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今日新闻辑要：民营钢铁企业或已经失宠 部分面临破产
中国外汇交易中心受权公布人民币汇率中间价公告
中国人民银行授权中国外汇交易中心公布，日银行间外汇市场人民币汇率中间价为：1美元对人民币6.1516元，1欧元对人民币8.3296元，100日元对人民币6.0436元，1港元对人民币0.79358元，1英镑对人民币10.3313元，1澳大利亚元对人民币5.7823元，1新西兰元对人民币5.3190元，1加拿大元对人民币5.6616元，人民币1元对0.51752林吉特，人民币1元对5.5364俄罗斯卢布。
热点持续关注：中国对金属融资调查引发新加坡银行家越来越担心
中国东部一个港口城市对金属融资展开的调查，给新加坡带来一股寒意；其近来为中国进口融资的业务量大增，令新加坡银行家越来越担心。一家中国公司涉嫌用金属重复质押，从多家国际银行骗取贷款，这表明，以大宗商品为担保物的贷款并不像银行家们假定的那么安全。越来越多的此类贷款来自新加坡，原因是国际银行纷纷将中国业务迁出香港，导致中国企业在新加坡设点，以利用这个热带小国的离岸美元流动性&&
一切似曾相识：暴风雨前的平静 下一次金融危机前兆悉数登场？
英国《金融时报》专栏作家John Plender认为，首先，我们又回到了大缓和阶段，2007年之前那一段时间市场出现诡异的稳定，经济学家和央行们都曾认为那预示着一个无通胀增长时代的到来。如今，市场的波动性又一次崩溃，所有资产类别的波动性都降至低位。另外值得注意的是，英国央行最新的系统性风险调查报告显示，无论是短期还是中期，英国金融系统发生影响力大的事件之可能性都在持续下降，创下2008年开始创立这份调查报告以来的最低点&&
河北：重视环保 看轻GDP 民营企业或已经失宠 部分面临破产
河北省自从立下环保减产能的军令状后，其在钢铁减产能的任务完成上可谓是不遗余力的进行中，不过环境改善的背后也经历着阵痛之苦，国家统计局相关数据显示，河北省今年一季度GDP增速仅为4.2%，为近30年来同期的最低值。对此也有相关人士认为，河北省今年以来经济增速大幅放缓，与环保高压对重工业企业的影响不无关系，这也是河北省治理环境问题必然要付出的代价，是在还之前在环境问题方面欠下的债&&
行业观察：产量存疑 盈利尚可 猜测统计数据或背离实际
从生产情况来看，除了一家钢厂一条生产线正在检修之外，其余钢厂都是满负荷生产状态，并且近期无减产计划。从贸易企业来看，今年钢厂生产减少，对原料的需求也明显下降。我们走访了唐山当地钢铁网站，对钢厂和煤炭贸易商关于当地减产的说法进行了验证。近期从前期的单边下跌转为窄幅震荡，为了解市场一线真实情况，我们国泰君安黑色金属研究团队特地到钢铁重镇唐山地区进行了一次实地调研，走访了唐山、遵化、迁西等地，走访对象涉及产业链上中下游各个环节，包括矿山、长流程钢厂、调坯轧材企业以及煤炭贸易企业和当地钢铁网站&&
进行一次有益探索：试水大型国企股权激励 斥资近两亿回购
若未达到解锁条件，激励对象当年不得申请解锁，未解锁的限制性股票，由公司按计划规定价格购回。与此同时，在这些限制性股票解锁时还有一个附加条件，那就是A股市场的股价不低于授予价格的定价基准3.81元。尽管身为知名大型国企，但在A股市场上，宝钢股份似乎从来就不是墨守成规者，其勇于尝鲜的举动常常成为A股市场历史中不可或缺的一页，继2012年8月率先宣布回购股权，引领A股市场出现一波回购潮以来，宝钢股份最新的公告，又为其历史地位增添了具有重要意义的一笔&&
解读：难忍价格持续下滑 五矿发展终止重组
五矿发展6月11日晚间公告，经公司与控股股东双方协商一致，决定终止控股股东铁矿石资产注入。2014年以来，我国宏观经济增速放缓，钢铁行业去产能化力度加大，下游钢厂对铁矿石的需求减少，与此同时海外低成本铁矿石供应量仍在不断增加，导致国内铁矿石市场供应出现了严重过剩，铁矿石价格不断下滑。受市场影响，标的资产的盈利状况较预期下滑明显&&
1.6亿担保金被违规划转？华冶钢铁集团状告国际银行
4月10日，上海华冶钢铁集团有限公司（以下简称华冶钢铁）的财务人员在厦门国际银行上海分行的柜台进行定期对账时，意外发现公司名下六个账户中的余额均显示为0元，而这些账户中原本总计存有约1.6亿元的保证金。这笔作为第三方担保的存款保证金究竟去了哪里？对此，华冶钢铁表示，厦门国际银行并没有提供任何回单告知其去向，只是口头告知这笔款项已经被划走。双方多次沟通未果。华冶钢铁认为，厦门银行存在违规操作，侵犯了其知情权，就此提出民事诉讼请求，目前正在审核立案过程中&&
高盛：中国经济或重演去年下半年反弹
尽管外界仍对中国经济放缓忧心忡忡，但高盛认为，中国经济现在再次面临转折点，下半年中国可能重回去年下半年的&最佳组合&：经济增速环比上升，改革预期升温。在最新的报告中，高盛高华中国宏观经济学家宋宇描述了去年这种&最佳组合&的表现&&
限制进口动向在全球扩大
受中国的需求放缓影响，钢材供给出现过剩，防止廉价钢材流入打击本国产业的保护主义动作出现扩大。限制钢材进口的动向正在全球扩大。2013年度紧急进口限制(safeguard)的申请件数达11件，是2012年度的2倍，为有统计数据的1999年以来的最高值。受中国的需求放缓影响，钢材供给出现过剩，防止廉价钢材流入打击本国产业的保护主义动作出现扩大。据日本钢铁联盟统计，2013年度共有5个国家提起了11件紧急进口限制申请。其中有4件是今年1至3月份公布的。印度尼西亚于1至2月启动了和合金钢的调查，泰国也于1月份宣布将对钢板的进口材料展开调查。
巴基斯坦将对进口、合金钢征收关税
巴基斯坦决定自今年7月1日起对进口硅钢、合金钢征收10%关税。此前，进口硅钢、合金钢的关税税率为零，而其他的税率为10%，导致大量其他钢材冒充硅钢、合金钢报关进口。自2013年1月至2014年2月，巴海关统计的硅钢、合金钢进口量增加了330%。为打击谎报进口行为，强化关税征收，巴政府决定对所有进口扁钢统一适用10%的关税税率。
拉加德：IMF总部或从华盛顿迁至
据外媒报道 近日国际货币基金组织[微博]IMF[微博]总裁拉加德[微博]在伦敦表示，IMF的总部未来可能会从华盛顿迁至北京，因为中国在世界经济中的影响力变得越来越强。根据将总部设在最大股东国家这一规定，IMF总部70年间一直设在持有IMF股份最多的美国华盛顿。
SEC称：虚假金矿收购案投资人已逃到中国
美国证券交易委员会(SEC)表示，躲藏在虚假的7.5亿美元求购联合内华达金业公司(Allied Nevada Gold Corp。)一案背后的一位男子，通过出售所持该矿业公司未披露股份盈利，并已逃离美国。SEC在6月9日递交给纽约联邦法院的诉状中称，这位名为Luis Chang的男子及其掌控的公司Everbright Development Overseas Ltd。&暗中&买进联合内华达金业的股票，同时散播该公司的虚假信息。然后Everbright趁&市场因虚假消息上涨&时卖出这些股票，盈利超过700万美元。据SEC，Chang已加入美国国籍，如今人在中国。SEC希望追回他从上述操作中获取的盈利并对其处以罚金。
调查忧虑令中国铜融资交易开始停滞 拖累铜价
交易员周三表示，对中国铜融资交易的担心促使一些银行匆匆结束交易或完全停止此类业务，这种情况并非仅限于身处此次调查漩涡中心的港口。三位交易界和两位银行业的消息人士说，关注的重点放在所谓的回购交易上，主要是西方银行比较关心。在这种交易中，企业可以用商品换取短期贷款。仅在上海估计就有约50-60万吨铜存放在保税仓库中，占全球总供应的2.5%左右，因此这些融资交易若有一部分被解除，可能对全球铜市的流动性和价格产生巨大影响。
中国的影子银行不足为惧
金融体系的阴影中可能潜伏着危险的东西。我们之所以知道这一点，是因为当2008年美国银行业体系几乎被&烧毁&的时候，阴影中的东西就是助燃剂。这种充斥着证券化债务的高杠杆表外工具意味着，美国银行业危机要远比没有这些工具时严重。因为知道了美国银行业体系曾潜伏的问题，一说到中国的影子银行业，人们就感到恐慌。在一个已经以容易出现资产泡沫和坏账而著称的经济里，影子银行业似乎增长得过快了。我们花了一些时间查探中国影子银行业的情况。我们相信，这种担忧很大程度上是没有必要的。
美财长称中国须加速改革
美国财长雅各布-卢周三表示，中国需要加速改革以成为更加开放的经济体，尽管所需的改革可能产生各种冲击。他说，美国将在定于7月举行的两国高级别会谈中，敦促中国加快迈向市场经济的步伐。雅各布-卢指出，他相信中国官员知道需要降低该国对出口的依赖、放弃管理汇率等有争议的行为、并鼓励国内消费。
IMF：全球高房价危及经济稳定
国际货币基金组织[微博](IMF[微博])昨日警告称，世界必须行动起来，遏制又一场毁灭性房价崩盘的风险。IMF发布的新数据显示，目前许多国家的房价远高于其历史平均水平。IMF的警告显示，全球房价在原有高位上加速上扬，已成为经济稳定的最大威胁之一。许多国家在稳定房价上收效不大。
巴西世界杯安保规模空前：花8亿美元用15万军警
据香港《文汇报》报道，全球瞩目的世界杯将于巴西时间12日正式揭幕，但主办国巴西近期面临示威和罢工潮，处理能力备受考验。为确保游客安全及赛事顺利举行，政府在各比赛城市合共部署多达15.7万名军警，安保规模空前庞大。据悉，巴西政府共斥资8.5亿美元筹备安保工作，于各个比赛城市共部署约10万名警察，以及5.7万名士兵及其它保安部队，由在各城市设立的指挥中心联合协调，并出动直升机及巡逻艇支持，务求滴水不漏。
捷豹路虎拟在中国建设发动机厂
捷豹路虎(Jaguar Land Rover)计划在中国建设一家发动机生产厂。正在加速推进生产国际化战略的该公司昨日证实，这家发动机厂&&这是该公司设在英国以外的首个此类工厂&&将与其在中国的汽车生产厂建在同一地点。后者将于今年投产。捷豹路虎的采购主管伊恩-哈尼特(Ian Harnett)表示：&目前有一个在汽车生产厂的现有厂区范围内建设一家发动机厂的机会。&（）
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【扫一扫，关注最新钢材资讯】执行官和他的家族企业
莱思利?拉?考斯弗在《执行官思维》中说：一个执行官描述了他成为首席执行官的经历，在谈到他达到目标最终成为首席执行官的时候，他花了一半的时间朝此位置努力，花另一半时间做手头的工作作为达到目标的手段，成为首席执行官后，他发现他用来工作的时间比原来多了不少。对于家族企业，我的认为应该是企业创始者及其家族一直掌有大部分股权、他们与经理人员维持紧密
莱思利?拉?考斯弗在《执行官思维》中说：一个执行官描述了他成为首席执行官的经历，在谈到他达到目标最终成为首席执行官的时候，他花了一半的时间朝此位置努力，花另一半时间做手头的工作作为达到目标的手段，成为首席执行官后，他发现他用来工作的时间比原来多了不少。
对于家族企业，我的认为应该是企业创始者及其家族一直掌有大部分股权、他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高级阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高级别阶层人员的选拔方面。
外国大型企业中，大股东有亲戚关系的多的是，但是如果这些人只是持股而不牵涉经营管理的话，恐怕很难想当然地列作家族企业。
事实上，现代企业的成败兴衰不在于它是否是家族企业，而在于它的价值观、企业文化以及经营管理机制。大量的案例和理论研究表明，在经济体制环境剧烈变革、信用环境有待建立的条件下，适宜创业的家族企业是有效率的。
目前，很多国内的家族企业还是刚刚翻身，赚了点小钱，而且整个企业以粗放式经营为主，忠诚和听话重于专业知识和规范运作。
一言概之，国内的家族企业的规模效应还没有充分发挥，边际效应还是递增而不是递减，因此这些民营企业家乐于采用，不是没有道理，舆论也不必苛求。
一般来说，随着家族企业规模的不断扩大，家族成员的智慧和能力都会深感不足，必须向社会广招贤士能人，才能进一步发展。家族企业只有社会化才能适应现代化发展的需要，这些道理生意人自然需心里清楚，不分中外。问题是，在中国当前的经济环境之中，家族企业要获得更大的发展，绝不仅仅是找几个外来的职业经理人就可以解决的。
即使在外国，仅仅是引入一些经理人，并不能够使得家族企业真正脱胎换骨，提高效率。1956年，福特公司在股市上市，这才标志着福特走上了新的历程。既然上市集资，公司就成为公众公司，就不再是纯粹的家族企业，所有权发生了变化，福特已为家族和公众共同拥有，这是股份制企业的基本概念。把公司办好、办强，保护广大股东的利益，是福特公司的基本原则。
那些如今自我标榜家族企业如何了得的民营企业家，不妨参照一下，看看自己有没有“把公司办好、办强，保护广大股东的利益”的境界和能力。
因为在华人经济圈，不仅仅是内地、香港或台湾地区都有大量例子，即使不是家族企业，上市公司大股东也一样热衷于侵害中小股东权益。
如何克制住在浮躁投机的玩弄股权游戏轻松赚钱的诱惑，踏踏实实去做事业，对于那些经过艰苦商业竞争后存留壮大的民营家族企业是个不小的考验。
当代中国社会经济环境中有很多适合家族企业生存的特点，所以，经过近20年的迅速发展，用家族制的方法管理企业已经成为70％-80％的民营企业的普遍管理模式。从国际上看，即使是市场经济发达的国家．家族企业是最普遍的企业形式，很多闻名全球的大企业也仍然带有家族的色彩。
但是，随着市场经济体系逐步发达和经济日益全球化，纯粹的家族企业只是在一些行业、一定的范围内有着有限的生存与成长空间，不能成为市场竞争中的真正主角。当市场变革速度越来越快，竞争越来越激烈时，完全由家族成员掌控的封闭式家族管理的弊端就显现出来了。
随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导昔在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这绐企业内部管理留下了隐患。
家族式企业还有一个很普遍的特点就是，可以共苦但不可同甘，创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关――分金银、论荣辱、排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。当对待荣誉、金钱和权利的看法出现分歧时，亲兄弟之间、父子之间都可能出现反目现象。
家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。尤其是由于在家族式企业中，一般外来人员很难享受股权，其心态永远只是打工者，始终难以融人组织中+躬外，由于难以吸收外部人才，企业更高层次的发展会受到限制。正如新希望集团总裁刘水行听说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，很有才能的人进不来．一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点，大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易贻误商机”。
决策的蚀断性是许多民营企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验汗始失效，生意越做越大，投资的风险也越来越大，不像创业初朗那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。
这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得越发的重要。
时下，很多人对欧美的家族企业管理模式似乎情有独钟。
确实，他们很多实行两权分离，即财产所有权与经营权分离，我也非常看好这种管理模式，这颇与欧洲一些国家的君主立宪有些相似，即国王多是国家象征，而国家由首相(职业经理人)去管理。
欧美家族企业一个特点是淡化家族制，因为局限于家族内部选拔“君主”，可能在资源上有所欠缺。
其手段无外乎是家族“退位”，即在缺乏合格继承人的时候，全盘出售自己所持股份，把自己的“王国”卖出去
或是“竞争上岗”，即通过股份减持使家族成为普通股东，与其他股东一样，需要通过投票或竞争才能入主企业的董事会。
或是“君主立宪”，即仍然持有较大股份，但是管理权交由其他人来行使。如香港现在很多家族企业钟情于基金托管制度，即把家族的股份托给一个专门的基金来管理，家族成员是基金的受益人，由基金经理来代替家族行使其所有者权利。
这样看来，“君主立宪”对中国家族企业来说是一个比较温和的“改良运动”。
不过，就目前来说，中国家族企业需要尽快制定制度，因为制定继承计划也好，品德教育也好，组建团队也好，这些都不能从根本上解决在传接班上出现的一系列问题。
对国家来说，制度就是宪法、法律法规。
在东亚地区的家族企业中，更多的是人治，而不是法治。而欧美大型家族企业都有一套接班人计划和领导力培养计划。通过制度化的体系实现接班人的产生、选拔、培养、更替，不仅是产生了领袖人物，而且产生了一个团队。产生接班人靠的是机制、制度，接班人好比种子，机制和制度是使种子发芽、成长的土壤。
人们经常在家族企业任人惟亲与任人惟贤上争论，这是没有必要的。“亲”解决了忠诚可靠的问题，“贤”解决了能力的问题，就如同笛卡尔坐标的横竖两条坐标轴一样，能力和忠诚的衡量标准要有坐标原点，才能有客观的尺度，而坐标原点就是制度。
大陆家族企业是“立宪”，就是把管理制度化，用公众公司中正常的管理关系代替家族企业管理中“家”的观念，通过对家族治理结构的改造，淡化家族制。
我认为，家族企业应该将所有权家族化、经营层社会化、股权逐步公众化。
如果单从企业这一内部环境看，这首先需要君主在其大权在握的时候，能自觉进行制度建设，从而把企业的传统权威和现代企业的制度权威结合起来，这比简单地推行股份制改造意义要重大得多。不但制定制度条文，还要落实：在“君主立宪”后，“君主”应该首先带头遵守制度(而实际上很多企业的制度首先是老板破坏掉的)，减轻自己的家长作风，并通过一个“培训班期”来培育员工的制度意识，使企业最终形成一个对事不对人的文化。在此基础上，才会使企业的未来领导人获得一种来自于制度的“合理合法权威”，建立健全企业的法人治理机构，使得它们能够相互制约、相互影响。
李嘉诚如何锻造自己的两个儿子成为商界巨子，这在华人圈流传已久。
而今，李家两位公子都算成才，在香港的娱乐杂志，李泽钜、李泽楷频频被选为钻石级魅力男士。1989年，李泽钜任长江实业公司执行董事，4年之后任副董事长、总经理，1994年任集团副主席。在此期间，还曾任香港汇丰银行非执行董事、和黄集团执行董事、港灯集团董事等职。而李泽楷留学回港后，先加入和黄资金管理委员会，出任董事经理，后来又任香港卫星广播有限公司副主席，并在新经济的浪潮下，创建香港盈科数码港，收购香港电信，获称“小超人”。
现在，李氏家族仍然马不停蹄，在传媒、通讯等领域不让他人。年过七旬的李嘉诚仍然是家族的中心，丝毫不见老态。
在百强集团内部，张沛现在掌管着的是盛世龙方制药、百祥制药、柏强制药、君之堂制药、华凯制药等制药企业的营运与发展；张娅则负责金泰房地产的开发，目前已经成为林都贵阳最知名的楼盘之一，另一个女儿则负责酒店的物业管理。至于神奇啤酒厂和百盛百货则完全是依靠职业经理人担任企业的执行官，管理高层基本上很少过问。
家族企业作为理性的经济人，会从企业利润最大化的角度出发，以趋利避害的态度对待企业的发展，选择适合自己企业发展的组织形式。
早在1985年，尤金?法马和迈元尔?詹森就告诉我们：一个企业，在寿命的不同阶段上，最好在不同的组织形式下进行。
首先把它组织为业主制企业，随后随着风险性投资筹措资金的需求上升，把它转变为合伙制企业或有限责任公司，然后再把它变为一家股份有限公司。
在此后，环境的变化可能要求再把它变为有限责任公司、合伙制公司、甚至业主制企业的形式。可见在企业组织形式中，能够在特定的市场环境、文化环境下更好地整合资源、提高资源配置效率的组织形式，就是有效率的，就是现代意义上的企业形式，仅仅把现代企业制度理解成所有权和管理权的分离是狭隘的。
家族企业由于其内在的规定性与自身限制，内有否定自身随其业务发展而向现代公众公司过渡的需求和趋势，但并不是每一个家族企业必须走出家族的控制，决定企业真正走出家族制不是人们的主观意志决定的，更多地是在一定市场环境下的企业自主选择行为。
在我国经济转轨的大背景下，我们应该以家族企业治理结构为核心，着重研究我国家族企业建立现代企业制的模式，寻找建立稳定的组织结构的途径，使家族企业从人治走向法制，实现管理上的革命。离开一定文化背景和文化条件去谈企业的任何一种管理模式的好与坏都是片面的。
以家为重心的儒家文化是我国家族化企业的文化基础，而“差序格局”的信任层次使得在我国“私德有余、公德不足”的情况下，家族企业对企业拥有绝对的控制权是合理又现实的选择。
所以，目前重要的是家族企业要在面对外部环境变迁时，学会在一定程度上吸收现代公众公司中一些与本企业相适应的制度，从而完善企业的治理结构，形成一种“家族――管理型”企业。在关于家族企业的职业经营上，多数学者对“子承父业”持否定态度。但在现实中，无论是亚洲还是欧洲，大多数企业家都认为应该建立一个能延续几代的企业。所以如果“儿子”确实有能力，就完全可以变成“职业的”，为什么一定要引入外部经理人呢？
因此，家族式企业的弊端有时可以是企业的优势，一个企业能不能发展壮大在于有没有好的内部管理制度和外部环境。
所以，家族企业离现代企业制度并不远，只要家族企业能把管理制度化，用公众公司中正常的管理关系代替家族企业管理中“家”的观念，通过对家族治理结构的改造，实现职业经理人(包括“儿子”和外部经理人)的有序交接班，家族企业就又向前迈出了一步。
家族型经营的基本特点首先是所有权与经营权合一。
企业的所有权与经营权的分合关系，是区别现代型经营与家族型经营的根本标志，现代企业实行两权分离，而家族企业则是两权合一。资本在工业社会里，对企业的经营起决定性作用，谁有钱，谁就掌权。家族企业里，家族成员以全部或部分的所有权来掌握企业的经营权。
其次家族企业最为人诟病的软肋非家长式的管理莫属。家族企业中的家长式管理主要表现在以下三个方面。
1、集权式的组织模式。家长依托家族的血缘关系，将企业的决策权集中在自己手中或家族内部。
2、恩威并用的管理方法，企业从各方面关心员工和满足员工，激发员工自愿地产生工作的积极性和创造性。实行软硬兼施，以软为主的管理手段，构成了家长式管理的又一特色。
3、“家长”的示范效应。洛克菲勒的节俭作风和美国标准石油的虔诚，给它的员工起了很好的榜样作用；台湾的“塑料大王”王永庆忘我地工作，成为其部属勤奋工作的楷模。对于强调专业分工和社会化生产的现代企业来说，家长制管理的优点已经被摊薄，相反其封闭低效的后果却越来越大。
就整个世界潮流来讲，发展了几近一千年的西方家族型经营将进一步衰弱。
而积累了大半个世纪的东亚家族型经营可谓百足之虫依然保持着畸形的生命力，而只有未足20年历史的中国家族型经营依旧处于亢奋阶段。
但是这些千奇百怪的存在形式并不影响家族企业的多元分化。
所有权和经营者分离将是家族企业慢性消解的最主要因素。随着企业规模的扩大，企业竞争的加剧，家庭和家族观念的转变，以及经理阶层的兴起，家族型经营难以适应后工业社会的发展而退出历史舞台。那些股份较大的家族只能间接地影响企业的决策，企业的经营权落到管理专家们的手中，企业的两权分离从根本上动摇家族型经营的基础。
IBM、福特、壳牌、摩托罗拉等西方的老牌家族企业都因为主动适应这种趋势而得以继续发展。而东亚许多家族企业正在出于变革的飘摇之中，不管愿意与否，长期来说，只有适应趋势主动调整的家族企业才有可能获得IBM、福特、壳牌、摩托罗拉式的成功。
泛家族企业管理的盛行也将使几近野蛮的家长式管理逐步在家族企业中消失，但企业的家庭主义色彩仍然被保持和发扬。
西方所提倡带有家庭主义色彩的团队精神，在东方的日本，封建忠效主义和家族恩情主义的家长式管理正在被命运共同体平等主义的经营所取代，员工和经营一样是企业大家族中平等的一员。
当然，家族企业进一步社会化的趋势将彻底使家族企业完成向现代企业的过渡。
本田一朗曾说过：“企业乃社会产物。”不管这是否真心话，但是这代表了商业社会大多数人的共识。
家族企业通过向社会发行股票、证券和债券，向内部员工转让股份，向社会公益事业投资，使企业的所有权进一步社会化，企业的社会化在其经营宗旨上表现为更加强调企业的社会责任，平衡企业利益和社会效益的努力可以很好地减弱家族企业的非理性运营。
还有更加直观的一点是，子承父业模式的巨大转变会愈演愈烈。
国外一些家族企业的财产继承人对父辈的“家当”熟视无睹、缺乏热情，热衷的是开创自己的事业；另外一种情形是家族企业的继承人自己有“继位”或“执政”的愿望，但由于缺乏必要的素质而被董事会“否定”或“废黜”。家族企业的股权越多元化，代表的利益群体越多，就越能够促使家族企业蜕变。
资本意志的力量比任何时候都大。
中国民营家族企业或许还可以在相当长一段时间内维持一种小国寡民自给自足的经营方式，但是面临越来越多元化的商业竞争之时，一旦原来低水平的商业规模效应迅速饱和，变革只是一个时间问题。
而且，没有人知道这些跌跌撞撞的家族企业的蜕变会否成功。
中国的家族企业是在经济体制剧烈变革、游戏规则不断变更的背景下产生的。
为了赢得市场竞争优势，不得不经常性地突破已有的政策限制，并且还要必须严格控制内部高级管理人员对于企业的忠诚度，防止出现“内奸”。于是以家族忠诚为纽带的企业家族化经营便产生了。
这是因为家族企业主如果把企业交给非家族成员去经营，便无商业秘密可言，一旦被怀有异心的人利用，拿走了技术、市场信息和客户资源，跳槽另谋高就或白办企业，这就可能导致家族企业于失败的境地。
企业的资产是家族的，创业者不可能将自己拼搏一生艰苦创下的家业交给外人去经营。出于资产安全和事业延续的考虑，家族制就成为非公有制企业的首选模式。
这种以家族忠诚为纽带的经营管理，保障了企业的安全，给私营企业造就了不断持续发展的生命力。
在那个时候，家族企业的融资渠道相对单一。据调查，我国私营企业的开办资金最主要来自于本人原来的劳动或经营积累，占56．3％，亲友借款占16．3％。因此，家族往往是家族式企业融资来源的最初渠道。
由于家族企业的运作成本相对较低，这有利于前期降低生产成本(如减少工资、引入家族网络的融资)，而且从最初创业的意义上说，家族化经营的协调成本也相对较低，因为即使发生矛盾冲突，也可以通过内部协商，而避免由于引人第三方监督造成成本过高的情况发生。
判断家族企业作为一种求业形式是否合理和有效率，要基于特定的经济环境判断其是否是低成本的或可继承的。
家族化管理机制是一种文化现象，是一种历史文化传统。
“家族文化”在中国人心目中已根深蒂固，家族和传统的家庭结构是中国人价值体系的核心内容。这种社会价值观长期以来对经济结构和经济制度影响巨大，它不仅仅是价值体系的组成部分，也是中国传统社会结构的最重要特征。同时，中国传统的儒家思想中贯穿着道德说教，千百年来根植于中国人的心目中，形成了中国强大的道德基础，其强大的力量和合理性足以稳定社会并推动经济发展，而且显示出了极高的效率。
可以下这么一个定论，家族企业在中国的存在有其合理性一面。
从某种意义上说，家庭的凝聚力甚至胜于宗教、社团、党派。在多数情况下，家族模式推动了中国私营企业的迅速发展，只要切合实际，家族模式很可能会成为其最好的经营管理模式之一。
但是，还有人说：“家族企业应该进行股份制改造，建立现代企业制度!”而一些家族企业老板似乎觉得“股份制改造”、“现代企业制度”这些时髦的名词，就宛如“耀目的新衣”，便纷纷出面发言，宣称自己要“现代化”!
“现代公司制度”一词，只是能在一定时期、一定范围内研究，不能一概而论!
企业不应强求升级，要结合自身的情况而定，有些企业采用家族制模式本来就很好，没有必要为赶时髦而人为地把它变为所谓的现代企业制度。也有些企业，家族制模式已经严重制约着企业的发展，就不要死守着家族制不放。
因此，判断家族式企业作为一种企业形式是否合理和有效率，要基于特定的经济环境判断其是否是低成本的或可继承的。
家族企业最高决策层如果是理性的经理人，会从企业利润最大化的角度出发，以趋利避害的态度对待企业的发展，选择适合自己企业发展的组织形式。这样，在特定的市场环境、文化环境下更好地整合资源、提高资源配置效率的组织形式，就是有效率的，就是现代意义上的企业形式，仅仅把现代企业制度理解成所有权和管理权的分离是狭隘的。
一个企业是否是家族所有，是否是私人持股并不重要，家族企业也并不等于决策效率与管理效率的低下。
一个企业，在寿命的不同阶段上，最好在不同的组织形式下进行。例如，可以首先把它组织为业主制企业，随后随着风险性投资筹措资金的需求上升，把它转变为合伙制企业或有限责任公司，然后再把它变为一家股份有限公司。在此后，环境的变化可能要求再把它变为有限责任公司，合伙制公司，甚至业主制企业的形式。这告诉我们应该以发展的眼光来看家族企业的“现代化改革”。
制度经济学认为，企业无非是节约市场交易费用的一种经济组织，其实企业形式无所谓优劣，关键看它在市场竞争中的管理交易成本的高低。只要家族企业能有利于减少为降低交易费用而付出的“组织费用”和“制度成本”，那就合理。这恰与现代企业制度相容、相通。
家族制企业不一定就不能够采取现代制度的管理方法，因为每一个企业有每一个企业的做法。
家族成员间有着无法割舍的特定血缘关系，彼此有共同的利益、共同的理想，其整体利益的一致性是一种强力凝聚剂，兴则共荣，衰则俱损。成员对家族的忠诚，彼此间的信任和了解的程度远胜于非家族企业的成员。
并不是每一个家族企业必须走出家族的控制。决定企业真正走出家族制的决定因素是来自市场的竞争压力。企业何时走出家族制不是人们的主观意志决定的，更多的是在一定市场环境下的企业自主选择行为。
个体经营时，雇几个帮工，自己打理，三下五除二很轻松地做好了。
一家小企业，问题也不大，夫主外，妻主内，成年的子女跑跑场子，极大多数企业经营得也不错，绩效年年大幅增长。多年过去，情况变了，企业规模扩大了，从小工厂变成大工厂，大工厂变成公司，公司又升级成了集团公司，资本仍是家族的，但家族规模的扩大没有企业规模扩大来得快，于是管理人手严重不足，加之老一代家长文化素质明显偏低，对新科技、新知识的接受有一定的困难，快速发展与管理滞后的矛盾开始突现。
家族企业的组织结构会因血缘关系和亲缘关系的介入，使得公司的内部结构和关系会比单纯的国企更复杂一些。
在经营层面，家族企业经过原始积累后，原先创业的家族成员很容易产生惰性，于是公司的经营危机开始了。特别是重人治、轻法治，容易使企业丧失组织创新的能力。
这时，需要家族企业适时调整其资产结构，权利结构，从人治走向法制，实现管理上的革命，关键的是能否随着市场竞争的加剧而逐步改变提高自身。
要么原有结构不变，但是所有者都在不断提高自己的素质，要么改变公司权利结构关系，同时，要采取必要的激励约束机制，这是所有者与经营者之间建立联系的非常重要的环节。
关键是怎样建立科学管理、制度管理，减少决策失误，自觉地向现代企业转变。
采取的转变措施必须要符合现代企业经营管理的要求，是一种自觉的行为。家族制企业不一定就不能够采取现代制度的管理方法，因为每一个企业有每一个企业的做法。
例如，可以首先把它组织为业主制企业，随后随着风险性投资筹措资金的需求上升，把它转变为合伙制企业或有限责任公司，然后再把它变为一家股份有限公司。在此后，环境的变化可能要求再把它变为有限责任公司、合伙制公司、甚至业主制企业的形式。
可见在企业组织形式中，能够在特定的市场环境、文化环境下更好地整合资源、提高资源配置效率的组织形式，就是有效率的，就是现代意义上的企业形式，仅仅把现代企业制度理解成所有权和管理权的分离是狭隘的。
家族企业由于其内在的规定性与自身限制，内有否定自身随其业务发展而向现代公众公司过渡的需求和趋势，但并不是每一个家族企业必须走出家族的控制，决定企业真正走出家族制不是人们的主观意志决定的，更多地是在一定市场环境下的企业自主选择行为。
在我国经济转轨的大背景下，我们应该以家族企业治理结构为核心，着重研究我国家族企业建立现代企业制的模式，寻找建立稳定的组织结构的途径，使家族企业从人治走向法制，实现管理上的革命。
离开一定文化背景和文化条件去谈企业的任何一种管理模式的好与坏都是片面的。以“家”为重心的儒家文化是我国家族化企业的文化基础，而“差序格局”的信任层次使得在我国“私德有余、公德不足”的情况下，家族企业对企业拥有绝对的控制权是合理又现实的选择。
所以，目前重要的是家族企业要在面对外部环境变迁时，学会在一定程度上吸收现代公众公司中一些与本企业相适应的制度，从而完善企业的治理结构，形成一种“家族――管理型”企业。在关于家族企业的职业经营上，多数学者对“子承父业”持否定态度。但在现实中，无论是亚洲还是欧洲，大多数企业家都认为应该建立一个能延续几代的企业。所以如果“儿子”确实有能力，就完全可以变成“职业的”，为什么一定要引入外部经理人呢？
因此，家族式企业的弊端有时可以是企业的优势，一个企业能不能发展壮大在于有没有好的内部管理制度和外部环境。
所以，家族企业离现代企业制度并不远，只要家族企业能把管理制度化，用公众公司中正常的管理关系代替家族企业管理中“家”的观念，通过对家族治理结构的改造，实现职业经理人(包括“儿子”和外部经理人)的有序交接班，家族企业就又向前迈出了一步。
家族企业管理制度“执行”不力，问题多数发生在中间环节，假如是出在高层，很可能是业主和经理层的配合出现了麻烦。
为了提升管理水平，家族企业聘请“外来者”已是越来越普遍，职业经理人是典型意义的知本家，他的长处在于理性思维，可是不管什么样的逻辑体系都必须建立在一定的基础之上，恰恰在这一点上，他们有时要和企业的背景发生冲突。
在中国传统思维方式的左右下，这种冲突很少被激化，双方都能表现出礼貌，许多想说的话是以“犹抱琵琶半遮面”的形式表现出来，这反而使企业管理经常出现别扭现象，很拖企业管理执行的后腿，搞得不好还会严重制约企业的发展。
有经济学家形象地把家族企业制度的优势概括为“自己的小孩自己养”，在谈到如何带好这个“孩子”的问题上，精彩的妙论是：
1、不能不要保姆，但不要把企业当成孤儿院，要办成托儿所、幼儿园，甚至家教。
2、要把保姆变成父母，也就是说家族企业的老板要舍得给优秀职业经理人股份，让他们变成企业真正的父母。
3、让优秀的父母当保姆。
企业领导人看来有必要学一学爱因斯坦，这位大科学家不喜欢和稀泥，终其一生都喜欢与人争论，他的见解是：“人们只会同他的兄弟或者亲密的朋友发生真正的争吵；至于别人，那就太疏远了。”可行的做法也许是，把可能的分歧在执行之前解决，然后用一个声音说话，这总比让下属左右为难要好。
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