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&360度考核怎么做
发现360度考核的七大优势，克服360度考核的七大问题。
　　如果成功实施，360度考核方法使每个员工都有机会接受来自上级、四到八位同级、下属、合作伙伴以及客户的评价。而且大部分360度考核工具会让员工进行自评。　　360度考核的目的是帮助每一位员工看清自身的优势和弱点，并对他工作中需要专业提升的方面有更加深刻的认识。　　发现360度考核的优势　　360度考核有很多优点，支持者众多。美国培训和发展协会(ASTD)在一份报告中对750多家公司的培训情况进行......
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合作媒体精选让360度绩效考核不走过场的良策
360度绩效考核方法，得到很多企业的青睐。然而，由于操作等多方面的原因，它越来越不被看好，更有很多人认为，这不过是人力资源管理者的文字游戏，是一堆没有用的打分表。年终述职评议会，面对面反馈述职者情况我们企业也曾面临过这种尴尬的情况。
方法，得到很多企业的青睐。然而，由于操作等多方面的原因，它越来越不被看好，更有很多人认为，这不过是人力资源管理者的文字游戏，是一堆没有用的打分表。同时，也有一些企事业单位盲目地要求各部门各层级员工提交年终报告，大家把当作负担，走走过场，劳民伤财。&洛阳亲友如相问，就说我在写报告&、&千古兴亡多少事，只因满朝写报告&、&抬头望明月，低头写报告&等等，这些都是对年终总结报告的无奈与嘲讽。网络充斥了年终报告模板、范文大全，更有甚者让职业写手代劳。
年终述职评议会，面对面反馈述职者情况
我们企业也曾面临过这种尴尬的情况。在多年摸索中，提出&年终360度述职评议会&这一考评模式，区别于一般意义上的&述职报告&，是一种融合述职报告、360度绩效评估优点的年终绩效评估办法。通过会议形式，述职者根据自己的岗位目标和岗位职责，对自己在评估年度的履职、胜任、工作业绩及进步提升等情况进行汇报，相关同事及其他人员参与面对面的问询，述职者进行答辩，最终对评估者进行反馈和评估。
360度述职评估会反馈给受评者多方面的信息，这种基于改善与提升的面对面的直观问询，更容易得到受评者的认可。述职者面对面获取来自多层面人员对自己综合能力、工作风格和工作绩效等的反馈意见，较全面、客观地了解自己的有关信息，更好地拟定绩效改善计划、能力提升计划及未来职业规划。在沟通中，团队成员积极互动，既是一场头脑风暴会，又能切磋技能、相互学习，有利于营造积极上进的企业氛围。
把握要点，让述职会不走过场；明确目标，统一思想，方案先行
首先，人力资源部门须认真做好《年终述职评估会的会议方案》，而且须在公司经理会层面进行论证，明确目的，统一思想；其次，确定责任人及操作方法，分层级、分模块责任到人，跟进述职评估会的进展。需要注意的是，方案中务必明确述职评估结果的应用范围。
在这一环节，最为重要的是统一思想，取得各层级人员的认同，为后续的工作推进提供思想基础。通过在管理人员中进行可行性论证，对普通员工进行培训和号召，为顺利推行做好铺垫，否则评估会的效果会大打折扣。
例如，我们在推行360度述职评估会的时候，首先在一个部门试行，得到大部分同事的支持，取得不错的效果。然后，我们与公司总监、经理们进行深度沟通，得到大家的认同，再按照部门进行宣讲和培训，依次推进。同时，必须认识到，这不是一个一蹴而就的评估会，而是一个基于可持续理念的评估方法，明确这一目的，意义重大。
突出重点，做好关键岗位人员的述职评估
在推行过程中，需重点做好管理人员、技术人员、专业序列人员等关键岗位人员的年终述职评议工作。他们区别于执行类人员，须参照年初目标计划责任书，结合管理成果评估、技术等级评估等，使年终述职不再是形式，真正发挥实效，达到评估、激励、沟通、提升的作用。事实上，这部分人员是公司的核心战斗力，他们的绩效过程和绩效结果对公司影响重大。不忌讳地讲，很多企业，只强调年终报告，纸上谈兵，无法真正对关键岗位人员的绩效过程和绩效结果进行跟进和评估。而对于非关键岗位的人员，可以以小组为单元，按照不同的岗位类别，考虑是否需要重点推进，进行区别对待，切忌胡子眉毛一把抓。
例如，我们在推进管理人员年终述职评估会的时候，相关管理人员、技术人员、财务人员、审查人员参加评估，述职者根据年初制定的目标计划书、个人的岗位绩效责任书等进行逐一陈述，相关人员可以进行问询；评估会主席由CEO或者高级总监担任，保证一定的可信度和权威性。
有所依托，规范各类人员的述职范围
规范各类人员的述职范围，明确述职的结构和内容，哪些是必须陈述的，哪些是可以选择性陈述的。主要包括：岗位概述、岗位职责、工作任务清单、履职情况、胜任情况、绩优特点、好的经验、差距及提升方向与计划，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困难的三件事情等。
效果与效率并重，明确会议议程
根据参与述职的人员规模确定述职时长、问询时长等，保证述职评议会顺利有序进行。述职时长需结合述职内容，达到效果与效率并重的目的，并且要按照会议议程执行，特殊情况则需获得会议主席的批准。同样，为保证评估会议的有效进行，问询时间也需要进行限定。在实践中，需要杜绝跑题和因个人情感因素导致的随意发挥。因此，必须明确会议议程中各类项目的时间，会议主席负责把握评估会的进度，审计专员有权在出现跑题和超时等情况时叫停。
精挑细选，保证360度参与有效性
人员的选择直接决定评估会的效率与效果，所以哪些人参与360度评估会，哪些人可以旁听评估会，哪些人作为监察成员参与，评估主席人选等人员选择需要在评估会议之初进行确定。例如，在销售部门的年终述职评估中，销售总监可以作为评估主席，区域同事、主管、财务部门、人力资源部门、客服部门作为评估人员，监察专员列席会议。
因地制宜，制作适合不同岗位序列的述职评估表
关于年终述职评估会是否用作绩效打分，需根据公司具体情况或者员工的接受情况确定，不能一概而论。从来没有放之四海而皆准的评估量表，不同的管理咨询机构会给出不同的量表，在具体的推进过程中，根据不同岗位序列，制定符合自己情况的评估维度十分重要。例如，关于职能型普通行政岗位，我们尝试过的评估维度如表1.做好监察与记录，提高评估工作的信服度为了保证述职评估会的公开公正，年终360度述职评估会需设置独立的人员进行监察与记录。记录分为录音记录和文字记录，公司可以根据实际情况，选择合适的记录方式。主要把握三个原则：第一，要方便向相关人员反馈信息；第二，原始记录要保留备查，在实践中，我们发现个别人员对自己在会议上的陈述矢口否认，甚至进行完全相反的陈述，这种情况下，保留原始记录就十分重要；第三，对于经评估难以胜任岗位的人员，这是对其进行转岗或劝退的依据，即便进入劳动诉讼，这可作为有效的佐证。 　　
多重保障支撑评估会有效落地
其一，360度培训，使述职者实事求是、参与者合理问询。
对于述职者而言，述职就是给自己的履职情况画一副素描，忠于事实很重要。有人倾向于夸张，把团队的工作说成自己的，没有客观陈述自己在工作中充当的角色；有人倾向于保守，陈述不足，不能客观的评价自己。因此，对述职者进行培训，辅导其述职方法，从而使其能够通过报告对自己全年工作情况有一个较全面的认识。同时，要对参与者进行培训，培训范围包括：问询的技巧、打分的依据等，例如问询须基于事实、用数据说话等，保证年终360度述职评估的有效进行。
其二，基于指标，用事实和数据说话，总结经验，为经营管理服务。
年终360度述职评估会需要紧紧围绕企业经营指标，根据年初确定的计划书进行述职，汇报成果或者问题，禁止含糊其词，隐瞒和歪曲事实。以事实和数据来说话，陈述履职情况，问询具体数据，总结好的经验，透析问题产生的关键因素并找到解决问题方法。尤其是预期与结果之间存在偏差的，通过年终述职评估，弄清楚产生偏差的内外原因，进行改善提升，为企业最终的经营管理服务。切忌为述职而述职，为走过场而应付。述职评估是一个系统的管理、沟通和交流的过程。通过述职能够强化各人、各团队、各部门系统分析和总结经验的能力，强化整个公司纵向与横向的沟通与交流，为企业经营服务。
其三，建立信任，避免误区，持续沟通，保证年终述职评估的效果。
推进年终360度述职评估会，难免有人认为&述职是经理们的事情，与我无关；述职是事业单位的事情，企业胡乱赶时髦&&&因此，一定要在推行初期消除员工的认知偏差，建立思想上的认同度。通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任、对参与述职评估会同事的信任，以及对反馈信息真诚度的信任，从而对大家反馈的意见持开放接受的态度，克服对述职评估的抵触情绪。
当然，首次实施年终360度述职评估会时，仅以沟通提升为目的，不将其作为考核、晋升的依据。这样，员工可以较容易接受，并认同述职评估会。然后，逐步将其应用到年度考核领域。根据企业的实践情况，年终360度述职评估会也是不错的学习机会，团队成员不仅可以更具体地了解彼此的工作内容，也可以学习到新的经验，彼此相互切磋，增进了解和认同，从而使团队凝聚力和团队战斗力逐步得到提升。
（原标题：述职，让不走过场）来自网络
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为全面了解被评估人以下评价项目的情况，为其晋升、调岗、培训、薪酬、测评等等人力资源管理提供依据，请认真客观地选取评价分数。请填写您的姓名，并从下拉菜单中选择您要评价的下属 *本次评估的下属姓名确认： *胜任能力1. 掌握与不同行为风格的人相处技巧，与厂商、客户、各业务部门建立策略性的工作关系并维护，且沟通渠道流畅。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）2. 沟通过程中能够吸引他人，赢得他人的支持与信赖，且对他人产生影响。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）3. 能从复杂的情境中迅速理清思路，根据表象与表面线索，对事物之间的深层联系做出判断。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）4. 能够细分管理中的关键节点，监控并随时纠偏，追求过程的良性发展。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）5. 具有策划能力，能综合考虑、分析各种情况，在实践中对方案进行不断优化。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）6. 富有创新力，实施改进自己，推动创新工作。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）7. 团队内部分工明确，职责清晰，能够根据实际情况灵活安排工作任务，各项工作总能保质保量的完成。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）8. 能够了解下属的工作特点和个人特性，对下属职业生涯发展进行指导，为公司培养人才。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）9. 团队内部工作氛围融洽，各部门之间沟通渠道畅通。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）10. 以结果作为衡量工作成效的主要依据。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）11. 在完成工作的基础上能不断追求卓越。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）12. 有效理解公司战略，并及时做好分解，推动年度各项工作的执行。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）13. 加强部门内部执行力建设，能形成内部执行文化。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）14. 工作中不断总结，不断优化自己的管理方式，提高管理水平。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）15. 能及时对下属或同事的改善方案进行判断，积极支持下属或同事的改善行动，为下属或同事改善工作方式提供便利条件。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）16. 承诺的都能做到（对客户、上级、下属等） *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）自我管理17. 积极承担本职工作，推进所辖业务的发展，并勇于承担责任。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）18. 以饱满的工作热情感染他人，帮助团队成员树立积极的心态，克服困难。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）19. 尊重内外部同事，品行廉洁，言行诚信，刚正不阿。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）20. 严格遵守公司的各项制度，以身作则，总能站在公司的立场考虑问题。 *优秀Ϧ）良好Ϧ）合格Ϧ）待改进Ϧ）不合格Ϧ）21. 对被评价人的改进意见： *
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