HR提示面试时忌讳的八种错误
　　hr经理对有如下面试错误的人一般是不原谅的：
　　一、不善于打破沉默
　　面试中，应试者出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
　　二、为偏见或成见所左右
　　假若面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：&她怎么能有资格面试我呢？&若把这种心理流露出来，必定&出局& 。　
　　三、慷慨陈词却举不出例子
　　应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：&能举一两个例子吗&？应试者便无言应对。在面试中，应试者要想以其沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力、领导能力等取信于人，唯有举例。　　
　　四、缺乏专业风采
　　有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司。在众多国际化的大企业中，或是在备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。　　
　　五、对个人职业发展计划模　
　　对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及&您未来5年事业发展计划如何？&时，很多人都会回答说&我希望５年之内做到销售总监一职。&如果面试官接着问&如何能达到？&应试者常常无言以对。其实，任何一个具体的职业发展目标，都离不开个人对目前技能的评估，以及为胜任职业目标所拟定的发展计划。　　
　　六、假扮完美
　　面试官常常会问：您性格上有什么弱点？您在事业上受过挫折吗？有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，正确地认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。　　
　　七、主动打探薪酬福利
　　有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。面试者一般忌讳这种行为，其实，如果招聘单位对某一应试者感兴趣的话，自然会主动问及薪酬情况。　　
　　八、不知如何收场　
　　很多应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者应该这样做：表达一下对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑的谢谢面试官的接待。
（：董益强）
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现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人..... 　　
自助式薪酬管理最大优点在于，它包括了许多员工..... 　　
现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员..... 　　
在绩效考核中是否采用&强制分布&一直是企业争..... 　　
员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，..... 　　
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导致绩效考核失败的十大罪状
时下，企业为了不断增强自身的核心竞争力，&提升员工的绩效水平，几乎没有企业不实施“绩效考核”，然而成功达到预期效果的有几个？
许多绩效考核后来才被证明从一开始就是错误的。它们不仅没有给企业带来高ROI，也没有更好的提升员工战斗力，甚至也没有实现企业的战略目标。导致绩效考核失败的原因很多，根据分析可分为十类主要问题，笔者称之为导致绩效考核失败的十大“罪状”。
罪状之一：滥用考核模式；考核模式种种，传统模式、MBO模式、BSC模式等模式都是为内容服务的，不同规模的公司应该建立不同模式的绩效考核体系，有些公司照搬照套别的公司的成功模式，主观臆想追求形式的完美而忽视实效性的做法，结果事与愿违，其最终导致绩效考核体系流于形式。
罪状之二：考核成本过高；考核成本包括人力资源部门的人员成本、考核的计时成本、考核的材料耗费成本等，有些企业考核程序繁琐，简单问题复杂化必然带来考核成本的升高；但不能否认的是复杂考核要比简单考核更加有效，更有说服力，克服中间的矛盾对于降低考核成本至关重要，否则由于过高的考核成本将导致绩效考核半途而废。
罪状之三：考核定位模糊；考核定位是绩效考核的核心问题，考核定位问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，导致考核目的的定位狭窄，例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
罪状之四：考核角度片面；很多公司推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。
罪状之五：考核指标空泛；很多公司提取考核指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据公司的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合公司特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工的认同。
罪状之六：考核工具随意；考核工具有多种选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。比如A职位程序化程度高，工作环境变动低，工作自主性低，可考虑选择与工作标准进行比较的考核方法，而B职位程序化程度低，工作环境变化高，工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的考核方法。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。
罪状之七：考核周期紊乱；考核周期就是指多长时间进行一次考核，不同的绩效考核指标需要不同的考核周期，对于任务性的指标可能需要较短的考核周期，比如一个月，有些公司等到年底才进行考核，最终只能凭借主观感觉；对于周边绩效指标，这些关于人的指标，平时具有稳定性，需要较长时间得出结论，如果平时不记录到期考察就找不到依据。
罪状之八：考核关系混乱；有效考核必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。某公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式看似保证考核的客观、公正，但是有很多不利的方面。管理者对于被管理者的绩效最有发言权，而考核小组在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，很多时候用考核小组进行考核是片面的。
罪状之九：考核结果失效；很多公司的绩效考核结果应用性很差，有的公司的考核结果与其他体系毫无关联，长此以往，最终导致员工对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为书面化的“走过场”，有的公司则矫枉过正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。
罪状之十：考核体系疏漏；很多公司片面强调绩效考核的重要性，却忽视了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。一览，致力于服务5500万专业技术人才！ 客服热线：6 53589
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求职攻略：面试中的12种高级错误
在求职面试中，没有人能保证不犯错误。只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的，我们权称之为“高级”错误。笔者总结近１０年跨国公司人力资源管理工作之经验，列举出常见的十二种“高级”错误，与读者切磋。
一、不善于打破沉默
面试开始时，应试者不善“破冰”（英文直译，即打破沉默），而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
二、与面试官“套近乎”
具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
三、为偏见或成见所左右
有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢？”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。
四、慷慨陈词，却举不出例子
应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗”？应试者便无言应对。而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。
五、缺乏积极态势
面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问：您为什么5年中换了3次工作？有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。
六、丧失专业风采
有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。
七、不善于提问
有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。
八、对个人职业发展计划模糊
对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来５年事业发展计划如何？”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么？”应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。
九、假扮完美
面试官常常会问：您性格上有什么弱点？您在事业上受过挫折吗？有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
十、被“引君入瓮”
面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如：面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问：“您作为财务经理，如果我（总经理）要求您１年之内逃税１，０００万元，那您会怎么做？”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。
十一、主动打探薪酬福利
有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。
十二、不知如何收场
很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者，您不妨：表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。为什么我在中华英才网上面填写基本信息的时候总是出现“传入参数错误”字样，主要是怎样更正？_百度知道}