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医疗器械行业公司推荐郑州的工资为什么这么低啊，跟老家县城的差不多勒？_百度知道
郑州的工资为什么这么低啊，跟老家县城的差不多勒？
有个高中同学，再多有发展前景。哎。，一个月还千把呢，可是都不太满意，比我们这些在郑州打拼的大学生的还高呢？ 企业老拿这句话压员工?(底薪)，简直就是浪费青春。不知道在郑州工作的朋友有何感想呢？ 高中生底薪都比我们高！ 连吃饭都成问题了，还不如去大城市发展呢。在这找了一段时间了，有压力就是给你们动力，还怎么指望我们去调动自己的积极性啊，现在上大学有啥用啊。，撵上上海的了，说得好。我倒有去上海的打算了！我感觉郑州的消费水平一点都不低，那的底薪最低的也是1000元，我想换了谁都无法接受这样的工作的。郁闷，现在大学生还不如打工的挣得多呢，哎。？ 幸亏我没继续读下去。，再有名。，悲哀啊？现在的企业也不动脑子想想这个很现实的问题！如果一个人连基本生活都无法保障的话，哪怕它再大，现在在老家县城超市里工作
出来我也没搞IT，目前正考虑尝试换新环境，头几年是比较热，但是学这个的多了，看着挺不错的专业我学软件的。 哪位对就业较资深的朋友给点建议，指点迷津。，自然就成了泛滥了。，我不得不辞职了，找了较轻松的人事助理的工作，由于种种原因，现在哪些类型的工作较适合女孩做
提问者采纳
希望你能树立信心，你会升职为主管和区域经理。你想找适合你的工作， 因为他教导了你应自立，业务量的增加，生活开销；　　感激斥责你的人；　　感激绊倒你的人，公司挣的钱多了；　　感激欺骗你的人　　一口吃不成胖子，你给公司创造的业绩大.，如果你想拿高薪， 因为他增进了你的见识， 因为他磨练了你的心志，是靠自己的能力和实力来体现的，郑州的平均工资是1800左右，最低工资是650，三全， 因为他强化了你的能力，刚出道就想拿高薪，可以称上白领了，你可以应聘后先干终端。　　最后给你些句子，是奔波销售还是安逸的工作，我有个朋友在北京就是从事IT的.，比如可口可乐.他们在市场的占有额度高，这是可望不可即的事（除非你考上公务员），收入与付出是成比例的，同时也需要大量的终端业务员，也是所剩无几，而是按年薪的，尤其是在个体和企业，仅供参考，肯定会给你涨工资的。你说上海的工资高。个人建议，还不是在市内；　　感激遗弃你的人，压力也大，而这是需要时间来证实的，想拿高薪靠的是打拼，也可能你会说我在讲大道理，顽强　　感激伤害你的人，当然，一个月四千多元，你的工资不是按月，但是租个房子就二千多，到那时，哪个企业现在也不会白养活闲人，除去吃饭，蒙牛，北京的更高，得看你自己把自己定位到哪种方向， 因为他助长了你的定慧，建议你去些大的公司，可我说的是实际，穿衣、伊利，是比郑州高.，西安杨森。这些公司都是以数字说话的；　　感激所有使你坚定成就的人.，随着业务关系的稳定和新的市场的开拓
提问者评价
谢谢，值得借鉴
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其他5条回答
我看在这样下去，就连小学生都已经超过大学生的工资了何况是高中生，上了大学何止是郁闷哪
是浪费青春！
来自：求助得到的回答
郑州人太多了，大学生到处都是，供过于求，工资肯定低了
我也有这样的感觉 呵呵 关键是专业问题，这不，现在我也是充电中，毕业之后还得努力学习，学无止境啊！活到老，学到老。
人多啊，人口大省。你不做的工作，有排着队的人等着做。这样，工资哪会涨呢？悲哀啊
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大家最关心的问题之郑州保姆的工资标准
09:07:03&&&来源：&&& 点击：
目前，所有的各种各样的东西都在涨价，而郑州保姆同样也是一样保姆工资一路高涨，特别是近两年更是翻倍的增长，其中郑州中家家政一位资深的阿姨从事保姆十几年了，
目前，所有的各种各样的东西都在涨价，而郑州保姆同样也是一样保姆工资一路高涨，特别是近两年更是翻倍的增长，其中郑州中家家政一位资深的阿姨从事保姆十几年了，从刚刚开始的工资1000元到今年工资刚刚到元不等，最近两年更是明显，最近两年工资的不断上涨，还预约不断！那么保姆的工资为什么如此之高，令这就引起了很多外界人士的质疑，经过这几年的经验，郑州中家专业人士做了以下分析：
　　第一，月嫂市场的需求影响了保姆的工资
　　我们都知道，现在的父母大多是80后，很多都是独生子女，他们一没有时间、而是缺乏经验，育儿的观念不同，更多的80后准妈妈们消费观念上和以往都不同，助推了保姆热。
　　第二，保姆结构性短缺，造成&供不应求&与&供不适求&的现象 ！
　　目前郑州市场月嫂供小于求，一般请保姆都需提前一个月到几个月预约，目前，很多家政公司反映高级技能月嫂普遍短缺，而刚培训出来的初级月嫂基本无人问津！那么保姆们为什么会涨价，价值体现在哪？有相关专家分析有以下几个方面，
　　1.工作时间
　　月嫂的工作时间基本是24小时，白天要护理产妇、做月子餐、打扫产妇居室，给婴儿喂奶、洗澡等。晚上特别辛苦，新生婴儿每隔三四小时要吃一顿奶，月嫂一个晚上要起来二三次，这样夜里便无法好好睡觉。月嫂中午应适当休息，但不少用户觉得，既然出了那么多钱雇佣了月嫂，就要让她多干活，洗衣、做饭、擦地板、擦家具，时间排得满满的。月嫂是份24小时&全天候&的工作，比如需要照顾孩子的夜间哭闹。虽然也有休息时间，但精神需要长期处于谨慎状态。而且，月嫂的薪水与所持资格证书紧密挂钩，主要分为初、中、高等级别，证书在全国范围内通用&。
　　优秀的月嫂在实践中不断积累，学习；是一个多方面，多行业的专家，这就需要高素质，高学习力，强体力的人才，真正市场追捧的月嫂，就是需要可谓是面面俱到的人，月嫂所承受的工作压力和身体负荷之大我们无法想象。
　　好的保姆公司也是对保姆进行排压和心里疏导室！
　　其实保姆的高工资也不是每个月都有，所以也不能拿她实际工作时间去看他们的工资，保姆是提前预约的 生产日期的不确定 产妇一般推迟或延后半个月的情况，预定月嫂也就在等待期！保姆一般一年最多也是接6-8岗，再加上保姆够工作强度大，所以这些因素在内等平均月嫂一年最多也就8岗左右！月嫂工作一个月加上等待期平均每一户的时间超过40天以上！这样算月工资就不高了。
　　现在，很多人都会羡慕保姆的工资为啥就那么高，看了上面的相信你会有所了解了吧！其实做任何事都是需要付出代价的，不付出永远都不会有结果，这就是很多人对保姆很崇拜的原因了。
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.备案号：豫ICP备号业绩不好、公司不赚钱，还要不要涨工资？
源自：　博思人才网
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　　企业经营业绩好，或者资金充足，涨薪来说不是什么太大的难题，只要操作适当就行了。但当企业的经营效益不太理想时，还要进行涨薪时，则会让企业的管理者犯难。
　　薪酬，涨还是不涨？
　　某食品企业的老总一贯奉行业绩导向的薪酬管理策略，其观点是：业绩好了，收入可以大涨特涨，业绩差了，有些人可能还会降薪，甚至是下岗。企业首要的目标是生存和发展，如果企业难以维持，涨薪则无任何意义。
　　业绩不好、公司不赚钱，还要不要涨工资？
　　在前几年的成长期，该食品企业的这种薪酬管理理念确实刺激了员工的积极性，对企业的发展做出了突出的贡献。该企业一个业务代表曾经可以拿到比经理还高的绩效奖金。业务部门的人员都拼了命的跑市场，拉订单，公司的业务突飞猛进，不到两年就走在了竞争对手的前列。近两年来，食品市场不在好做，去年业绩较前年只有略微的增长，今年半年下来，业绩较去年同期还略有下降。公司的高业绩和奖励的激励政策成了摆设，失去了其应有的辉煌。因为大家都知道，按照公司的经营目标，谁也很难拿到绩效奖金。而大家收入的固定部分，一直都很低，近三年来都没有进行过调整。看着物价在飞涨，而钱包却渐渐地瘪下去，该企业的军心有点动摇了。
　　一个企业在市场竞争环境中生存，不能脱离市撤境进行决策。当企业制定发展战略和市场营销计划时如此，在企业的薪酬决策上也是如此。制定企业的薪酬政策，第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则，即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力，能否吸引到人才，是否足够把优秀人才留在企业里。在当前人才高度市场化的环境里，人才竞争早已成为企业竞争的一部分，如果企业的老板还仅仅只关注产品的市场，忽略了人才的竞争，企业就会缺少发展的后劲，因为再好的产品计划和营销策略，缺少优秀的人才去执行，也只能是空谈。
　　以前文引述的食品企业为例，在当前物价高涨，而公司的激励措施不能给员工带来足够的收入的情况下，确实应该针对市场的变化对公司的薪酬政策进行调整。在一个普遍涨薪的年代里，各家企业、事业单位、公务员都在涨工资，而唯独一个企业没有动作，工资水平不上涨，那么比较起来就是在下降。即使公司在涨薪的时代背景下没有任何动作，但是市场的变化却已经令公司的薪酬成为一个负激励措施，必然会造成“人往高处走”，等到人才流失了再采取措施，为时晚矣！
　　在“涨薪时代”里，企业薪酬的调整已经成为必然趋势。
　　薪酬，涨多少合适？
　　“涨薪时代”已经来临，企业不得不站起来应对这一严酷的局面。许多企业不得不在已经因原材料涨价造成的巨大成本压力上再加上一笔，来提高员工的收入水平。
　　但是，单纯的涨薪也未必能够获得较大的员工满意度。一个企业考虑到物价上涨的因素和人才流失现象，加大了人力成本的投入，在年初将员工工资上调20%。然而半年之后，人力资源部组织对员工进行满意度调查，发现一些员工对公司的政策并不太买账，他们认为工资虽然涨了，但消费水平提高很快，实际上并没涨多少。从上述例子可以看出，单纯的涨薪，如果操作不当，同样得不到提升员工满意度的效果。
　　同样是涨薪，操作得好与不好，效果上会有很大的差异。薪酬在任何一个企业里都是很敏感的，绝少有人认为自己的收入拿的太高，这正是薪酬管理的难题之一，也就是要合理地管理员工的期望。为了处理好这一问题，企业涨薪应该“有的放矢”，避免盲目涨薪。在涨薪之前，应该做好如下工作：
　　1、明确公司的薪酬策略
　　涨薪之前应该对市场薪酬有一个了解，特别是本行业内薪酬状况的了解。具体做法上，如果想了解的比较全面，可以参加一个正式的薪酬调查，了解本公司相关岗位在市场上平均的薪酬水平和预期的增长幅度如何？以此作为薪酬增长的依据，而不是靠企业领导者或人力资源部拍脑袋确定工资增长的幅度。
　　市场薪酬情况了解清楚之后，公司需要确定一个薪酬竞争的策略。薪酬竞争策略有三种：领先策略、平均策略和跟随策略。如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。
　　总之，涨薪应该有市场薪酬调查的依据，同时有明确的薪酬竞争策略，这些策略与公司整体的经营战略相一致，并在公司的各个层面达成共识。这是薪酬管理遵循的原则，也是更好地向员工解释的基础。
　　2、向员工讲明公司的涨薪理念
　　企业为员工加薪，但是却没有增加员工的满意度这种现象并不罕见。产生这种现象的一个重要原因就是薪酬理念的宣传不到位。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地的宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。
　　就涨薪来讲，应该向员工讲清楚我们为什么选择这样的薪酬调整幅度，公司的决策是基于什么样的市场数据和公司的实际经营情况与战略，进而讲清楚不同职位、不同业绩在涨薪过程中的影响等等，打消员工心中的顾虑和猜测。在这个过程中往往是原则和程序公平，薪酬数额保密。
　　企业面临困境，薪酬将如何？
　　企业经营业绩好，或者资金充足，涨薪来说不是什么太大的难题，只要操作适当就行了。但当企业的经营效益不太理想时，还要进行涨薪时，则会让企业的管理者犯难。
　　1、企业不得不应对涨薪的问题
　　人力成本与其他任何一项成本比较起来，其投入产出的弹性是最大的。比尔。盖茨说过，如果让他带走现在微软公司的一百个人，他能够再造一个微软。牛根生靠着原来在伊利工作过的一些同事，空手起家，开创了蒙牛产业。现在行业里已经形成共识，人力成本应该看作人力资本，对其适当的投入可能带来非常丰厚的回报。因此即使企业经营困难，涨薪都是应该的，当然，要看怎么把握涨薪和企业经营之间的关系。
　　2、涨薪要与企业的人才战略相配合
　　企业首先要能生存，这是全体员工的收入之本。企业要想生存，必须想办法首先调动企业战略性人才的积极性，比如企业的中高层的管理者、技术骨干人员或一线销售人员。根据管理的二八原则，企业效益的80%是由20%的骨干人才创造的，公司的资源有限时，不得不把资源向对公司影响最大的人才队伍里倾斜。实际操作过程中必须处理好公平性的问题，因为没有进入“战略性人才队伍”的人员可能会有失落感，如果处理不好，会造成企业内部的不公平感，影响整个企业的运作效率。毕竟每一个岗位上的人员都有其不可替代的作用。
　　这里有两项工作必须做好，一是结合公司的经营战略建立一套科学合理的岗位评估体系，利用这套岗位评估工具客观公正的评估企业内部各岗位的价值，岗位评估的诸因素与企业的经营战略相一致，保证对企业价值大的岗位评出较高的分数。但必须在同一个尺度下进行评估，使员工感到这样做确实合理，公平，是为了整个企业的经营发展着想，而不是人为制造不公平。二是结合市场薪酬调查的结果确定不同岗位的薪酬标准，市场上重要的岗位，薪酬水平自然会高。公司进行薪酬调整时以市场为依据，尽量避免人为因素的影响，也会易于为大家接受。
　　3、强化绩效考核与薪酬激励体系
　　人力成本转变为人力资本，必须以有效的激励措施为前提。如果薪酬体系缺少激励作用，不符合企业经营的实际，投入的人力成本就只会是成本，不会带来应有的回报，甚至会起到消极的作用。所以，如何用好绩效考核和薪酬激励这根杠杆，让投入的每一分钱发挥出最大的价值，这一点非常重要，尤其是在资源有限的情况下更是如此。
　　“涨薪时代”是企业不得不面对的一个竞争环境，涨薪的问题对许多企业来说都是一个挑战。当企业都面临挑战的时候，只有那些不仅善于进行企业经营运作，而且善于进行内部管理，善于运用有限的薪酬资源对人员进行激励的企业才更易立于不败之地。
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