员工和企业一起成长共同发展_今日惠州网
员工和企业一起成长共同发展
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惠州三星公司定期组织员工开展各种文体活动。　 本报记者郑国瑞 摄
　　“自从来了惠州三星公司工作，不出厂门，工作、生活、娱乐能同时满足，生活变得丰富多彩。”惠州三星电子有限公司员工舒利日前在接受记者采访时告诉记者，来自四川宜宾的她于2010年到惠州三星工作，两年多来，她越来越喜欢惠州这座城市和三星这个企业。因为企业人文关怀到位，惠州市委、市政府对她们这些异地务工人员的精神文化生活也是关怀备至，8月18日市委、市政府还组织了部分异地务工人员免费观看了在惠州举行的张惠妹演唱会。“真的没想到，自己有朝一日也能看到偶像的演唱会，当时感觉像做梦一样。”舒利兴奋地说。
　　惠州三星电子有限公司坚持以人为本的理念，深切关怀员工，构筑丰富多彩的企业文化，企业和员工共同发展和成长。舒利的幸福只是惠州三星公司全体员工的缩影。在惠州三星的异地务工人员都有着各自的精彩，他们共享着企业发展带给他们的人文关怀。
　　每年除夕公司总经理与员工一起过
　　来自东北的杨艳12年前就到惠州三星工作，一直从事手机芯片研发，工作紧张，压力大。“每天最喜欢的就是下班后和工友们一起打羽毛球，只有那时才能感觉紧绷一天的神经得到放松。”杨艳说，她还喜欢参加公司组织的亲子同好会，带上孩子和公司其他员工的小朋友一起玩，既丰富了孩子的娱乐项目，也增进了同事间的友情，感觉三星就是一个大家庭。
　　“这个周末我们去登山吧。”惠州三星员工李银姬邀约登山同好会的兄弟姐妹们计划周末开展活动。昨日，李银姬在接受记者采访时说，和同事们一起登山，不仅能锻炼身体，还能愉悦心情，而且因为是公司组织的，大家都会玩得比较放心。
　　惠州三星公司有关负责人郑培双告诉记者，为丰富员工的业余生活，近年来，该公司不断增加员工的娱乐项目，组建了各种同好会，包括足球、篮球、羽毛球、民族舞、登山、乐队、摄影、钓鱼、亲子、健身、肚皮舞、拉丁舞、十字绣等21个同好会。员工可以根据自己的喜好自由参加各种同好会，丰富自己的业余生活。
　　据郑培双介绍，除了同好会活动外，该公司每年节假日都组织丰富的活动，让员工有家一般的感觉。例如每年除夕夜，公司总经理亲自到公司食堂与员工一起包饺子，一起度过，给留守的员工发放利市；元宵节会组织员工猜灯谜活动；劳动节、中秋节、国庆节还会组织员工参加游园活动等。此外，为缓解员工的工作压力，提高部门的凝聚力和团结力，构筑部门和企业优质的组织文化，该公司每年还会举办一场大型文艺晚会。今年4月底，该公司就举办了一场“创星庆典”活动，让员工自编自导文艺节目，活动内容还有竞技比赛、游园活动、抽奖活动等。
　　公司还专门设立心理咨询室
　　“我怀孕了，前段时间公司举办了准妈妈健康讲座，医生告诉我们不能吃什么海鲜。”面对爱人精心为自己烹调的海鲜美味，惠州三星员工小丽望美食兴叹，却也幸运自己懂得这些健康知识。
　　原来，为了让女员工更加懂得如何保护自己，爱惜自己，做个自信女人，针对公司近70%都是女员工的实际情况，惠州三星公司特别为女员工举办一系列有益女性健康生活的活动，例如“三八节”女员工座谈会、女性健康知识讲座、准妈妈健康知识讲座、皮肤保养知识讲座、化妆交流活动、社交礼仪知识讲座等一系列活动。不少女员工表示，通过这些活动自己获益匪浅。
　　郑培双介绍说，为体现企业的人文关怀，企业在工作车间、员工宿舍等都安装了空调，宿舍区还有冲凉房、电视房、洗衣房等。对不在公司宿舍住的员工，公司也特地安排了车辆，免费接送。
　　为满足员工的阅读需求，该公司还专门为员工配备了图书馆，里面有藏书5000多册，公司每季度还会花费2万元用于更新书籍。此外，还有健身房、舞蹈室、乒乓球室、网吧、理发室、小卖店、医务室等福利设施，员工可免费使用或优惠接受各种服务，丰富业余生活。为了员工的身心健康，公司还专门设立心理咨询室，心理上有困扰的员工可以到“舒心屋”与心理咨询师面谈，释放压力，解决心理问题。
　　郑培双表示，为了让员工与企业一起不断发展成长，惠州三星将持续不断地开展多种形式的活动，让员工开开心心工作，成为自豪幸福的三星人。
　　本报记者郑国瑞 通讯员李伟平 罗锦全
（编辑：小丽
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　　玛拉沁夫接受记者采访。 记者 吴杰 摄
　　说起与包头的缘分，蒙古族作家玛拉沁夫特别激动，在这位87岁的银发老人心中，包头永远是他亲切的第二故乡，也是艺术创作的宝地。
　　带着户口本来到包头
　　“1958年我带着户口本、党组织关系和几千本藏书从北京来到包头，希望在这里扎下根来，好好地完成我创作生涯中的转型。”玛拉沁夫说，当时28岁的他之所以选择包头作为体验生活、扎根基层的地方就是希望与这座新型工业城市一起成长。
　　“虽然已经创作了一些作品，但是还觉得自己生活积累不够，同时也希望创作方向能够从农牧业领域扩展到工业建设方面，所以我选择成为一个‘新’包头人，参与这座城市的发展。”
　　玛拉沁夫说，虽然当时的包头还处处难掩荒芜，但是发展速度却非常惊人。“城市建设的速度非常快，常常是一个地方，如果一段时间不去，再过去就不太认识了。楼房拔地而起，各种配套生活设施也在飞速建设中，我感觉整个城市都处在一种奔跑的状态中。”
　　他为同名电影创作的主题歌《草原晨曲》就反映了包头这种日新月异的发展速度，也成为了这座城市永恒的名片。
　　永远为群众创作
　　1958年来到包头时，玛拉沁夫已经是颇有名气的作家了，他创作的小说《科尔沁草原上的人们》、《茫茫的草原》等作品已经广为流传，来到包头后他却成为了白云铁矿上的一名普通工人。
　　“每天早晨迎着朝阳，看着矿山上闪烁着金属光泽的矿石，我和其他工人一样穿着统一的工作服进入工作场地，一天下来脸上常常被铁粉吹成灰色，
　　也总是累得抬不起腿来，但是精神上却很亢奋，很满足，一点都不觉得辛苦。正是这种生活体验奠定了我后来创作的基础，也让我明白了无论从事什么工作都是劳动的一种，所以无论处在什么位置都要永远保持劳动者的本色。”玛拉沁夫说，矿工的生活经验为他日后的创作积累了素材，而与普通劳动者的交往和接触则奠定了他创作的基调，那就是文学创作永远要扎根群众，扎根基层。
　　“如果一部作品能够真实地表现普通群众的生活和实践，又能够与群众产生共鸣，就能够成为经得起鉴赏和评判、经得起历史检验的好作品。而如果不能发现生活本身的肌理和规律，则无论有多么娴熟和高超的艺术技巧，都不能算是优秀的作品。”玛拉沁夫说，希望年轻的文学爱好者和创作者要多深入生活，多创作一些经得起时代考验的作品。
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王兴山得出的经验是，分公司的一把手一定要是本地人，但是技术支持可以从总部派去。在他看来，文化差异的管理是一个十分重要的问题，因此对于高学历、高知识的空降兵无需寄托太多期望；另外，他觉得“外来的和尚好念经”并不可取，应多多培养内部人才，给他们成长的机会。
跨国公司：一不小心“为人作嫁衣”
阿迪达斯大中华区人力资源及行政总监余华认为，在中国体育行业和零售行业是最缺乏人才的地方。由于阿迪达斯是一个龙头企业，因此很难找到能即时上岗的人才，如果到其他地方找，则需要经过很多的培训，这也是目前零售行业的一个困境。在中国目前的人才大战中的挑战是，如何找到马上可以用的人，这个人能否融入公司，符合公司价值观和文化，有没有团队精神。第二大挑战是，公司发展的速度超过了人才成长的速度，也就是人才短缺，因此，如何培养人才快速发展，跟上公司步伐，避免“青黄不接”的现象是另一个困惑。很多公司或许都有这样的感觉，公司招这么多人，但好像能用的总是十几二十个人。这个问题的关键在于，人才的成长是需要时间的。
跨国公司的另一大难处在于，公司培养的人才很快就成为市场上猎头公司的对象。由于这些人的期望值很高，觉得自己非常有价值，面对这样的诱惑，如果原来的公司没有特别吸引他的东西，就可能跳槽。
十八般武艺话对策
尽管不同性质、处在不同发展阶段的企业面临的人才问题各所不同，但是企业价值观和文化的认同以及人才的内部培养对于防止人才流失及企业的成长都具有重要的意义。对于以上出现的问题，各位老总有不同的经验和对策。
核心人才的“三三”论
对于核心人才的发展与管理，淮海商业的杨传华有言简意赅的阐述。在他看来，核心员工应该具备三个要素：一，对企业忠诚；二，本身具有现实的使用价值；三，具有非常好的潜在空间。而对于如何让核心员工和公司一起成长，他认为还是三个要素：一是普通激励要素，包括大家熟知的股权、红包、各种福利；二是需要给核心员工业务提升、职位提升和想象的空间，也就是价值空间；三是，给核心员工竞争，让他保持危机感，促使其不断进步。
除此之外，杨传华还提出了核心员工发展的三个趋势。一是，核心员工会被逐级提拔，自然地进入高层。二是，如果他认为自己和企业文化不相符，对自己的职位不满意，就会跳槽，但这也是对社会的贡献。三是，他工作上的生命周期结束了，那么就让他下岗养老。
处在“婚姻”中的企业与人才
资信利信息技术有限公司的黄既唯女士提到，虽然市场上有各种各样的管理工具，但是企业在运用时往往收效寥寥，其原因正在于“恰当”二字。使用者对于这些工具功能、性能、使用方法并不是特别了解，往往在不恰当的时候使用了不恰当的工具，因此达不到目的。所以，企业不应迷信工具的作用。
对于淮海商业的核心人才流失的例子，黄既唯将企业与人才的关系形象地比喻为婚姻，是“结婚”的时候没有充分的了解导致了未来的分手，还是“婚后”有了其他的原因，令员工变心，或者是“第三者”的出现令员工跳槽？淮海商业的人事管理架构看上去已经颇为完善和成熟，为什么会出现老总和关键员工之间的矛盾？为什么会出现上述硕士变心的情况？黄既唯认为客观上固然存在着环境变化导致人才“变心”的原因，但公司是否在不断强调和灌输公司的文化，有没有及以什么样的形式来验证公司的文化被有效地传递至整个公司，被员工有效地接受了，恐怕是问题的关键所在。缺乏有效的沟通和传递，难免造成“同床异梦”，缺乏了解，容易影响上层决策的贯彻和执行。对于那个“出走”的硕士，如果早点告诉他公司对他的最终培养计划，也许事情的结局就不会是这样。
黄既唯建议老总们应该有一个“工作中的太太”，即工作上的合作伙伴。老总们通常十分繁忙，需要考虑的事情往往千头万绪，忽视了将自己的思想，以很好的方式传递给人事部、他的助手和伙伴，不利于在企业内部营造有效的沟通文化。
“软硬兼施”
来自华信惠悦咨询的袁凌梓女士，为企业碰到的“人事病”开出了八字药方： “认清现实、软硬兼施” 。
目前中国人才市场的现实，一是人才流动频繁。根据该公司的调查，中国连续3-4年都是亚太地区员工流失率最高的地区。由于中国经济的发展给企业带来了大量发展机会，处在这样的特殊环境，人才的心态难免浮躁，这可能是所有问题的最大根源。
第二点，求大于供。目前中国的教育体系和环境还不能够培养出大量适合公司需要的人才，更缺乏马上可以用的人才。中国人才的职业化程度包括语言能力、职业精神、一般岗位技能等都比不上印度。人才本身的匮乏，造成了供给上的紧缺。另一方面，人才市场不够透明，信息不对称，造成了供给和需求无法匹配，公司找不到想要的人，而好的人才也找不到合适的企业。
第三点，关于以人为本的问题。由于对人才的看法不明晰和标准不统一，尤其是老总的看法，也会给人力资源管理造成很大的问题，无法明确人才的选拔、留用标准和激励方式等等。尽管很多老总都在说要大力培养人才，但是投个广告几千万没问题，人力资源要做个项目，即使只有一百万，也很困难。所以，其实还没有建立起真正的“以人为本”的价值观。
针对以上中国人才市场的现实问题，袁凌梓觉得解决之道在于“软硬兼施”。
其一是建立明确的“雇主”品牌。企业招人难，尤其是中小企业，用什么资本去吸引人才？即使公司有足够的资本，但是人才在选择企业时往往是综合的考虑。因此，企业应该树立“雇主”品牌，建立良好的形象，就像产品品牌一样，有效地传递到市场中去。
其二，建立明确的识别人才的体系。为什么企业看不到希望要的人才，其更深层次的原因在于企业没有对自己所需要的人才做一个非常好的定义。
其三，“两硬一软”用好人才。用人的方式，一是创建适合企业的激励体系，将激励杠杆融在企业的各个环节中，将会对核心人才的潜力发掘以及人才保留会产生非常大的作用。第二是创造良好的企业环境。不仅有良好的人事环境，如很好的待遇，还要建立良好的业务流程，让员工做事能够更顺手，更放得开手，由此获得更多的成就感。要清除不利于人才保留的不好的企业特点，如官僚主义、公司政治，提高经理人本身的经营水平。这是“两硬”，指把人才的硬件环境建造好。所谓“一软”，指管理者能力的培养。要培养直线经理人的管理能力，带队能力。因为现在员工流失的一大原因是下属觉得上级的能力不够，所以培养领导人本身的能力非常重要。概括起来，“两硬一软”就是得强调激励、环境和领导者的能力。
其四，价值观留人。留人有很多方法，很多企业都有所谓的员工保留体系，大部分企业的做法是把薪酬体系优化再优化，然而根据袁女士多年来的经验，最终还是要靠价值观留人。在中国目前这样的环境下，企业不要设置太高的员工保留预期。根据华信惠悦的调查，员工在一家公司留三年就很不错了。虽然真正能够沉淀下来的人在能力上未必是最优秀的，但一定能认同企业的价值观，能够走到底，所以留人最好的方法还是价值观的认同。
第五，育人自救。由于当前中国人才市场最大的特点是缺少企业马上就可以用的人才，好的人才大家都在抢，所以企业一定要自救。根据华信惠悦对大企业进行的一个调查，像摩托罗拉、惠普都有长期培育人的计划。培养人必须要有投入，虽然短期内未必能够见到效果，长期必有回报，掌握公司重要资源的CEO尤其要重视这方面的投入。这也是企业解决人才困境的一条重要途径。
承上启下，横向整合，拔苗助长
信德集团联席董事、中国区负责人谷庆作为职业经理人，为留用员工总结了三句话：承上启下，横向整合，拔苗助长。
所谓承上启下就是一方面将股东会和董事局的意思向分管的区域传达和执行，并代表所管辖的员工在必要时和董事会、股东会进行抗争。在启下时，谷庆将自己的角色定位为一个教练，培养下面的经理人，并给他们建立一个良好的环境。横向整合涉及到与总部和其他区域的人员的协调，把不同的资源整合起来，便于核心员工发展。谷庆的拔苗助长，指的是换位思考。让核心员工学习从管理层的位置进行分析决策，这样既可以考察其表现，又能让核心员工获得更多精神上的满足和被重视的感觉。
把人才当作战友
邓华所在的龙旗科技也是一家高科技企业，研发人员对于公司尤为重要。龙旗的核心使命是希望通过10年、20年的努力成为业界受尊重的公司。从公司使命出发，公司把核心人才当成一起奋战的战友，建立起很强的凝聚力。这些人才不仅在公司经营好的时候为公司效力，也能在公司跌入困境时，坚持奋战。与其他讨论嘉宾一样，邓华也认为公司的价值观对于留住人才是十分重要的。他建议，如果自己创业，要把企业的使命和人才观想清楚，而如果要打工，则也一定要了解公司的人才观。虽然人才管理有多种具体方法，但邓华认为人力资源管理最大的差异在于每个公司的CEO。人力资源部门是个平台，提供专业的方式、专业的方法，但CEO是关键。在招聘新员工时，龙旗十分注重价值观的沟通。而对于比较高层的人员，公司都送他们去读EMBA，此外，还有非常严格的培训计划。}