹配成功，若匹配度分值为40-60分则亮黄灯预警，若匹配度分值为小于40分则显示身份异常，人脸识别采集器将人脸匹配异常数据与专有ID身份数据关联后存储至后台数据库。进一步地，所述乘客特征信息包括乘客的身形特征、服饰色彩、头部特征。进一步地，一种基于实名制的车载动态乘客数据对比方法，该方法包括如下步骤：S1、乘客由汽车前门上车后，人脸识别采集器对乘客瞬时拍照，并提取性别、年龄区域、面部特征等计值点；S2、身份识别采集器读取乘客身份证并将身份信息发送至检票系统服务器，处理模块根据人脸识别采集器提取的计值点与身份证照片域值进行图像数据对比，对登载的乘客信息进行匹配，若匹配成功，处理模块生成车载乘客的专有ID身份数据，并发送匹配成功信息至车载数据显示器，否则，处理模块将发送报警信息至车载乘客数据显示器报警，显示该乘客非本班次车辆乘客身份；S3、乘客进入车内，动态数据采集器捕捉乘客特征信息并定位座位信息，生成基础信息表后发送至车载乘客数据显示器；S4、车辆应载乘客满员确认后，车辆行驶，车载乘客数据显示器从检票数据库中自动匹配导航路线图，并叠加显示本车次车载乘客专有ID集合状态的重合位置行驶状态图；S5、中途乘客下车，动态数据采集器采集离座乘客信息后与基础信息表进行匹配，动态数据采集器将匹配结果发送至车载乘客数据显示器，车载乘客数据显示器上显示该乘客为离座状态；S6、乘客中途返回车辆内，动态数据采集器重新匹配乘客特征信息和座位信息，若匹配成功，则动态数据采集器发送匹配成功信息至车载乘客数据显示器，若匹配不成功，则动态数据采集器发送匹配失败信息至车载乘客数据显示器；S7、车辆到达终点站，导航结束，动态数据采集器获取占座率为零时发送行程终止信息至处理模块，处理模块根据车载乘客的专有ID身份数据生成车次基础信息统计表和个人专属ID行驶状态表，并存储至后台数据库。进一步地，S2中所述车载数据显示器获取匹配成功信息后生成乘客人脸识别匹配度信息，以及乘客本车次专有ID身份数据。本发明具有以下有益效果：本发明提供了数据对比匹配度检测的具体方法，具有异常预警功能，能针对性地发现问题，预防隐患，能显著提高管理效率、降低人工抽检行车录像的时间成本。本发明通过人脸识别图像与身份证照片对比、车票信息与位置数据信息对比，能有效确保乘客行车途中数据的唯一性，能有效避免造成数据错误。同时也为道路运输客运大数据采集提供了技术手段支持，不仅可以在日常汽车客运、道路运输中广泛应用，还可以应用于会议安保车辆、校车、旅游大巴、旅行团等各类车辆中。当然，实施本发明的任一产品并不一定需要同时达到以上所述的所有优点。附图说明为了更清楚地说明本发明实施例的技术方案，下面将对实施例描述所需要使用的附图作简单地介绍，显而易见地，下面描述中的附图仅仅是本发明的一些实施例，对于本领域普通技术人员来讲，在不付出创造性劳动的前提下，还可以根据这些附图获得其他的附图。图1为本发明实施例提供的系统示意图。图2为本发明乘客身份匹配确认的图像数据对比方法图。图3为本发明乘客位置与车辆位置的动态匹配方法图。具体实施方式下面将结合本发明实施例中的附图，对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例仅仅是本发明一部分实施例，而不是全部的实施例。基于本发明中的实施例，本领域普通技术人员在没有作出创造性劳动前提下所获得的所有其它实施例，都属于本发明保护的范围。如图1所示，本发明实施例提供一种基于实名制的车载动态乘客数据对比系统，该系统包括检票系统服务器和车载模块；所述检票系统服务器包括处理模块、检票数据库、后台数据库；所述处理模块获取车载模块发送的证件信息后通过车站客票网络连接的检票数据库存储的乘客信息进行对比，对登载的乘客信息进行匹配；处理模块还用于根据车载乘客的专有ID身份数据生成车次基础信息统计表和个人专属ID行驶状态表，并存储至后台数据库；所述检票数据库用于存储乘客信息和车辆导航地图，乘客信息中包括车票信息和身份信息；所述后台数据库用于存储异常信息，其中异常信息包括人脸匹配异常数据和动态匹配异常数据；所述车载模块包括人脸识别采集器、身份识别采集器、车载乘客数据显示器、动态数据采集器；所述身份识别采集器读取乘客的证件信息并传输给检票系统服务器，处理模块对身份信息进行匹配，若匹配成功，处理模块生成车载乘客的专有ID身份数据，否则，车载乘客数据显示器报警，显示该乘客非本班次车辆乘客身份；所述人脸识别采集器对乘客瞬时拍照，并提取性别、年龄区域、面部特征等计值点与身份证照片域值对比，形成匹配度分值；
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高智&让创新无法想象2000万件&专利数据当前位置：//>HR如何快速判断候选人的匹配度？
HR如何快速判断候选人的匹配度？
“天下武功，唯快不破”，招聘亦如是，因为HR在一个候选人身上多花一分钟，另一个真正合适的候选人也许就到其他公司的碗里去了。
招聘要怎么做到快且准呢?
除了清晰有效的招聘流程，还需要HR有快速评估候选人匹配度的功力。
候选人的匹配度应该包括三个内容：与岗位是否匹配、与领导是否匹配、与团队(企业)是否匹配。
从这三个内容来看，HR要快速评估候选人的匹配度，得先在以下两大方面做足功夫：
1.明确岗位最核心的要求
HR要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。
明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读招聘信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历，在HR之前先一步判断人岗匹配度。
2.了解用人部门的用人标准
HR在招聘中负责筛选和推荐的工作，是否录用的决定权在用人部门，因此，HR要找到满足用人部门要求的候选人，首先得了解用人部门的用人标准和习惯，再根据这些条件，评估候选人的匹配度。这样评选出来的候选人，被用人部门“退货”的几率就小很多。
要了解用人部门的用人标准和习惯，就需要HR有事没事多跟这些用人部门的负责人沟通交流，观察这些部门的员工，看看这些负责人招用的员工都有什么共性。
做好了这两点，接下来就要从候选人身上入手了。因为判断候选人匹配度这个动作，贯穿招聘全过程，从简历筛选开始，到电话沟通，再到面对面交谈的每一个环节，所以，HR可以分阶段进行，一步步剔除匹配度低的候选人。
1.从简历关键词做判断
1)核心技能
HR在快速浏览候选人简历的时候，需要对简历中所呈现出的技能、工作经验等进行初步判定，判断候选人的基本条件是否与招聘岗位的匹配度。在这一环节，HR要尤其关注候选人的条件是否满足招聘岗位的核心要求。
2)工作经历
HR还要注意一下候选人的工作经历，看一下他的发展状态，初步评估候选人的中长期规划是否与公司发展目标一致，以及公司能给员工的发展通道能否满足他个人的发展要求。这一点尤为重要，毕竟许多员工离职是因为没有发展空间。
2.从电话交流中做评估
1)个人意愿
如果候选人通过了简历筛选，HR接下来就要与他通过电话交流确定一些东西，如他的个人意愿。一个候选人与公司无论有多么匹配，只要他不愿意来，一切都是空谈，再好再优秀，HR也只能可惜遗憾。
2)实际情况
在我看来，无论有多么喜欢这个候选人，或者说这个月的目标差多少，HR在与候选人的沟通中都需要尽可能的诚实，因为“骗过来”的终究不长久。所以如果候选人问及公司发展情况、薪酬福利等，建议HR如实告知，这样可以不必浪费彼此时间。
3.从在线测验结果做评估
一些公司在结束电话面试后，会要求候选人提交相关资料，比如过去的方案设计，或者考察候选人的相关知识。在线测验的结果一目了然，合适就再约面试，不合适就到此为止。
4.从面试表现做评估
候选人通过前面所有环节，最后到了面对面的交谈。在这一环节中，HR可以更直接地观察候选人。那应该考察候选人的哪些方面呢?
HR可以从三个方面了解候选人：
1)视其所以，了解应聘者言行的动机
2)观其所由，了解应聘者的过往经历
3)察其所安，了解应聘者的内心安于什么
通过一些面试问题来判断候选人的匹配度：
人岗匹配度
1)关于这个岗位的核心工作你清楚吗?通过什么方式能够证明你会做这项工作?
2) 关于这种工作你认为自己做到了什么程度?或者什么样的层次?或级别?
3)需要别人配合吗?需要多少人?都怎样来配合?
4)关于这类工作你做过多少?现在做这项工作你需要花多少时间能完成?
5)需要什么条件能把这项工作做的很完美?
6)为了把这项工作做的很好，你都需要哪些措施?具体描述一下。
7)这项工作一般会分几步走，分几个阶段?怎样的流程?有哪些关键环节?
8)这项工作最容易在哪些环节出问题?都会出现什么问题?需要通过什么样的方式来解决
9.)关于这方面的工作你曾经是否有过失败的案例?具体描述一下当时的情况。
10.)你认为把这个职务的工作做好还需要什么样的宏观条件?
价值观匹配度
1)对原来的单位和上司的看法如何?
2)描述上一次在工作中挨批评的情景。
3)聊一聊对自己影响很大的人，特别是对自己的生活态度有影响的?
4)平时喜欢去什么样的网站，关心什么样的东西?
候选人最终能否上岗要来自于许多宏观的因素，比如：
于候选人相关的职业追求、性格特点、为人理念、处事风格、价值取向、待遇要求等;
而于企业相关的影响因素有企业文化、上司风格、老板理念、发展愿景、人力制度、产品特性、企业价值观等等。
这些要素都在决定着一个人能否完全适应一个岗位的实际要求。因此，评估候选人的匹配度，不能单纯判断人岗匹配。
本文摘自： 138美容人才网 作者：未央
杭州千汇人力资源开发有限公司是一家以 ，
为主要业务的综合性人力资源集团。}