女性劳动者权益的法律保障（已上传）
女性劳动者权益的法律保障（已上传）
主讲人：厦门大学法学院
教授时间：<font color=#FF-13 19:00地点：法学院B137
& & 女职工劳动权益保障的现状与对策
主讲人：蒋月 （厦门大学法学院教授）
时间：日晚7：00
地点：法学院B137
具体内容：
& & 劳动权益是关系到妇女生存和发展的根本问题。我国现已经形成了以宪法为基础，以妇女权益保障法为主体，包括一批法律、行政法规、地方性法规和规章在内的维护妇女权益、促进男女平等的法律体系。妇女的劳动权益在法律层面上是有保障的，然而，近几年来，妇女劳动权益受侵害现象较为突出，成为妇女界关注的热点之一。中华全国妇女联合会将妇女劳动权益保障作为2002年重点研究课题；各地妇联组织也正在积极开展相关工作。我刚刚完成的女职工劳动权益保障项目研究有幸得到福建省妇联的资金支持。& & 今晚，我就以本人对厦门市女职工劳动权益保障实证研究成果为主要依据，结合同行们的有关研究成果，从三方面，即女职工劳动权益受侵害现状、女职工劳动权益受侵害的原因、提高保障女职工劳动权益水平的对策，谈谈我个人的观点。& & 我认为，女职工劳动权益保障现状不容乐观，与上个世纪90年代中期全国抽样调查结果相比较，保障水平有滑坡，迫切需要采取有效措施遏制、纠正在劳动领域对女工合法权益的漠视和侵害。因为厦门是沿海地区经济发展较快的城市，对外开放较早，城市管理水平相对较高，其中女工劳动权益保障状况在沿海地区乃至全国仍不失较高代表性，但厦门地区的情况就如此，在经济发展程度不及厦门的其他地区，女职工劳动权益受侵害的状况恐怕只会有过之而无不及。
一、女工劳动权益受侵害现状
& & 我国原有女职工劳动权益保障情况是比较好的。这有1996年全国总工会女工部关于女职工劳动权利和劳动保护状况的调查结果为据。当年，全国总工会女工部对全国1847家企业进行调查，女职工劳动保护状况如下：
调& 查& 项& 目& & & & & & & 占受调查企业数总数的比例（%）
能全面执行《劳动法》、《女职工劳动保护规定》& & &
企业规章符合《劳动法》、《女职工劳动保护规定》& &
女职工无从事禁忌劳动& & & & & & & & & & & & & &
女职工经期无从事禁忌劳动& & & & & & & & & & & &
怀孕女职工能定期产前检查& & & & & & & & & & & &
怀孕女职工能调离孕妇禁忌工种& & & & & & & & & & & 96.8
怀孕女工不加班加点不上夜班& & & & & & & & & & & & 91.8
女工生育后能享受90天以上产假& & & & & & & & & & & 92.1
能保证哺乳时间& & & & & & & & & & & & & & & & &
哺乳女工不加班加点不上夜班& & & & & & & & & & & & 92.5
无女工卫生室& & & & & & & & & & & & & & & & & &
无孕妇休息室& & & & & & & & & & & & & & & & & &
无哺乳室& & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
无托幼园所& & & & & & & & & & & & & & & & & & &
& & 由此可以得出一个基本判断：女职工的特殊劳动权益多数得到了保护；比较差的是女工劳动保护设施建设。但是，从我调查的结果看，今年受访女工对女工劳动权益保障状况的评价，总体上还好，但有近1/3的女工给予了“差”或“比较差”的评价。约有1/3受访女工对目前女工劳动权益保障情况持基本否定或者否定态度，情况相当严重，已不容小视。具体来说，厦门地区女工劳动权益未能依法得到保障主要情形如下：
劳动权益受侵犯害情形（多项选择）&
人次& & 占受访总人数的比例
不能按时领取工资& & & & & & & & &
400& & & &
工资待遇太低& & & & & & & & & & &
388& & & &
加班加点太多& & & & & & & & & & &
383& & & &
工作条件和环境太差& & & & & & & &
286& & & &
找工作时受到歧视& & & & & & & & &
102& & & &
劳动权益投诉无门& & & & & & & & & & 83& & & &
怀孕生育时容易被解雇& & & & & & & & 70& & & &
社会保险待遇未落实& & & & & & & & & 78& & & &
受到异性骚扰& & & & & & & & & & &
其他& & & & & & & & & & & & & & & & 1& & & &
（未作答）& & & & & & & & & & & & &
& & 女工劳动权益受侵害较普遍，被侵害的劳动权益种类多，且多种情形受侵害程度较重，性别歧视在一定程度上存在。这一调查结果与厦门市总工会女职工部2001年完成的93家企业的抽样调查成果基本可以相互印证：93个企业中，只有26个企业有组织已婚女职工进行一年一次或二年一次的妇科病普查；只有48家企业对怀孕女工在劳动时间内进行产前检查按公假处理；关于产假执行情况，只有1个企业执行180天，5个企业执行135天，59个企业执行90天，有13家企业执行低于90天；关于产假工资，只有23家企业按产前工资我额发放，有49家企业只发基本资（一般在400—500元），还有6家企业不发；只有50家企业对怀孕女职工的产前检查费、生育医疗费给予报销或部分报销；只有87家企业对怀孕七个月以上和哺乳女职工不安排加班加点或者夜班劳动等。
& & 1、就业的事实准入存在明显歧视，妇女找工作难。部分用人单位为规避法律对女职工劳动权益的特殊保护规定，不愿意雇佣妇女。据劳动和社会保障部门2001年8月对62个定点城市劳动力市场就业供求状况调查，有67%的用人单位在进人时有性别限制。具体有三类情形：& & 第一，拒绝录用妇女。在招工、招干时明确某岗位只收男性，限制性别的招聘广告比比皆是。如果这种“男女有别”真出于“工作需要”，作为例外是合理的。然而，现实情况是，这种差别完全是由性别引起，是一种直接的性别歧视。这类受害人主要是刚离开高校走上工作岗位的年青女性。& & 第二，招工时附加了对女性不利的要求或条件，或者提高女职工录用标准。部分用人单位招聘员工时表面上“男女性别不限”，录用时却出于“未婚女青年将来结婚生育，麻烦事较多”考虑，违法提高女员工的录用标准，间接地歧视女性。分析本次调查结果，直接或者间接的性别歧视都有，有72人次的女工确认“找工作时受到歧视”，占受访总人数的7.83%。& & 三是年龄歧视，即只招收一定年龄的妇女，而将其他年龄的妇女排除在外。近年来，涉及女性就业权问题上，35岁现象较为突出，超过35岁的妇女应聘和受雇机会少。年龄歧视现象在本次调查中得到了出乎意料的印证，受访企业未招收35岁以上年龄妇女的情况相当突出，而私营企业和外资企业可说是只使用“黄金年龄段”女工。本次受访女工年龄集中在18—30岁。具体分布情况：& & 未满18岁18人，占1.55%；& & 18—25岁，646人，占55.45 %；& & 26—30岁，有292人，占 25.06%；& & 31—35岁有109人，占9.36%；& & 36—40岁37人，占3.18%；& & 41—45岁46人，占3.95%；& & 46—50岁9人，占0.77%；& & 年龄不详8份，占0.69%。& & 可见，90%的女工年龄在35岁以下，而且超过80%的女工年龄在18—30岁之间。特别值得注意的是，36岁以上的女工几乎都来自受访的国有企业。年龄限制作为一种间接歧视，使得年龄相对较大的妇女，难以再进入劳动力就业市场。本次调查结果不能否认直接性别歧视存在，因为本次调查对象在企业中基本上都是流水线工人，劳动岗位对性别没有特别要求，且绝大多数女工处于人生黄金阶段，未曾结婚或在进入企业前已经结婚生育。企业雇用这些妇女不必担心遇上“生育困扰”。
& & 妇女由于生理原因、社会分工及家庭多重负荷，在劳动领域要承受比男性更大的压力。对妇女就业给予特殊保护是十分必要的。《劳动法》第13条规定，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。以性别为由提高对妇女的录用标准侵犯了女性的合法劳动权益，是违法的。但是，劳动力市场缺乏有效的监督和制约，性别歧视依然存在。就业歧视危害巨大，“它产生了弊病的三胞胎：不平等的机会、不平等的收入和非效率”。必须采取切实措施尽速纠正。
& & 值得庆幸的是，目前在厦门地区，妇女找工作难现象不突出。这在沿海地区有典型意义。这些地区，集中了大量外商投资，许多企业属来料加工型，目前对劳动者的技术要求不高。绝大多数工作岗位在流水线上，对性别没有特别要求。女性因劳动力价格低廉、忍耐力强、细心程度及对工作的认同感较强更能够适应岗位要求而获得工作。但是，从女工找工作的途径单一，值得有关部门注意。调查中，当问到“您找寻工作的主要方法和途径有哪些”时，在调查问卷已提供的选项中，占57.94%的人选择“亲友老乡帮忙”；选“阅读各类媒体刊登的招聘广告”，占13.91%；选择“参加人才交流会”，占 8.84%；选“职业介绍所”，占8.41%；选“自发劳动力市场”，占3.69%；选“网络”，占0.86%；选“招工分配”，占3.00%；选“其它”，占3.52%。女工在厦门地区找工作主要依赖最传统的方法可以推知，该地区劳动岗位的推荐方法较单一，不能适应社会发展需要。厦门作为经济较发达地区尚且如此，开放较晚的其他地区的不适应程度可想而知。这对妇女就业的影响是负面的。
& & 2、劳动安全与卫生未得到应有重视和保障。为保障劳动者的安全和健康，《劳动法》第3条和第6章规定了劳动安全和卫生保护。这是用人单位应承担的法定责任。用人单位必须建立健全的劳动安全卫生制度，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。然而，部分用人单位和企业负责人缺乏安全生产意识，特别是单纯追求经济利益而不顾女职工身体健康的情况较为严重。从近年来各地女工劳动环境和条件衡量，女工劳动环境与卫生差，从事有毒有害作业缺少防护的问题相当突出。由于文化水平和专业技术所限，制造业或服务业，特别是在制鞋、箱包、皮革加工领域集中了大量女工。而这些行业的劳动安全与卫生问题又特别突出。部分企业完全不顾及员工的劳动保障，向劳动者隐瞒劳动作业及其环境的潜在危害，甚至在安全隐患上欺骗女职工，劳动者健康在短期内迅速受损乃至恶化后，又以不具备上岗条件为由将女工一推了之，不给予治疗，不谈赔偿，严重侵犯女职工的健康权、生命权。近年来媒体不断地有这类严重事件披露。例如今年6月25日起，经《中国妇女报》披露后引起有关部门重视的广东东莞市安加鞋厂发生的刷胶女工集体中毒事件就是其中一例。截止7月18日，已有来自湖南、湖北、贵州和河南的15位中毒打工妹被接到广东省职业病防治院接受治疗。来自湖南山区农村的李冬梅，2001年12月进入安加鞋厂从事刷胶工作，日因四肢麻木、行动不便而不得不告病回家。她四处求医无效，病情日益加重。当她从工友得知广东社会各界正在积极寻找并救助中毒打工妹消息后，7月9日，才在丈夫陪护下拖着病体赶回加安加鞋厂，请求厂方出资给予治疗。但是，安加鞋厂保安拦住她，不准其进入。后在前来采访的记者帮助下才得以进厂。经刚进驻鞋厂的广东省职业病防治院医生的检查，初步诊断李冬梅的病情与鞋厂胶水中的有毒化合物正已烷有关。如花年华的妇女，在6个月劳动后就丧失劳动能力和生活能力，可见她工作场所的环境与条件恶劣到何等程度。
& & 在厦门的调查中，有286人次因其“工作环境和条件太差”，认定女工劳动权益保障不足，占受访者总数的24.55%，即有1/4女工所在岗位的劳动安全与卫生显然没有达到法定要求，令人忧虑。当然，本调查项目中涉及的企业不属于目前劳动安全与卫生问题比较严重的行业，但这个比例也已到了非引起重视不可的程度。
& & 3、侵害女职工劳动报酬权和社会保险待遇权。工资作为劳动力的价格，是对劳动者劳动消耗给予的补偿，是劳动者日常生活开支的主要来源。对劳动者的一定劳动成果给予相应报酬，同量劳动获得等量报酬，是按劳分配原则的要求。劳动报酬权是劳动权益的最基本的体现。然而，近年来，女工们获得的报酬普遍偏低，部分私有企业支付给女职工的工资没有达到最低工资标准，部分效益差的国有企业连工资都发不出，更无力保障女职工的特殊权益。据厦门市统计局提供的数字，厦门市职工月平均收入，2000年为1273元（指人民币，以下同）；2001年达1390元。然而，本调查中的超过半数的女工月收入远低于所在城市职工月平均收入。女工月收入具体分布及占受访总人数的比例情况如下：500元以下，有66人，占 5.67%；501—1000元的有737人，占 63.26%；元的有325人，占27.90% %；元的有32人，占2.75%；元有5人，占0.43%。换言之，有96.82%的女工月收入在1500元以下，其中68.93%的女工月收入少于1000元。仅有的月收入超过2000元的5人均来自受访的国有企业。如此低落的收入对于生活在经济相对较发达的厦门地区的女工而言，经济压力是显而易见的。然而，即使是这样的低报酬，女工们也没法月月按时领取。调查中，有400人次的女工把“不能按时领取工资”视为劳动权益受侵害的常见情形之一，占受访者总数的 34.33%，成了劳动权益受损之最。而且，从女工低收入的情况可知，用人单位显然未按劳动法规定发给女职工相应加班费，女工加班却没有获得加班报酬。《劳动法》第44条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。从女工们抱怨加班太多却低薪低酬看，用人单位显然违反了劳动法关于加班工资的强制性规定，侵害了女工的劳动报酬权。
& & 用人单位没有按规定履行为职工缴纳社会保险费的义务，也是损害女工劳动权益的情形之一。调查中，选择“社会保险待遇未落实”为劳动权益受侵害情形的女工有78人次，占 7.00%。实际比例数可能不止于此，因为有相当部分女工因不了解社会保险待遇是其享有的法定劳动利益，这可能在一定程度上影响了此选项比例。女工未享受应有社会保险待遇，是对她们长远利益的损害，不可忽视。& &
& & 4、女职工的休息休假权受到严重侵害。《劳动法》第36条、第38条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。劳动者有权每周至少休息一日。1995年3月，《国务院关于修改〈关于职工工作时间的规定〉的决定》第3条，进一步把平均每周工作时间降低为40小时。按照《劳动法》第40条规定，在元旦、春节、国际劳动节、国庆节及法律、法规规定的其他休假节日，用人单位应当依法安排劳动者休假。然而，在经济发展较快地区，用人单位随意延长工时，剥夺或减少劳动者的休息休假时间的情况在多数企业严重存在。厦门的外资企业多数从事来料加工，产品多销往境外或直接承接境外订单，“赶合同任务”现象十分普遍，大部分企业员工的休息都未达到劳动法要求。在外商投资较集中的沿海地区，这是带有普遍性的现象。本次调查中，受访者选择“加班太多”为不满劳动权益保障现状原因的有383人次，占总数的32.88%。这些女工的雇佣单位在劳动管理过程中显然无视法律规定，忽视企业员工的休息权、休假权。然而，许多企业为了营利最大化或“赶合同”，擅自延长工作时间，长期要求员工加班加点，严重威胁到女职工的健康与生命。
& & 5、孕产期女工劳动权益易受到侵害。已婚妇女的生育权利，是其公民基本权利之一，任何单位不能剥夺的。《人口与计划生育法》第17条规定，“公民有生育的权利”。据此，公民都享有生育权，该权利受法律保护，任何人不得非法侵犯。可是，现实生生活中，女工因怀孕或生产而劳动权益受侵害的情况却不同程度地存在。来自其他地区的信息透视出，侵害女工孕产期权益的事不仅屡有发生，而且还相当严重。2001年，广东省有关机构接到多宗怀孕女工权益受侵犯的投诉和咨询。在某些用人单位，女工想要保住工作，须先签不生育保证书，保证在合同期内不怀孕，违反者作自动离职处理。不少用人单位甚至明目张胆地在劳动合同或单位内部的规章制度上规定：“女职工在劳动合同期内不得怀孕、生育，否则，一经发现，即予辞退。”许多用人单位对孕期女职工采取“变岗减薪”办法，怀孕或生产的女职员因怀孕、生产被调岗、降级、降薪甚至开除较常见，有的则以“违纪”为由而开除。厦门市女工因孕产育而致劳动权益受侵害的情况也存在。据厦门市总工会女职工部调查，厦门同安区有些企业规定女职工产假为60天，还有近半数企业对怀孕女职工的产前检查、生育医疗费不给予报销，产假工资偏低；甚至有的企业产假按事假处理，不发工资，致使一些怀孕女工只有离岗回家；许多企业不能按规定对已婚女职工进行一年或二年一次的妇科病普查”。在我本人的调查中，受访女工选择“怀孕生育时容易被解雇”的有70人次，占受访总人数的7.00%。分析这个统计数时还必须注意到受访女工婚育及工作年限的具体情况。本次受访女工中，未婚单身的，有605人，占总数的51.93%；已婚的，有437人，占37.51 %。也就是说，有1/2余的女工还没有遇到婚育问题，而已婚人口中有相当部分女工在进入企业工作前已经完成生育。这从女工们的工作年限中可以得到印证。本次调查中受访女工多数工作年限1—6年。具体分布如下： 1年以下，93人， 占 7.98%；1—3年，474人，占40.69%； 4—6年，376人，占32.23%；7—9年，106人，占9.10%；10—12年，39人，占3.35%；13—15年，14人，占1.20%；16—18年，15人，占1.29% ；19年以上，31人， 占2.66%； 另有17人未作答，情况不明，占1.46%。因此，只能说，雇佣这些女工的单位基本上没有遇到生育问题的困扰；而不能因这方面的统计数小直接推断女工的特殊权益依法得到了保障。
& & 6、侵犯女职工人身权利的事件时有发生，情形较为严重。部分用人单位为预防劳动者流动，扣留受雇女职工的身份等证件，甚至要求受雇者交纳押金或以初始数月的工资充抵保证金，以此为劳动者的人身自由作担保。这是侵犯劳动者的人身自由权，严重违法。更为恶劣的是，部分用人单位经营管理者对劳动者缺乏起码的尊重，在劳动者下班时统一搜身以检查有否偷拿企业产品或材料；遇到纷争，动辄采用限制人身自由、下跪等野蛮方法企图平息争议或解决疑问，非法侵犯女性劳动者的人身自由。据中国妇女报》日第1版报道，就在首都北京，就有10位女工无端遭到企业圈禁长达数小时。新华社前一段时间的一则消息更令人痛心：今年8月6日，广州从化棋杆镇永钊钻石厂，因一名员工忽然发现不见了4粒钻石的半成品，厂长邱月娥及主管们为了价值数百元的财物，竟胁迫80名青年女工，每个人脱光衣裤进行检查，连内衣和短裤也要脱掉。80名女工虽感到委屈，但无一人坚决反抗。事件发生后，厂方为掩盖真相和逃避法律制裁，又胁迫受辱女职工签字画押以1000元钱“私了”。唯一还让人有所欣慰的是，有13名被搜身的女工事后“拒绝签字”以示抗议，并讨要说法。此事终于为外界获知，当地的劳动、妇联、工会等开始关注此事。然而，只需稍稍回忆一下，就可以想起若干年前，同样是改革开改前沿的广东，有位韩国老板采用罚员工下跪方式管理工厂的故事。远比钻石更珍贵的劳动者的人权，随意地被用人单位践踏的事，就这样经常地发生在21世纪的中国，而且是已经发达起来的地区！使人禁不感慨，我们不仅仅需要投资和经济发展，更需要坚硬的膝盖和挺直的腰杆，更需要能让劳动者挺直腰杆做人的社会环境。我庆幸在厦门地区调查时没有遇到受访单位严重侵害女工人身自由权的情况。事实上，厦门地区用人单位遵守保障人身自由权相关法律规定方面的确做得较好。
& & 7、企业不与女工签订劳动合同的情况时有发生。据厦门市总工会女职工部调查，“接受调查的93家企业中，未签订集体合同的企业有43家，占46.2%。这既有用人单位为逃避社会保险缴费责任而为之的原因，也有劳动者无劳动法律意识的因素。一旦发生有关解除劳动合同、工资薪酬、经济补偿、经济赔偿等争议，无劳动合同的劳动者往往无法完成举证责任而在仲裁、诉讼中陷于被动或不利境地。
二、女职工劳动权益受侵害的原因
& & 1、市场经济的局限性所致。在市场经济条件下，雇主总是一味地追求利润的最大化，雇主的所有安排都围绕于此，为此目的服务。这是所有市场经济条件下雇主的共性。以此观察我国社会目前现状，同样能够切中要害。女性因传统文化影响，在成为社会劳动力前的人力资本投上少于男性，总体的素质和能力弱于男性，又因负担怀孕、生育、照为子女等社会分工而使得劳动具有明显阶段性，面对于追求利润最大化的雇主，妇女的价值和劳动不可能得到应有的尊重。因为市场经济没有“扶贫济困”的功能，相反，它只跟着利润这根指挥棒转。用人单位因经济利益驱动，明知故犯地侵害妇女的劳动权益；在些部门、地区，偏重扶持企业以促进当地经济发展，对侵犯妇女劳动权益的现象视而不见；甚至个别地方政府以改善招商引资环境为名，降低劳动保障标准，限制劳动执法，对三资企业和利税大户违反劳动法的行为迁就姑息甚至纵容，损害了女工的劳动权益。经济发展绝不能以牺牲劳动力一半的女性劳动者利益为代价，这已经是人类文明的共识。然而，我国近十年发展中某些情况与这一共识极不协调。如果社会没有建立有效的利益协调机制，女工劳动权益得到切实保障的希望就会落空。
& & 2、保障妇女劳动权益的法律不够完善、具体，更主要的是已有法律没有得到切实贯彻落实，执行不力。
& & 从维护妇女劳动权益角度审视，现行保障女职工劳动权益的法律存在三方面突出问题：& & （1）立法过于原则，缺乏可操作性。有关法律一般都缺乏对侵害妇女劳动权益的惩治条款，或者仅有笼统规定无法适用解决争议，用人单位是否履行了保障女工劳动权益的义务，没有具体约束，守法与不守法一个样。如《劳动法》第12条、第13条规定了妇女与男子有平等就业权，但未规定违反法律规定者应承担的具体法律责任。妇女劳动权益受到侵害时，不能及时纠正，没有惩罚违法行为人，这就不利于妇女劳动权益的维护。司法实践中见不到援引《妇女权益保障法》判决的案例。又如《劳动法》第98条规定，“用人单位违反本法规定解除劳动合同或者故意拖延订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损的，应当承担赔偿责任”。但具体执行这一条款难。& & （2）某些规定本身不甚恰当，难以执行。如《妇女权益保障法》第50条规定，依照法律法规“应当录用而拒绝录用妇女或者对妇女提高录用条件的”，属于残害妇女合法权益之一者，“由其所在单位或者各级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接责任人员给予行政处分”。然而，现在许多用人单位是私营企业、外资企业、个体经营，投资者或经营管理，让其自己纠正违法几乎没有可能性。若由“各级机关责令改正”，也不妥，因为企业是独立经营的法人机构或准法人，“各级机关”如何介入？按照《妇女权益保障法》第52条规定，“侵害妇女合法权益，造成财产损失或者其他损害的，应当依法赔偿或者承担其分民事责任”。可是，对被无理拒绝录用的妇女而言，损失的是就业“机会”，依我国现行民事法律难以寻求赔偿。如果妇女要求用人单位重新录用，则其诉讼请求不可能被法院受理。事实上，要求用人单位将已录用人员解雇转而接受曾被歧视的妇女，也不现实。& & （3）没有明确具体的机制。与妇女权益有关的法律在执行过程中缺乏一个载体或具体机制，发生违背这类立法要求的现象时，没有一个机构能够真正地有力地干预和解决。
& & 保障妇女劳动权益的法律执行不力是更主要的原因。立法是基础，执行才是关键。劳动和社会保障部门颁布有大量劳动行政法规因公示性差，不仅用人单位不知晓，就是执法人员也难及时全面掌握，劳动者更不了解。近年来，在就业机会、培训晋升、劳动时间与报酬、孕产假期、劳动保护与安全、社会保险等方面侵害女职工合法权益的事层出不穷，然而切实得到公正处理的报道少，更难见到责任人员得到法律制裁的事例。久而久之，保障妇女劳动权益就成了一名空话。
& & 3、劳动争议救济途径不够通畅。女职工因劳动权益侵害形成争议少，解决劳动争议的成本过高是其原因之一。劳动争议普遍具有标的小、案情简单牵涉面小的特点。按说解决争议不难。但是，在我国，解决劳动争议实行“一裁两审”，程序复杂时间长。劳动争议的当事人必须先申请仲裁，不服仲裁方可进入诉讼。其中：仲裁裁决期限两个月，法院一审判决期限为六个月，二审判别决期限为三个月。关系劳动者生存的劳动争议解决比普通民事诉讼时间还长，等上一年左右方见分晓是正常。如果再经历发回重审的波折，所需时间更长。争议解决过程中，实行谁主张谁举证原则，主张劳动权益受损的女工难以承担仲裁费、诉讼费、律师费、误工费、交通费等高成本支出，受不起诉讼之累，赔不起时间，劳动权益受侵害后，女工不敢、不愿为自己的权益抗争，形成劳动争议的较少。劳动争议处理必须经过“一裁二审”，而且在裁决前还可进行调解，当初作这一规定是考虑到我国劳动立法较晚，包括劳动者、用人单位和司法机关等有关方面需要有一个熟悉过程。当前劳动争议处理却反映出，这种程序导致劳动争议程序复杂、时间漫长、效率低下、成本过高，弱势群体难以现实地利用实现权利救济。提高劳动争议处理效率已成当务之急。
& & 4、女工维权的意识和能力偏弱也是劳动领域女工自身权益屡受侵害的因素之一。本次调查显示，部分女职工受教育水平低、法律意识淡、主动性不够，不了解自己的劳动权益，不能勇敢地依法维权。遇到劳动权益受侵害时，部分女工能忍则忍，即使丢了工作也自认倒楣的妇女也不少，态度消极。这就使得违反劳动法的用人单位更有恃无恐。
三、保障女工劳动权益的对策与建议
& & 社会发展不会自然而然地解决妇女问题。市场经济受到价值规律和经济利益导向的左右，社会弱势群体的利益难以通过市场自身的调节得到保障。在我国社会主义市场经济发展初期，许多用人单位、部门、地区考虑的是本单位、本部门、本地区的经济利益和经济发展，维护女性劳动者的合法权益的阻力较大。必须坚决采取有效措施，与歧视妇女、侵害女性劳动权益的现象作斗争。为此，国家应采用法律等多种手段保障女职工的劳动权益。这是弥补市场经济缺陷的重要举措，也是避免市场经济无序竞争引发新的社会关系紧张和重大社会利益冲突的重要环节。调查中，当问到“您遇劳动权益争议时会的采取何种途径解决（多项选）时，受访女中，选“向劳动行政主管机构投诉”占 49.53%；选“找单位或部门要求更正”占28.24%；选“向亲友倾诉”占8.76%；选“ 默默忍受，受不了时再辞工”占7.55 %；选“向法律专业人员寻求帮助”占9.36%；选“起诉或仲裁”的只占5.75%；选“向当地妇联机构寻求帮助”占4.81%；另选“其他途径”的占3.00%。换言之，绝大多数女工知道维护自己的劳动权益。这个调查结果一方面令人欣喜，因为受访女工不仅受教育程度低，而且绝大多数来自农村，来自城镇的约占21.98%；另一方面使人遗憾，因为仍有近1/10的女工当劳动权益受侵害时表现得无奈又无为。当问到“您认为保障女工劳动权益应侧重哪些方面”时，选择“女性自身要提高维权意识”占 41.20%；选“加强对用人单位用工的监督检查”占28.67%；选择“工会应为女工维权掌腰”的占17.77%；希望“制订保障女性劳动权益的专门法，使之更具体详尽”占15.28%；选择“希望经常举行劳动执法大检查”的占11.16%；选择“其他”一栏的占3.95%。即有一半的女工将维权的希望寄托在社会大环境上。当问到“您对改善女工劳动权益保障现状有何建议”（可多项选）时，女工们的回答是积极乐观的：选择“参加技能培训”的占51.76 %；选“多受教育提高学历”的占32.27 %；选“改变观念，自我奋斗”占30.64 %；选“制定保护女工劳动权益的具体法律”占16.48%；选“结识有权势人”占1.63%；选“结识有钱人”占0.77%；选“靠国家和政府”占1.71%；选“其他途径”占1.03%。这些意见和数据为研究保障女工劳动权益的具体对策提供了思路。
& & 1、正确认识保护女职工劳动权益的重要性和必要性。宪法和保障妇女权益法律体系保障的平等，只是机会平等，而不是经济平等或实质上平等。现实生活中，基于家庭背景、受教育程度、能力、性别等不同，个人占有社会资源多少的差别很大。受传统文化制约的后天社会环境使得妇女在整体上显示出弱于男性的局面。因此，尽管个别地看，部分女性的素质、能力及所占有的社会资源远远优于男性，但作为性别群体中一员，女性是社会弱势群体的总体状况并没有改变。保障基本人权是现代国家和政府的职责。构成社会人口一半的妇女，理应享有作为公民的基本人权，有权利享有与男子平等参与社会竞争和分享社会进步成果。维护妇女权益是社会文明进步的重要标志。保障妇女劳动权益是社会发展的必需和必然，而绝不能错误地视为国家或社会的负担。因此，必须正视男女不平等的就业现状及其劳动待遇，强调通过政策倾斜和法律手段，为妇女实现劳动权及公平的劳动待遇创造条件。
& & 本人在厦门地区的调查结果显示，女工们对自身生活状况的评价不容乐观。在已提供的5个答案中，完成自我评价的人数与受访总人数的比例分别为：选“满意”的占11.67 %；选“比较满意”的占18.37 %，这两项合计30.04 %。而选“比较不满意”高达52.70%；选“不满意”的占12.01%；选“很差”的有43人，占3.69%。这三项合计达68.41%。可见，有近70%的人对本人生活现状比较不满意或不满意。这是一个应该引起极大关注的数据。如果女工们劳动权益保障状况不能很大得到有效改善，将成为制约经济发展乃至社会稳定。好在绝大多数女工对未来仍充满希望。当问到“您对未来生活有何打算或计划”时，选“劳动奋斗，与情投意合者结婚成家”占27.21%；选“赚些钱后回家乡创业”占52.10%。同时也有少部分女工生活态度消极，选“找个有钱人结婚”占1.55%；选“找个有权人结婚”占0.60%；选“走到哪儿算哪儿”或“混日子”，占7.00%；选“其他情况”的，占11.16%。据此可以认为，绝大多数女工的生活和工作态度是符合社会要求并值得肯定的，她们对劳动权益改善的期盼是合理合法的，应该得到社会的尊重和支持。国家和政府不能听任女工劳动权益受侵害状况继续下去，必须采取切实有效措施矫正，弥补市场经济不足，尽快改变对妇女不利局面。
& & 20世纪80年代以来，在学术界出现过多次“让妇女回家”的争议，提出“让生育期妇女回家”，专事子女抚育和家务，腾出劳动岗位给男人就业，有利于提高生产效率，是对妇女的“解放”，称妇女既当贤妻良母又做职业女性实在太辛苦。这种以生育为由用制度化办法剥夺妇女劳动权的论调，与旧时代将妇女圈禁在家庭内足不出户并无二致。令人遗憾的是，全国政协2001年的会议上，就有人提出让妇女回家去的议案，今年年初的两会期间，又有人将让妇女回家去的议案提到大会上。尽管议案没有被采纳，但这类议案的提到如此高层会议上这一经过本身就足以令人警惕！几百年来的女性主义运动，追求的不正是平等地参与社会的权利吗？妇女如果重新回到家庭，成为“全职太太”，失去经济独立，连小耕农式的“自给自足”都做不到，谈何人格独立和精神自由！又如何能在所工业社会立足？
& & 2、把现行法律切实贯彻到底，并进一步完善保护妇女劳动权益的法律。& & 首先，现行法律基本上是能够保证女职工劳动权益的，问题在于执行法律不到位。因此必须加大执大力度，必须切实发挥劳动监督检查机制应有作用，加强对保护女工劳动权益有关法律贯彻执行情况的监督检查。劳动法的监督检查是由劳动行政部门、工会组织及其他组织和个人依法对用人单位遵守劳动法律法规情况进行监督检查的制度，内容包括劳动合同、集体合同、工资、工时、休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工保护，劳动就业、培训，执行社会保险规定等各方面。根据《劳动法》第85条规定，劳动法律的监督检查有三种类型：劳动行政管理机关的监督检查、劳动监察机构的监督检查、群众性监督检查。劳动执法的主要目的在于保护劳动者的合法权益。劳动监察部门应以严格执行劳动法，保护劳动者为己任，及时发现用人单位的违法行为，及时监督纠正和惩戒。本次调查结果显示，女工遇到劳动争议时，首先想到的是到当地劳动行政主管部门寻求解决，对当地劳动行政主管部门维护其合法劳动权益，寄予了最大希望，对劳动执法检查、工会维权提出了新的要求。因此，监督检查机构和组织应加大劳动执法力度，积极履行监督职责，依法制裁用人单位的违规行为；对女工、女工亲属及其他人员和机构举报、控告用人单位侵犯女工合法权益的投诉，应认真调查。一经查证属实，应及时纠正。用人单位侵害女职工劳动权益情节严重的，劳动监察部门更应主动干预。这比起女职工个别地寻求司法救助，成本小且效果好。
& & 其次，要促进妇女平等就业，有必要借鉴西方国家劳动法经验，使现行相关法律规定具体化，具有可操作性，以便有针对性消除对妇女就业的性别歧视，强制保护女工合法权益。如英国在1975年就颁布了反性别歧视法，详细规定了属于性别歧视的情形和不属于性别歧视的例外情况，并规定了解决争端的诉讼程序及其违法行为人应承担的法律责任。德国制定有孕期保护法，对妇女生育前后的健康保护、就业保护、工资保护等作了详尽规定，确保妇女不因怀孕而有经济损失，在孕期和生育后4个月享受特别的解雇保护。这些对我们有直接借鉴意义。其次，建议尽快修改劳动法，将当前劳动领域主要问题反映到劳动法中，为女性劳动者提供法律保护。同时，简化劳动争议解决程序，使之成为劳动者能够实际利用的维权途径。近年来，改革劳动争议解决程序是学界一致的认识。笔者赞同裁审分离、自由选择的观点，劳动争议宜采用仲裁与诉讼并行的制度，采取何种程序任由当事人选择，对仲裁裁决不服的，不能向人民法院起诉，从而尽速结束纷争，及时保障劳动者的合法权益。同时，应劳动争议的诉讼程序进行简化，在这方面的工作，可以借鉴国外的“小额诉讼”经验，实行简易程序，快速审理终结。
& & 其三，改革诉讼制度，设置劳动法庭和建立公益诉讼制度。通过审判制度的改革保证女工劳动权益得到保护。任何违反劳动法上男女平等原则的规定和做法都是无效的，雇主应承担相应法律责任。然而，我国目前，劳动者权益受到侵害难以提起解决争议的诉讼程序的事十分常见。部分法官对劳动法认识不深，把劳动争议简单地等同于民事争议。事实上，目前，我国是把劳动纠纷安排在民事庭审理。同时，把劳动争议解决程序完全等同于民事争议诉争，过于强调主张者举证，对处于劳动关系中的弱势一方不利。针对此，有必要在劳动争议解决的证据规则上作出有利于劳动者的规定。如对于涉及歧视女工的劳动案件，不是由作为原告的妇女证明歧视存在，而是由雇主举证证明其做法不是出于性别考虑而是基于其他考虑。
& & 公益诉讼是指法律授权一定组织或机构，就危害社会公共利益的违法行为直接向人民法院提起诉公共场所，追究违法行为人的法律责任的制度。鉴于女性劳动者素质和经济能力现状，设立公益诉讼，可以及时追究违反劳动法的行为，帮助妇女摆脱困境，改善劳动力市场一边倒的局面，维护社会公平，避免因女工个人原因放弃利益导致用人单位的违规行为逍遥法外，从而损及女性全体利益。从我国目前情况看，妇联组织、工会是较合适成为劳动权益受害女工的代表充当公益诉讼原告角色。
& & 其四，健全生育保险法律，将女工“四期”特殊保护成本分散到所有用人单位。用人单位特别是经济组织不追求经济效率而全力维护社会公平，在任何时候都不可能。经济组织不愿意雇佣女工与现有社会福利制度要求用人单位独自承担受雇女工的特殊保护责任有较大关系。在计划经济体制下，企业利益与国家利益的一致性使女职工的劳动保护容易到位，而在市场经济条件下，女职工的生育价值与企业的经济效益相背离，客观上造成了女工集中的企业与女工较少的企业负担不均，女工劳动保护在实际贯彻中受到种种阻碍，企业不愿意雇佣女工，或者处于婚孕、生育和哺乳期的女工视为包袱作为下岗分流对象，大量推向社会。为了彻底扭转这种不合理现象，有必要改革女工保护机制，完善生育保险制度，要求所有用人单位按工资总额一定比例缴纳女工特殊保护费，建立生育保险基金，用以支付孕、产、育期女工停工期间的工资和福利开支。为保障妇女的合法劳动权益，有的地方出台生育保险的地方法规，将女职工生育保险基金实行社会统筹。遗憾的是，这些规定层次较低，执行不力，问题没有得到完全解决。妇女生育是对社会的贡献，其生育价值补偿宜从用人单位中分离出来，逐步实现生育负担社会化，消除雇佣妇女的不利因素。有必要总结各地推行生育保险办法的经验，尽快制定生育保险法。
& & 3、充分发挥工会、妇联等非政府组织在维护女职工劳动权益方面的作用。根据《劳动法》第88条规定，工会代表职工监督检查劳动法执行情况维护职工利益是劳动执法监督检查的三种形式之一。女职工劳动权益受到非法侵犯时，工会有责任积极主动地为维护受损女工的权益而努力；工会女职工委员会更责无旁贷。从欧盟国家的情况看，员工与资方发生劳动争议时，工会组织为职工维权比职工本人还积极，职工主要也是依托工会实现维权，职工本人反显得“坐享其成”。在我国，工会熟悉本单位、本行业情况，在维护妇女劳动权益方面具有妇女组织难以比拟的优势。工会应该真正成为维护职工权益的代表，为受损女工无偿提供咨询，帮助其联络擅长劳动事务的律师，直至支持女工提起诉讼。《劳动法》第30条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不恰当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或提起诉讼，工会应当依法给予支持和帮助。但是，目前，工会履行职责还不尽人意。在一些地方和企业，由于计划经济时期形成的以户籍为标准划分身份上的城乡“二元结构”影响，外来工加入工会组织的权利没有得到尊重。据厦门市总工会女职工部的调查，在受调查的62576名职工中，加入工会组织的只有28400人，占职工总数的45.4%。我国目前有8000万农民工，其中1/3是女性。她们普遍年青，受教育程度低，就业层次低，工资收入水平低，自我维权能力弱，其劳动权益保障应得到社会更多关注。工会作为劳动者的代言人，保护她们的利益责无旁贷。《工会法》第3条规定，在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加工会和组织工会的权利。据此，女工们有权加入工会，工会确应成为她们利益的代表。随着市场经济发展，工会将逐步走向市场前沿，用制度化力量维护包括女工在内的全体劳动者的合法权益。此外，还应充分发挥诸如企业委员会等现有机制的作用。在企业内部，可以要求雇主向企业委员会等机构提供年度报告，特别要报告本企业男女职工报酬情况。
& & 妇联机构应多渠道寻求妇女劳动权益保障。近十年来，各地因地制宜成立了各种维护妇女权益的机构，建立了诸如多种形式的常设维权机构等若干制度，创造了许多好经验。在维护女工劳动权益方面，妇联应更积极、更主动，采取具体有效的措施，帮助妇女实现维权。
& & 律师应在维护女职工劳动权益方面发挥更大作用。律师特别是擅长劳动法或妇女法的律师熟悉情况，应积极参与劳动立法工作，使相关法律尽可能有利于女职工权益保护，从源头上保护女职工的劳动权益。律师应通过担任企业法律顾问或专项劳动法律问题顾问，积极参与企业的人力资源管理工作，帮助企业制订合法又符合实际的内部劳动规则。律师还可以帮助工会更好地维护女职工的劳动权益。
& & 充分利用现代传媒手段，大力宣传妇女劳动权益，倡导正确观念和意识，以便妇女自主地、积极地维护。这也是妇女们希望的。从厦门市有关部门配合公安机构对外来员工进行岗前培训中了解到，90%的外来打工妹不知道《妇女权益保障法》内容，外来女员工在劳动权益受到侵害时不知道运用法律武器维护自身合法权益。这与传媒在宣传妇女权益工作上的不足不无关系。现代传媒具有覆盖面广、信息传递快捷、渗透力强的特点，在影响社会方面有着无可替代的作用。在宣传妇女劳动权益上应该发挥更大作用。传媒应真实地报道妇女劳动权益受侵害现象，形成强大社会舆论，使侵犯女工合法劳动权益的单位和个人受到谴责直至承担相应法律责任，引起有关部门对问题的重视。“安加事件”的被揭露及后续救援工作的成功展开正是利用传媒手段成功维权的典型例子。
& & 4、女职工不断提高自我素质，自觉培养维权意识和能力。从我的调查结果看，超过80%的女工只有初中及以下教育，其中：小学及以下占4.64 %；初中毕业占77.00 %；高中、中专及技校毕业占14.33% %；大专及以上学历 占4.03%。另据厦门市总工会女职工部调查，女职工中，大专以上文化的占3.3%；高中、中专占38.7%；初中及以下文化的占58%。如此低教育程度的劳动力素质定难适应未来经济发展需要。可喜的是她们对进一步接受培训或教育以提高自身素质有着强烈的渴望。因此，女工们自己应有意识地多渠道地提高素质，勇敢地依法维权。针对部分女工怕失去工作，在权益受到侵害时不敢说的心理，要培养女职工的维权意识和能力。对于明显违反法律侵犯女职工权益的做法，单纯依赖用人单位自觉守法是远远不够的。用人单位法律意识的增强、自觉改正违法行为，是政府和社会追求的理想状态，也是最经济的解决方法。但是，用人单位受经济利益驱动，指望其都能自觉维护女职工权益是不现实的。为促使用人单位纠正其违法行为，合法权益受到侵犯的女职工应该勇敢采取行动，寻求外界帮助，直至提起诉讼寻求司法解决。可喜的是，有近一半的女工已经意识到应当提高自身的维权意识。
& & 当然，国家和社会应建立和完善多元化职业培训和继续教育制度，为女工提高素质创造条件。没有熟练掌握现代技术的高素质劳动大军，知识经济就丧失了宽厚的基础。有关资料显示，从1950年到2000年的50年间，美国对需要一定技术的职业岗位的需求从20%提高到65%，对不需要技术的一般劳动力从原来的60%下降到15%。随着市场经济发展，我国经济对应用型技术人才、高素质的技术工人的需求同样将日益突出。但现实中，许多求职者的素质还达不到职业要求。事实上，我国某些地区已经遇到了技工荒，遭受了巨大经济损失。国家有必要加快发展职业教育与培训工作，有计划地提高女工的整体素质。在这方面，政府应起主导作用。首先，应大力提高劳动者素质，把发展各种层次、多种形式的职业培训作为重要的基础建设。其次，政府要改善和优化职业教育发展的大环境，为推进职业教育发展提供政策、组织和投入等强有力保障，为社会发展提供有效的人才和智力支撑。
& & 今天讲的内容主要针对的是学历较低的女职工的问题，那么学历较高的妇女的问题除了女大学生求职难外，还有诸如晋升、培训等方面没有得到和男性平等的待遇。许多省市都进行和完成了这一方面的课题研究，主要是通过妇女参政议政的程度来证实这一问题的存在。在科一级上男女科员的人数是差不多的，甚至女科长比男科长还要多。但是，到了副处级、处级，男女的比例就拉大了，男性会高出大约19个百分点。再上去比例差距就更大。提职、晋升、职业培训上，即使是受过很高学历教育的人，还是会受到一些歧视。这一点在我们学校就可以看出：副教授和讲师层次的，男女老师的比例是差不多的，到了正教授，差距就很大了，十个正教授里大约只有两个是女的。高校已经是很注意男女平等的机构了，但现实的结果还是这样。没有文化的人要注意维权，对有文化的人来讲，同样要有维权的意识，要自我培养维权的能力。每一个人都是如此，只要是劳动者，在和用人单位的关系上就是弱者，就应该有维权的意识，积极寻求外界的帮助。
今天非常感谢大家！占用大家的时间！（掌声）
（注：本文经录音整理，未经本人审核）& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 整理人：王伟文& 孙洪伟&
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